工会增强组织心理契约的实践探索

许一鸣

（上海龙华国际航空投资有限公司 上海市 200232）

心理契约（Psychological Contract）是组织和个体之间未公开、未书面、内隐性的相互责任和义务的期望，是维系组织成员与组织之间的心理纽带。琼·马奎斯（Joan-Marques）在《心理契约的作用》中指出，我们与雇佣者之间一旦进入到一个工作环境，相互之间就会建立一个心理契约的关系。越来越多的管理学研究证明，与正式的契约所形成的固化、明确的契约不同，非正式的契约所形成的个体和组织的非正式的联系，无法都通过正式的契约加以明确规范，还有其它譬如个体时常通过自己与组织之间的相互期望、承诺和责任感知所形成的一种内隐协议。科特（Kotter）特别强调这种内隐状态下的期望，即个体和组织彼此期望付出什么与收益什么。在实际工作中，员工会以自己与企业之间的相互期望作为工作努力程度的标准，企业也通过构建有利于双方的相互期望来激励员工，提升员工的自我效能感，增加企业的经济效益。在市场化比较健全的企业中，工会既要扮演社会主义传统工会的角色，更应充分适应市场经济的需要以及更好地搭建党组织和员工的沟通桥梁，积极主动地参与到企业日常经营和管理中，注重维护和保证员工在企业的主人翁地位。实现员工对美好生活的向往，是新时代工会的奋斗目标，这一目标的达成需要工会在增强组织心理契约方面发挥不可替代的重要作用。

一、心理契约的理论向度分析

（一）心理契约的内容

心理契约所包含的内容可以从组织的责任和个体的责任两个角度来考察。心理契约中组织对员工责任的期待有忠诚、爱护资产、维护组织形象、爱岗敬业等；员工对组织责任的期待有工资福利、安全稳定的环境、技能培训、人性化关爱、自主权、发展空间等。[1]在西方文化背景下的心理契约强调规则和法律的约束效力，而中国本土化的管理模式则更强调群体本位下的文化认同，形成群体价值观，并强调工作环境中的人际信任、集体情感归属感等。[2]从组织责任可以将心理契约分为物质激励、环境支持以及发展机会维度等。当然，随着全球性竞争的加剧和在市场竞争中企业内外环境变化的增加，尤其是网络信息技术高速发展和新型组织的出现，以往雇佣之间的关系已经明显发生了改变，使组织不能履行其在心理契约中的承诺或责任的可能性不断增加。随着组织的变化，心理契约的内容随之不断发生变化。因此，心理契约所含内容的形成过程是动态的。

（二）心理契约的作用

1.有助于组织效益的提升。一旦良性的心理契约发生，员工采取的是对组织的忠诚行为来维持组织与个人的关系，进而会对组织效益的保持或提升产生极大的积极影响。良性的心理契约能够将个体紧紧吸引在组织内，表现为组织中人力资源的良性发展，进而在深层次表现为帮助组织识人、用人、育人和留人，甚至能使组织的后续人力资源供给充沛，使同行对组织的评价也得以提升。

2.有助于组织文化氛围的产生。良性心理契约的形成，有利于帮助打造正确的价值取向、加强员工对组织文化的认同，使员工产生归属感和价值感，对组织所倡导的文化产生亲近，并在组织中寻求具有相同感受的“志同道合”者形成非正式组织，继而通过非正式沟通渠道将心理契约的感知向组织中的各环节散布，以此在组织内培养与组织的文化价值观相协调一致的行为准则和行为方式。

二、工会在增强组织心理契约方面的实践探微

工会是劳动关系构成中代表劳动者的重要力量，工会必须充分把握员工与企业变化的现实特征和深刻性，才能在党组织正确领导下，通过切合实际的有效措施，增强有利于组织发展的心理契约。工会在增强组织心理契约方面可以按照角色定位的不同分为核心主导性工作和主体参与性工作。其中构建和谐劳动关系是工会核心主导性工作；提升员工在组织内的自我价值感以及促进员工的建言行为是工会的主体参与性工作。

（一）构建和谐劳动关系，生成组织良性心理契约

工会可以通过帮助组织中的员工构建心理契约达到激励员工的目的。对于员工个体来讲，在组织中他们期望达到收入目标和个人成长的空间，构建和谐人际关系，营造理想的工作氛围。对于工会来讲，可以选取心理契约的新视角去激励员工，充分发挥组织中心理契约关系的良性作用，将其作为激励员工的一个有效因素，并在激励员工的同时对员工进行开发与引导，使个人发展与组织发展目标相一致。[3]

