新时期高职教师职业倦怠成因及对策——基于职业压力视角

王 欣

天津商务职业学院，300350

“职业倦怠”一词是由Redenberger在1974年首次提出，他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状，并指出职业倦怠的三个维度，即情绪衰竭、去人格化、无力感或低成就感。教师是职业倦怠的多发群体，深入研究将有助于提高高职教师的职业素养和教学质量。

一、问题的提出

教师队伍建设是新时期教育发展的核心，教师的职业素养直接决定了培养学生的素质质量。党的“十九大”报告指出：高等教育要实现内涵式发展，培养高素质教师队伍。习近平总书记2018年5月2日在北京大学考察时强调：要抓好师风师德建设，教师要把教书育人和自我修养结合起来。可见国家对教师队伍建设非常重视。

目前高职院校教师职业倦怠倾向比较突出，主要表现在对工作的态度不主动，抱着“无谓”的态度，消极情绪比较普遍，其原因主要是职业压力大。高职院校教师的岗位任务多、学生素质低，而校方仍然沿续重“任务”轻“人才管理”的模式，这就造成高职教师的高工作负荷、个人的生活空间被挤压，长期的工作压力使得高职教师情志颇受影响，从而对教学工作产生厌倦的情绪。职业倦怠不仅损害教师的身心健康、专业成长，对教学质量、人才培养、学校的长远发展都有消极作用，因此干预教师职业倦怠是学校师资管理迫切需要解决的问题。

二、文献回顾

随着高职教育的发展，高职教师职业倦怠越来越受到学者的关注，涌现出众多具有理论和实践价值的成果。黄琼、龙立荣（2008）利用层级回归方法证实高职教师职业压力与职业倦怠呈正相关性。铁桂娟（2011）阐述多重角色冲突是职业倦怠的诱因。黄志坚（2014）利用人力资源管理理论研究全面报酬战略干预职业倦怠的效用。周丽娟、陈新（2017）采用Maslach C问卷揭示高职教师职业倦怠的主要特征是低成就感、情绪衰竭。

上述研究证实了职业压力是高职教师职业倦怠的主要动因。揭示了各种要素与职业倦怠的相关性，工作负荷、角色冲突与职业倦怠呈正相关关系；教学效能感、工作成就感与职业倦怠呈负相关关系。并且阐述了工作负荷、角色冲突与教学效能感、工作成就感之间对冲关系。本文将在上述研究的基础上继续探究高职教师职业压力的动因，并据此研究干预高职教师职业倦怠的策略。

三、高职教师职业倦怠产生的动因

个体因所处的环境不同，其职业倦怠的动因不同，职业倦怠的表现也不尽相同。高职院校作为新型的高等教育类型，其师资结构、教育教学管理机制类型、教学对象的质量及校园文化都有其特殊性，因此高职教师职业倦怠的动因与同属于高等教育体系的本科院校有所不同。

（一）教师的职业素养

职业压力具有弹性特征，在同一工作环境下，不同素养的人对压力的适应程度不同，职业素养高的人，技能傍身，工作效率高，职业压力不是十分的显现。但职业素养较低的人群，却无法承受工作的重担。

源于历史的原因高职院校教师职业素养水平偏低已是不争的事实。高职院校起步比较晚，自1999年国务院颁布《加快教育改革全面推进素质教育的决定》之后才有了较大规模的发展。各个高职院校组建时师资水平的起点较低，其组建的形式都是在原有技校、中专、成人院校的基础上进行合并重组而成。按照教育部的规定，高职院校的师资规模、场地规模、教学设施均有严格的规定。在原有师资规模不够的条件下，各院校开始大规模的引进人才。因此高职院校教师的学历呈多元化状态，中专、大专、本科、硕博各自占有一定的比例，与本科院校相比总体的学历水平偏低，本科以下（含本科）占很大的比例，而拥有硕士以上学历的专任教师比例仅为6.5%，与国家15%的合格标准存在相当大的差距。本科以下的教师专业知识及科研水平等相对较低，工作的心理压力较大，职业心理更为敏感，发生职业倦怠的概率较高。

