夯实人才基础，服务县域经济

余学珍

(安徽省宿松县公共资源交易监督管理局 安徽安庆 246500)

为切实了解安徽省宿松县专业技术人才资源的基本情况，分析存在的问题和成因，为进一步深入推进人才建设、促进人才服务县域经济提供参考和依据，重点对专业技术人才的基本现状、发展情况进行了调研、分析。

1 基本现状

1.1 资源现状

通过对该县教育局、卫计委、科技局等10家单位人才的统计分析，发现截止2017年底，10家单位共有管理和专业技术人才8 756人，其中教育系统专业技术人才6 126人，，卫生系统专业技术人才1 189人，农业系统专业技术人才217人，水利系统专业技术人才71人，经信委企业经营管理人才197人。副高级以上职称985人，主要分布在教育(858人)、卫生(49人)、农业(36人)等3大系统，年龄大多数在50岁以上。由此可见，教育、卫生系统专业技术人才分布集中，层次较高，数量相对充足。其余各单位专业技术人才总量明显不足，涉及工程领域各单位(住建、交通、水利等)专业技术人才流失严重，中高级职称专业技术人才年龄偏大，数量匮乏。

1.2 需求现状

宿松县人才需求呈现以下特点：

(1)随着时间的推移，民师转正、商品粮安置、子女接替、退伍军人安置人员临近退休，各单位对专业技术人才的需求十分迫切，但供需矛盾突出。

(2)行政权力下放、公立医院改革等背景下，各单位对人才的需求逐步由“守摊”型向“技术攻坚”型转变，专业技术人才需求将呈大幅增长之势。

(3)受县经济结构调整、产业结构变化、农业现代化产业的升级等重点行业加快发展的影响，对人才的需求向高层次发展的趋势明显。

(4)工程领域是人才需求的重点领域，人才十分紧缺，特别是对规划设计、建设工程及监理专业技术人才需求极为迫切。

2 基本做法

(1)建立人才工作体制、机制。县委成立人才工作领导小组，初步建立和理顺人才管理体制。

(2)制定出台政策措施。县委制订了吸引人才、留住人才的优惠政策，具体体现在帮助人才解决最担心的住房、子女就学、配偶就业等问题方面。

(3)引进人才。2016年全县共引进硕士学位以上人才18人，兑现相关优惠待遇，影响很大，对人才建设起到了积极的正面效应。

3 存在的问题

3.1 认识不足，体制机制不够完善

虽然县委县政府已充分认识到，经济社会要发展，人才是关键，但全县人才工作氛围还不够浓厚。一是“人才资源是第一资源”的理念没有真正深入人心，存在口头说得多，实际干得少的现象。特别是作为人才使用主体的企事业单位，人才观念不强，热情不高，家族式管理、论资排辈、论关系排位的传统观念仍然根深蒂固。二是人才工作体制、机制不能完全适应我县人才发展的要求。人才管理体制有待理顺和完善，尽管成立了人才工作领导小组和办公室，但人才机构设置、人才工作力量配备、工作经费等还不完全到位。人才工作目标责任、考核机制还没有建立，人才评价、激励和保障机制有待进一步完善。虽然已经制定和出台了一系列政策、措施，但在系统性和落实力度上还有待加强，还有待建立全面、科学的人才评价体系。

3.2 人才总量不足，人才结构分布不够合理

(1)人才总量不足。全县人才队伍总量为29 867人，占全部人口的3.46%，人才总量不足，制约了全县各项事业的发展。全县经济社会的快速发展，带来了旺盛的人才需求，人才总量难以满足现实的需要，尤其是企业的经营管理人才、研发人才、专业技术人才以及高技能人才的供求存在缺口。

(2)人才分布不尽合理。一是在人才的结构上，中高级专业技术人才比例较低，高尖技术人才、创新型人才更是凤毛麟角；现有的一般型人才也与推动宿松经济跨越性发展的要求存在不小的差距。二是在行业分布上，除教育、卫生系统专业技术人才相对较充足外，其他各大系统或专业性比较强的单位专业技术人才较少，层次较低。三是在学历结构上，高学历人才比例偏低。四是在年龄结构上，30岁左右人才整体偏少，后备力量严重不足。

(3)高层次人才匮乏。高水平、高职称的人才比例偏低，熟练的高技能型人才非常紧缺，既懂技术、又懂管理和经营的复合型人才更是匮乏，特别是领军型人才极少(仅有5人)，全县目前还没有国家突出贡献的中青年专家、国家百千万人才工程一二层次人选、千人计划人选等高端人才。

3.3 软硬环境不优，吸引人才的综合实力偏弱

(1)硬环境不足。由于我县属欠发达地区，基础设施较薄弱，第三产业发展滞后，对人才的工作和生活造成相当的不便。

(2)产业发展规模不大。传统企业和劳动力密集型企业占大多数，缺少规模大、实力强、技术含量高的大型企业，很难形成新的、大规模的人才需求增长点，难以引进和留住高、精、尖优秀人才。