1.构建企业文化建设。企业的文化和价值观建设是形成员工心理契约的重要外部环境。工会既是企业员工的维护者，同时也是企业以及企业员工文化氛围构建的主要承担者，增强员工归属感、满足感、成就感和幸福感是工会的职责。除了要积极地承担起维护员工合法权益的责任，工会还要积极地参与到企业文化体系构建中，更好地实现企业文化和员工文化的相互交流与沟通。新形势下，企业新的时代特征，除了要通过“硬”的制度管理让员工取得更多的信任感和公平感之外，还需通过“软”的人文管理使员工获取对企业的责任感和归属感。只有让员工对企业产生深刻的价值认同，才能让其为企业充分奉献力量，进而为社会进步做出贡献。企业文化建设需要员工与组织共建才能达成最大公约数，譬如让员工共同参与企业精神的构建及企业口号的征集、企业精神的宣讲等，让企业精神内化于心，外化于行；发动公司员工拍摄公司周年纪念宣传片，让员工亲身体会企业的发展成果等。

2.关注员工的真实需求。正式契约具有相对的稳定性，不会随时间变化和工作环境变化随之改变。作为正式契约的补充，心理契约的激励作用明显地体现为以更灵活多变的形式，加强和丰富正式契约的内容，促进双方理解和沟通，填补因工作任务和工作环境变化所带来的落差，依据公平的手段使员工持续保持积极的工作态度等。建构一个健康、良好的心理契约，工会就必须把满足员工的需求作为“第一目标”，把为员工办实事好事作为“第一任务”，把员工满意度作为检验工作的“第一标准”，做到“面对面，心贴心，实打实”，主动通过各种途径了解员工的工作实情、思想变动和生活需求，实实在在地了解员工“难”在何处、“忧”从何来、“盼”为何事。不同个体的员工有不同层次的各种需要，由于每个人在工作中获得满足的因素不同，有的满足感来源于重视获得物质报酬，有的来源于在组织中获得尊重，有的来源于工作本身的挑战性或和谐的工作氛围，这些需求是他们工作行动的动力源。员工个体的需要层次处在哪一水平上，或是说哪种需要暂时占据主要地位都是各有不同的。如果员工感受到他在组织中的“需要”没有受到重视和满足，就会从内心感到不安、紧张和焦虑，这些需要如果不能得到满足，势必就会让员工心理契约的形成和建构受到影响，导致心理契约违背现象的发生，以至削弱组织的激励效果，让组织动力不足，发展陷入瓶颈。

工会应当展现“娘家人”的正能量，积极主动地帮助员工解决工作、生活中的问题，做工作上的贴心人、生活上的爱心人和事业上的知心人，及时满足员工的基本需求，第一时间让他们感受到组织的“温度”。要在做好帮困解困、送温暖、疗休养、健康体检等工会基础工作的同时，从细节入手，工作做“实”、“接地气”，让员工产生内在积极的情绪体验，帮助他们构建更加和谐、稳定和舒适的工作环境，让员工能够深刻感受到自身的存在感。即便是工会组织的文体活动也要努力与思想政治工作需要、企业发展和阶段性工作主题相结合，让工会工作潜移默化发挥凝聚人心的作用。内在心理回归到平衡状态，就能使组织心理契约朝向健康良好的方向发展，从而有效地调动员工内在的行为激励力量，逐步提升责任感，在组织中产生更持久的内在动力和更契合、稳固的心理契约。

对心理契约的管理还要重视精神层面的强大作用。部分员工的个体能力不能满足工作要求时，就会产生工作压力，这时员工个体会寄希望于组织，希望得到组织的支持或者组织将工作要求适当降低。这些希望也是员工心理契约的一部分，而且随着社会的发展，这种压力在职场中也会非常普遍，工会要通过了解和管理员工的心理契约来有效管控和释放员工的工作压力。

（二）提升员工在企业内的自我价值感，巩固组织良性心理契约

罗素（Rousseau）等人从社会交换的角度，指出如果企业只注重给员工经济利益等短期回报，对长期的和发展方面的投资不关注，那么就会使员工对自己的付出作出调整，使其也将局限在完成规定工作任务来实现对企业的责任，不会主动承担职责外的工作。如果员工感到自己不被尊重或不被公平对待，就会觉得自己被组织边缘化、自己是不重要的[4]。建立长期的良性心理契约，只能通过增加对员工个人发展机会的投资，重视对员工的人文关怀，使他们对组织形成情感承诺。组织内的较高层次精神满足即员工在组织内的自我价值感提升是现代员工心理契约最重要的构成，也是员工对组织认同感的重要来源。员工对组织的认同程度取决于组织对他们责任能力的评价和在组织内员工自我成长的程度。