（二）学校的教育教学管理制度及运行机制

1.教育教学管理制度忽略了对教师工作承受能力的考量

高职院校教育教学管理思维模式、管理的基本框架及运行机制多年来仍沿袭中专、大专的思维定式，各种教育教学制度仅为完成教学任务和社会工作任务，而忽略了对教育教学主体——教师工作承受能力的考量，既对教师岗没有核定“合理”的工作量，实际工作任务分配实行“打包制”，工作任务按人头分配。在教师岗位缺编严重、人员不足的情况下，教师承担的工作任务远远超过教育部相关的规定标准。为了更好地说明这个问题，可以从三个维度对比分析。

（1）生师比。生师比是衡量高校办学质量的重要指标，过低的生师比说明存在教师资源的浪费；而过高的生师比意味着每个教师要教授更多的学生，承担更多的教学工作和社会工作，如此难以保证教学质量和科学研究。教育部[2004]2号文件规定高等教育基本办学指标：高等职业院校的生师比 18∶1，如果这个比例高出 23∶1，该学校即被定为限制性招生学校（黄牌）。而现实中高职院校生师比一般都在20∶1以上，《2017中国高等职业教育质量年度报告》对高职院校生师比的统计显示：部分院校生师比超过30∶1，如图1所示，200多所院校专任教师到编率不足80%。超高生师比的结果是教师工作量的上升，天津地区高职院校绝大多数教师周课时都在12课时以上，有的甚至高达18-20课时，高职院校的生师比严重超标，教师工作负荷加大，以致教师对做好本职工作的心理预期渺茫，对本职工作失去应有耐心，倦怠情绪严重。

图1

（2）高职教师的工作任务。高职院校教师与同为高等教育领域的本科院校教师相比职业压力更为强烈，体现在工作岗位的任务多、高负荷。如表1所示，普通高校更注重教师职业本职工作，传授专业知识和科学研究，极少的社会工作，而且教育教学的任务不是十分的繁重，教师有更多的时间和精力做好传道授业和科学研究，调节好工作和生活的节奏。而高职院校教师岗位任务项目多，教学任务相对繁重，社会任务种类多，角色复杂。繁重的工作任务不仅压缩了教师对专业课程的备课、提高专业技能及科研的时间，同时也压缩了生活空间。长久的压力极易造成教师对工作厌烦的情绪，很多教师都是抱着 “推着走”“无谓”的工作态度，对自己的职业发展没有过多的期望和职业理想，对职业素养要求不但不会提升反而会下降，其危害性不可小觑。

表1

（3）教师实际工作量核定。在高职院校行政管理部门对教师不坐班制度有一种解读，认为教师除上课外，剩下的时间都在家休息，教师有精力和时间完成更多的工作任务。在这种思维定式下，于是出现了对教师工作量安排过度的情形。这样的观点只是看到了表面现象。对于教师授课工作量的涵义，教育部有明确的规定：授课包括上课、备课、课外辅导等，且每上一节课需要备课、课外辅导的时间副教授一般在4.5小时。另对教师批改作业、出卷阅卷、实习指导、毕业设计、科研及社会工作等则另行计算工作量。以高职院校副教授为例，讨论高职院校教师的工作时间。

