P-O匹配视角下的高校教师流动行为研究

郑琼鸽

（浙江工商职业技术学院，浙江 宁波 315012）

作为学术职业，高校教师只有通过合理的流动才能体现其竞争性和生机活力。然而，目前高校教师流动存在流动难、流动不平衡、显性流动和隐性流动并存等诸多问题。教师的流动行为可视为教师与学校互动的产物，深受情境的影响。目前有关高校教师流动影响因素的研究涉及经济、社会、学校和个人等多个层面，但甚少有研究从个人和组织交互和匹配的层面进行分析。人-组织匹配具有相互性，不仅高校教师能通过匹配实现自我发展，而且学校也可通过匹配改进管理。本研究分析人-组织匹配（即P-O匹配）对高校教师流动的影响，以期为教师流动研究提供新的研究视角和实践切入点。

1 高校教师流动现象的表征

高校教师流动分显性流动和隐性流动。显性流动即离职，主要指离开所在学校去别的学校或单位工作。隐性流动也指隐性流失，是指“高校教师将主要精力和注意力转移到兼职上，弱化本职工作效率的一种行为”[1]。高校是人才汇集的地方，教师流动是社会人才流动的重要组成部分，但其流动必须是理性状态下，有序的、动态平衡的流动[2]。合理的流动有利于促进教师个人的职业发展和高等教育资源的优化配置，实现高等教育生态系统的动态平衡。

有学者基于相关政策文本分析，指出，我国高校教师流动政策的历史变迁逻辑主要表现为：流动理念从“政府主导”转向“市场引导”，流动机制从“计划调配”发展为“双向选择”，流动意愿从“被流动”转变为“要流动”[3]。随着近几年事业编制改革的呼声和教师职称自主评聘以及各种高校人才战略的推进，高校教师流动越来越频繁，其中有基于人力资本增值的良性有序流动，也不乏高校之间抢人才的恶性竞争带来的教师无序流动。我国高校教师流动过程中存在庸者不能出、新人不能进、能者不平衡、流动不正常等问题[4]。国内高校用人自主权尚未完全落实，教师自由流动的市场机制难以实现。尤其是事业编制的政策保障，一些即使考核不合格的教师也难以被顺利退出。注入新的活力有利于的学校的发展，然而退出难加上编制定额限制了人员的流动，造成了难以吸引新人的现实困境。与教师人事关系变动的“显性流动”相比，一些教师在继续从事本职工作的同时，把大量的时间和精力投入第二职业中，造成“隐性流动”的普遍。这种在其位不谋其事的隐性流动不仅影响教师个人的工作投入和工作绩效，同时也影响学校工作氛围，将带来长期的消极影响。因此，如何引导高校教师流动朝着健康良性的方向发展，提高教师的工作活力和职业认同感，成为摆在政府和高校管理者面前的一个重要现实议题。

2 P-O匹配对高校教师流动行为的影响

高校教师流动不仅受到国家政策变化的影响，也受到所在学校和教师个人内在需求的影响。目前有关高校教师流动影响因素的分析将教师个人和组织环境进行分离讨论，对教师和学校互动层面的分析甚少。P-O匹配理论从教师（人）与学校（组织）互动的角度为高校教师流动行为提供了分析框架。

2.1 匹配理论

组织行为学的P-O匹配理论（Person-Organization Fit，人-组织匹配理论）重在探讨人与组织的相互影响和依赖关系。P-O匹配的概念由人-环境匹配发展而来，指组织成员的个人特征与组织特征之间的相容性，一般认为包括“一致性匹配”和互补性匹配两个维度。Kristof（1996）提出了人-组织匹配的三维度模型（见下图）[5]。三个维度分别为“一致性匹配”（箭头a）、“需求-供给匹配”（箭头 b） 和 “要求-能力匹配”（箭头 c），其中“需求-供给匹配”和“要求-能力匹配”共同组成了互补性匹配。

Kristof（1996）提出的人与组织匹配概念模型

2.2 一致性匹配

“一致性匹配”是指个体与组织特征之间的相似性，个体特征包括个体的个性、价值观、目标和态度等，组织特征包括组织文化、价值观、目标和规范等。价值观是教师个人行为的重要准则，不同的偏好会导向不同的行为态度和结果。同样，组织的价值观也会决定不同的管理风格和规范要求。有学者研究发现，员工感知到的组织价值观同个人价值观越一致，对组织在情感上的认同和卷入程度越高[6]。就高校教师而言，“一致性匹配”是一种较理想的状态，即教师个人的价值观念、工作态度与学校的办学理念、办学目标和学校氛围等相似。学校和教师个人如果具有共同的价值观偏好，教师会更理解学校的办学理念、办学目标和管理模式，将会自觉调整个人目标和工作态度，提高工作参与度。“一致性匹配”有利于提高教师的归属感，丰富其精神资源，从而更容易激发其工作热情，发挥个人的潜能，进而提高职业认同感，减少流动行为倾向。