(3)创新创业载体不足。近几年，除了一家省级研发中心(安徽省中天石化有限公司润滑油研发中心)，全县没有企业符合申报“115产业创新团队企业”的条件，无一家国家级研发中心，高层次人才创业平台缺失，“英雄无用武之地”问题突出。

(4)软环境不优。全县爱才、惜才、重才的氛围没有形成，一些单位和部门为人才排忧解难的力度不够强，人才开发的体制机制性障碍尚未消除。

(5)待遇不高。人才的收入分配激励制度还不完善，工资待遇与发达地区相比相差甚远。

3.4 人才创新能力不强，难以成为转型发展的中坚

(1)现有人才能力不强。很多单位满足于日常运转基本正常就行，大多数单位不缺人但缺实用人才，没有建立自己的人才队伍，稍有深层次问题就需花大价钱外聘人员或外包解决。

(2)人才本身创新积极性不高。一方面由于部分单位对人才工作认识不足，重视不够，管理服务水平较差，专业技术人员待遇偏低，抱怨较多，无创新积极性和动力；另一方面，专业技术人才又缺乏敢闯敢试的劲头，安于现状。

3.5 人才工作经费不足，难以满足人才发展之需

县财力主要用于保民生、保运转，人才工作投入少之又少，远远不能满足人才队伍建设和人才引进、服务等需求，人才发展专项资金难以保障。

4 对策与建议

(1)要把党管人才职责落到实处。要坚持“人才投资是效益最大的投资”和“人才优先发展”理念，加大科学人才观“十大理念”宣传力度，对人才工作给予足够的政策扶持和物质支持，要科学合理地引进人才、留住人才、培养人才、用好人才，形成人才成长发展的良好环境。要整合既有人才资源，挖掘潜在人才资源，加大对人才工作经费的投入，加大对青年人才的培养和扶持，不断改善各类人才工作的环境和条件。要强化人才工作目标责任制，加强领导，明确各部门各单位职责，切实总结推广人才工作中的先进典型和经验，使全社会形成做好人才工作的强大动力。

(2)从顶层设计解决人才向下流动难题。要解决这个问题，应该加强顶层设计，从制度根源解决问题。对在乡镇基层、偏远地区条件艰苦的地方工作的人才，给他们在工资、职务、职称等方面的待遇实行倾斜，提高他们的津补贴标准，改善其工作和生活条件，竭尽全力帮助解决住房、医疗、子女就学、配偶就业等方面的问题，使优秀人才下得去、留得住、充分发挥才干，让各类人才才尽其用，生活得更加更加舒心、更有尊严。

(3)要制定切实可行的人才招引培养政策。我县作为经济欠发达的内陆县区，在加快经济转型、解决就业、促进增收等方面起着举足轻重的作用，要加快制定《宿松县中长期人才发展规划纲要(2016-2025年)》等一系列人才政策，研究制定较为系统的人才培养、使用、引进、激励政策框架，不断消除人才流动中存在的体制性障碍。同时在做好引进人才有关政策咨询等服务的基础上，进一步真正用好用全用足人才政策，创新方式方法，为高层次人才提供创新创业个性化服务。

(4)要在完善激励政策方面实现新突破。一要对目前现有人才政策进行全面盘点，取消那些已经与现有形势和要求格格不入的阻碍人才发展的过时性政策。二要围绕全县经济社会转型、产业发展需求和骨干纳税企业，研究制定一系列优惠政策。比如兴建人才公寓，兴办“人才俱乐部”，为企业引进的高层次人才提供更大的活动平台，为其子女入学入托最大程度地提供方便；财政要专门安排人才发展专项资金，每两年或三年开展一次优秀人才评比表彰活动，发挥优秀人才的带头引领作用；完善人才奖励体制机制，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用；要充分吸引专业性比较强的大学毕业生来到宿松工作，特别是宿松籍“985、211”院校的大学毕业生回家乡工作；成立宿松籍专家人才顾问团、咨询组，参与本县的一些重大政治和经济决策。三是要保持政策的统一性、连贯性和稳定性，让各类人才吃上“定心丸”，调动他们扎根宿松、奉献基层的积极性。

(5)要全面优化人才发展环境。充分利用报纸、电视、网络等有关媒体，大力宣传人才工作。在县政府网、先锋网、人社局等网站开辟人才工作栏目，在《宿松周刊》、县电视台等媒体设立专栏，编制《宿松精英》名录，举办人才专题报告会，宣传人才工作的相关政策和县内外优秀人才典型。不断优化人才工作、生活和发展环境，在全县上下营造“关心人才、爱护人才、尊重人才”的良好氛围，使人才各尽其才，才尽其用。

参考文献

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