高校教师工作学时理论计量：

①教师年工作量：结合高校寒暑假制度，教师工作42周/年，按国家规定周一至周五工作，每天8小时工作时间。

B1法定学年工作量=5天×8小时×42周=1680小时

②业务学习：用于周二、周五下午业务学习。

B2业务学习=（4小时+4小时）×42周=336小时

③年教学工作量：含授课、科研、社会工作。

B3年教学工作量=1680小时－336小时=1344小时

④授课工作量：根据教育部规定教师教学工作量2/3用于授课。

B41年教学工作量=1344小时×2/3=896.45小时

B42年授课学时=896.45小时÷4.5（教师每上一节课需要备课、辅导的时间）=199.2小时

B43周授课学时=199.2小时÷35周 （授课周数春季按18周、秋季按17周）=5.39小时

高职院校教师实际工作学时：

⑤高职副教授实际周授课学时、年授课学时。

B51高职教师实际周授课学时=12小时

B52高职教师实际年授课学时=12小时/周×35周=420小时

通过上述结果可知，高职教师的周课时、年课时均高出理论测算，由此得出二个结论。第一，高职教师完成12小时/周的教学工作量=12小时×4.5=54小时，比正常周工作40小时多出14小时。14小时如何消化，只能挤占教师备课时间或是侵占教师的法定休息时间。第二，12小时/周只是高职教师完成正常授课，另外高职专任教师还要完成规定的班主任、顶岗实习、毕业设计、科研、招生就业等非授课任务。如此可以推断完成非授课任务不是侵占教师法定休息时间就是挤占了备课时间。

2.教师多重角色之间的冲突

在职业院校中，因教育教学管理制度、运行机制及学生素质质量的要求，教师在教学工作中被赋予多重角色，既要完成正常的教学和科研任务，又要承担班主任、毕业班的顶岗实习、招生、就业、实训指导等多项社会工作。教师在繁重的工作中，不同角色之间频繁切换，而且要应对不同角色各种各样的考核指标，工作负荷高，极易产生职业倦怠。

（三）新型师生关系的挑战

教学对象的质量也是教师职业倦怠影响因素之一。1979年美国教育协会（NEA）民意测验发现：接受调查的3/4教师认为课堂纪律对于教师的教学效率有很大影响，管理学生的困难已成为教师倦怠的主因。

高职院校招收的学生基本来自高考失利生、中专生及3+2直通车的学生，绝大多数学生入学分值较低，学习能力差，学习目标不明确，学习动能不高，主动性不强；学习的自控力较低，课堂作风散漫，难以将精力聚焦到课堂的学习上；自我主观意识很强，不愿接受教师课堂纪律的管理。如此的教学环境给教师授课造成很大的困扰，教师授课需要花费很大的经历维持课堂纪律，往往是一边讲课、一边维护课堂纪律；面对理解能力低、不爱学习的学生，教师与学生也难以形成良好的互动，授课的效果不理想。长此以往，教师心理常常处在无力感，教学效能感下降，职业自信受到一定的冲击，由此也会增加职业倦怠的可能性。

综上所述，教师的职业压力、职业倦怠是由教师自身、学校的管理制度及教学对象三方共同作用的结果。如果说教师心理或职业素养是导致职业倦怠的内因，学校教育教学制度和学生的质量则是通过影响教师心理而起作用，影响的大小则取决于教师心理的强大程度。

四、高职院校干预教师职业倦怠的策略研究

（一）教师应建立自我心理疏导机制

1.悦纳自我

悦纳自我是正确的认知自我，接纳自己一切优点和缺点，包容自己存在的一切，包括自己的过错。包容自己的缺点和过错不是容忍，而是在认知之后逐步修正。心理学的研究表明凡是能够接纳自己的人，更容易包容周围的人和事，其心胸更为舒展和开阔。教育工作是助人职业，教师建立一种平和、宽容的心态可以有效缓解教学过程中与人、与事的各种矛盾冲突，平抑情绪上的低落，化解或预防职业倦怠。

2.提高职业素养

高职院校教师的职业素养水平与高负荷的工作任务不相匹配，教师在工作中常常感到力不从心，难以胜任。此时教师个人职业素养水平的进步就显得尤为重要，职业素养的提高能够达到双赢的效果。一方面提高教育教学工作的胜任能力，工作效率提高，增加工作幸福感；另一方面在专业理论、专业技能或科研等某一方面的成就，可以建立教师个体的职业自信、职业荣誉感，获得心理上的满足，对职业未来的发展抱有希望。如此真正做到习近平总书记所倡导的“教育教学与个人修养的结合”。