2.3 需求-供给匹配

组织为其成员提供财务、物理和心理的逻辑资源，以及与任务相关的、人际的和员工需要的成长机会，当这些组织的供给满足员工的需求时，“需求-供给匹配”就实现了。就高校教师而言，“需求-供给匹配”包括教师的收入和工作机会等多方面需要与学校的供给互补。这种匹配主要是从学校角度出发，以学校的供给程度为匹配基础。相对而言，一些资源较少的地方高校更容易造成教师的流动行为。有学者对某职院高职教师隐性流失的影响因素进行调查，研究后发现，学校层面提供的“薪酬水平和福利”、“校园文化”“工作条件”和“工作激励”几项内容得分较高[7]。同样的学校组织环境，不同的教师会有不同的感知，导致不同的行为倾向。有学者实证研究发现，高校教师对工作环境的感知（目标与领导、学术工作条件、技术服务支持、管理与沟通）会影响其工作满意度并进一步影响其工作流动意向[8]。相对而言，由于教师职业的学术性较强，教师流动主要还是流向学术领域，以跨校流动为主。综合能力较强的教师在目前高校之间的抢人才大战中具有更多的筹码。需求-供给一旦不匹配，能力较强的教师更容易选择离职，即实现显性流动；流动能力较弱的教师则不会选择显性流动，更有可能会选择隐性流动。

2.4 要求-能力匹配

组织会要求员工在时间、努力、承诺、知识、技能和能力方面做出贡献。当员工的供应满足组织要求时，“要求-能力匹配”就实现了。从需求供给的角度来看，当一个组织满足个人的需求、欲望或偏好时，就会出现“需求-供给匹配”。相比之下，当一个人拥有满足组织要求的能力时，就会出现“要求-能力匹配”。就高校教师而言，“要求-能力匹配”是指教师能力与组织的要求相匹配。这个匹配主要是从教师个体的角度出发，以个体满足组织要求的程度为匹配的基础。近几年的人才强校战略，为高校之间的高层次人才流动提供了机会。一些对自我实现期望较高的老师，一旦个人能力超过学校的要求，会选择去更有助于个人职业发展的平台。国内一些著名高校为吸引优秀博士和科研人才，实施了 “非升即走”或 “师资博士后”制度，也在一定程度上反映了“要求-能力匹配”对教师流动的影响程度。适度的工作压力有利于提高工作绩效，然而要求过高，教师个人能力与学校要求难以匹配则容易引发教师的流动行为意愿。基于“2014中国大学教师调查”的数据，学者的实证研究发现，除了职称、期望收入差距外，工作压力和高校集权程度也影响了大学教师流失意向的形成[9]。另外，由于国内很多高校是公办学校，教师职业具有传统的铁饭碗性质。不少教师认为 “干多干少都一样”，产生职业倦怠现象。而部分能力达不到学校的要求的教师不会提高自己的能力以适应学校发展的需要，反而选择另谋出路，造成隐性流动。

3 促进高校教师合理流动的对策建议

引发高校教师流动行为的影响因素涉及多个层面，相对复杂。教师个体的流动行为是在学校组织结构下的能动反应，反过来也对学校的组织环境产生了影响，使之亦发生了改变。就学校层面而言，高校应充分利用制度建设，通过灵活的人事管理制度激励和公平公正的校园文化建设，发挥教师的主体地位，提高P-O匹配，促进高校教师合理流动。

3.1 建立灵活的人事管理制度

为实现人力资源的优化配置，避免教师的不合理流动。学校不仅需要在教师入职前把好关，更要在在职过程中提供机会以促进教师的个人发展。

第一，把好入职关，在招聘新教师的时候，参考“一致性匹配”的要求，不仅要考虑其教学、科研业务能力，也要综合考虑教师个人价值观、个性和目标等与学校办学理念和办学目标等的匹配情况。参考“需求-供给匹配”和“要求-能力匹配”了解教师的期望，客观而非夸大地告知学校为其提供的工作机会和资源。

第二，建立教师个人发展档案，及时收集和反馈教师的数据，定期调研教师P-O匹配情况。对“需求-供给匹配”不足的教师，学校应通过一对一的人文关怀和情感投入深入了解其诉求，减少教师个人与学校的期望差距。对“要求-能力匹配”不足的教师，学校应了解其工作压力来源，为其提供进修学习和培训的机会，帮助他们不断更新教育观念、提高教学科研能力等。除了专业教师，人力资源管理涉及经济学、社会学和管理学等多方面的知识和能力，对管理层的素质要求很高，因此加强人力资源管理人员的再深造，从而提高管理水平也非常必要。

3.2 营造公平公正的校园文化

以公平为基准的绩效考核制度，同时辅以公平公正的收入分配制度是提高教师工作积极性，减少流动尤其是隐性流动的必要制度保障。

学校应结合战略发展需要，按照“按需设岗”的原则科学设置管理岗位，并建立与岗位相匹配的收入分配制度，教职工以公开竞争的方式竞争上岗。允许“要求-能力匹配”不足的教师从教师岗位调整为其他工作岗位。完善职称评聘制度，制定科学合理的评价指标，建立基于“材料”而非“关系”的评审机制。不患寡患不均，比起绝对的收入数额，不公平导致的相对的收入差距更容易影响教师的 “需求-供给匹配”。因此，高校除了要尽力改善教师的工作条件，增加工作收入，更要提高教师的相对公平感知。

学校应做到信息公开，依法办事。不仅要提供教师参与学校管理的途径，还要提供教师个人申诉的渠道，保障教师对学校重大决策和个人合法利益的知情权和参与权。同时学校也要加强契约管理，维护学校的整体利益，对相关不守契约的教师建立适度的约束机制，采取必要的惩罚手段，力求相对公平公正。