工会要想办法让员工体会到工作的意义和价值，让员工对工作产生兴趣而积极努力，发挥最大的力量。就知识型员工而言，对于组织内积极履行心理契约他们更在意自我价值的实现，企业必须重视员工个人成长和职业生涯的发展。企业要促成员工的持续成长，使其获得自我价值感的提升，必须注重对其进行科学的职业培训，提升员工素养，增强企业的核心竞争力。所以，工会须重视内部员工职业技能的提升，通过定期、不定期与阶段性的教育培训，对内部员工开展职业素养教育、专业知识学习等培训教育，推进员工素质工程建设，推动员工成才激励机制建立。同时，为了提升素质教育和专业知识学习的效率，也可以适当开展评比活动，例如，定期开展技能竞赛、立功竞赛、工作评优、职业素养比拼等竞赛类项目，综合考量内部员工的培训效果和工作表现，奖罚分明，可以是物质上的，也可以是精神上的，逐步提升员工的学习积极性，提高员工的工作热情和整体工作质量，鼓励员工学先进、赶先进、当先进，实现员工个人成长进步与企业发展同频共振。

在员工的职业生涯发展方面，工会一方面应当帮助员工制定科学合理的职业生涯发展目标，协同人力资源部门共同引导员工形成与企业发展战略方向一致的职业发展目标，并为这一目标的实现提供帮助和机会。另一方面结合组织内不同的员工发展通道创设多重职业生涯发展阶梯。组织内单一的职业生涯发展阶梯，会约束和限制高素质、能力强的员工的成长和发展空间的形成，甚至导致针对职务晋升的恶性竞争，这些将使员工心理契约破裂，离职率升高。工会应发挥“纽带”作用，让企业经营层为员工提供多渠道的晋升通道，为员工搭建多重职业生涯发展阶梯，这样既能拓宽了员工的发展空间，也合理有效配置了人力资源。

工会还应当督促企业相关业务部门提升工作设计中的员工因素，发挥员工的主观能动性，提升员工在组织内的自我价值感。比如持续培养企业所需的复合型人才，增加其工作宽度和关联性的新任务，使其自愿主动地迎接挑战，引导其合理实现目标。对于骨干管理人员更要实行定期岗位轮换，加强系统化培训，扩大知识面，让他们能够从宏观视角对业务全面了解，不断提升对全局性问题的综合分析和判断能力。

（三）促进员工建言行为，推进组织良性心理契约

Liang和Farh认为，个体需要付出大量认知努力，以及对组织事务持续的奉献精神，才能产生建设性意见。[5]因此，建言行为（Voice Behavior）的产生应当具有强烈的内部动机。当员工建立对组织的归属感后，与组织间就建立了较为亲密和强烈的心理联系，员工将发挥“主人翁”意识与精神，视组织为家，关心组织的命运，与组织“荣辱与共”，当发现组织存在问题或对组织产生建设性意见时，认为自己有义务像对待家人一样“坦诚地指出”。Fuller·J·B认为，归属感的建立能够使员工感觉有义务对组织进行建言，同时员工的建言行为本身为员工带来的满足，体现为建言对组织带来的益处是员工所期待的。[6]

工会组织和职工代表大会是职工董监事制度等企业民主管理机制发展的重要支持力量和组织保障，员工通过工会进行的建言行为，对于自下而上推动企业的民主管理起到重大作用。当然，借助工会平台让员工进行民主管理的建言行为，需要畅通信息和沟通渠道，组织应建设交流和沟通的平台，如金点子合理化建议征集、工会主席接待日等，及时发现企业经营管理中存在的问题、不足之处和漏洞，从而推动企业的健康和谐发展，使管理水平向更高的层次迈进，实现效益的最大化和各项工作的全面进步。

新时代随着科技的发展，组织管理中“互联网+”等信息网络技术被广泛使用，管理信息系统被大量建立，以前只能通过手工进行管理的许多工作正逐步被计算机所取代。组织所面对的环境也发生了革命性的变化，传统的金字塔式组织结构已向更加柔性化和动态化的扁平型、团队型组织结构发展。在上述组织管理体制的更新变化之下，工会工作的工作水平、价值理念也要随之发生相应变动，通过理念认识和组织功能“再适应”，赋予传统的工会工作以“智慧”的新内涵。顺畅的组织沟通系统和高效的组织管理系统使组织变得灵活、敏捷，员工的建言行为也随之畅通无阻。工会工作要借力互联网和人工智能技术，建设全方位的互动沟通平台，通过设立网上调查、公众评议、意见征集、网上投诉、建言献策、便民公告等功能，有力促进工会工作的科学化和民主化，构建员工积极主动地关心和参与企业经营的网络互动模式。

三、结束语

中国工会十七大强调，各级工会要立足社会主要矛盾的新变化，在不断满足职工群众美好生活的需要中担当作为。社会主义是干出来的，新时代也是干出来的。新时代赋予工人阶级新使命，新征程呼唤工会组织新作为。[7]工会组织要为员工提供良好的人际环境、对员工体现更多的人文关怀，积极发挥工会组织保驾护航、纽带助手、凝心聚力、服务引导等作用，与企业中的人力资源管理共同提供员工的长期职业发展指导、为员工提供必要的上升通道，从而增强组织良性心理契约，为企业的可持续性健康发展提供坚强保障。