3.与学生建立和谐、友爱的师生关系

教师教学效能感下降与高职院校学生素质质量存在正相关性，面对思想不成熟、稚嫩的学生，教师可以采用人力资源管理“礼物交换”原则中的“情感交换”的方法，即教师与学生建立一种相互信任、相互尊重的师生关系。教师除按学生手册严格要求学生外，同时非常有必要对学生施以爱心，以自己的真诚对待每一位学生，对他们的生活、学业给予指导，让学生感受到老师的关爱，和他的家人、朋友一样值得信赖，帮助学生建立学习的自信和人格上的自律。根据多年的教学实践总结的经验，对学生关爱的效果比严厉的说教、惩罚更能激发学生内心的自尊与自爱，严厉的惩罚虽然会起到警示作用，但受惩罚的学生逆反情绪严重，综合效果并不理想。

（二）建立科学的教育教学管理制度，激发教师的工作热情

1.转变以“任务”为主导的教育教学管理思维定式

教师是学校价值创造的主体，既承担教书育人的社会责任，又是学校经济利益的主要创造者。教师职业倦怠的程度直接影响人才培养、学生的成长、教师生理及心理健康、教师的职业发展及学校未来的发展。因此学校管理部门对教师职业倦怠应给予足够的认知，改变只强调工作任务的思维模式，以“人本化”的思维，借助现代人力资源管理理论和方法，制定岗位职责、工作任务、工资和绩效考核制度、奖惩制度及教师职业发展路径，为教师提供公平、公正的制度环境。

2.建立良好的组织环境，提高教师在决策过程中的参与度

教师参与教学管理的程度越高，其内心的责任感和荣誉感越强。为此学校要建立民主、开放、和谐的组织环境，通过各种有效途径为教师提供参与学校管理的机会。如对于相关教育教学方面的制度建设，组织教师讨论、提出改进建议；建立教师与学校管理层无障碍沟通平台及时了解教师的思想状态、内心诉求。

3.科学制定工作量、科学评价，提高工作效率

（1）调整生师比。过高的生师比不但导致教师高工作负荷，增加教师职业倦怠感，而且降低教学质量。降低生师比采用短长结合的方法，短期可以外聘有资质、负责任的教师解决暂时教学困难，也可以采用内涵式方法，即在学校内部进行调剂，打破专业界限将学科关联度较高的教师从低生师比的教学部门调进高生师比教学部门；长期则招聘新成员，扩充师资队伍。

（2）制定科学、合理的工作任务。工作任务的安排既要考虑教育教学工作的完成，又要兼顾教师生理及心理的可承受限度，保证教师法定休息时间，让教师在完成规定工作任务后身心得到有效的舒缓。

（3）明晰角色任务，避免重复性工作，提高工作效率。高职院校因招生、就业及学生质量水平等问题，客观上需要赋予教师多重工作角色，在工作中明确各自的岗位职责，避免出现重复工作。如班主任与辅导员同时管理一个班级，经常出现班主任与辅导员同时做同类工作的情况，增加了教师和辅导员的工作负荷。

（4）教师评价体系应加入“发展性”元素，重视教师未来的努力。传统的教师评价制度是对教师过往的工作业绩作出评价，给予分级及奖惩，而没有对教师未来的工作给予预期和鼓励，也导致教师之间因等级问题产生心生间隙。“发展性”评价机制解决了奖惩制的弊端，它是一个持续、动态的过程评价，既对过往的工作考核，又对教师未来的努力给予肯定，过去与未来相互衔接，鼓励教师在未来持续提高自身的专业水准和职业素养，避免工作中的懈怠。

（三）营造良好校园文化，优化办公环境

校园文化是一种氛围，是一种环境，更是一种精神。教师能在校园文化的熏陶下找到家的感觉，产生一种归属感和敬畏的情怀，是缓解职业倦怠的一个很重要的因素。有研究表明：“学校归属感越强教师越倾向于具有较低的职业倦怠感，也就是说教师的学校归属感在某种程度上可以预测教师的职业倦怠感。”因此，学校要营造良好的办公环境，让教师有以校为家的温馨感、归属感及安全感。