中小企业核心员工薪酬激励模式探析

潘嶓

摘 要：中小企业作为我国市场主体之一，在缓解就业难、推动社会经济发展中起到了至关重要的作用，对此，加快中小企业健康稳定发展意义重大。对于中小企业而言，人才是根本，其要想稳定人才队伍，使得自身永葆发展的青春和活力，就必须完善核心员工薪酬激励机制。本文就中小企业核心员工薪酬激励模式作了相关分析。

关键词：中小企业；核心员工；薪酬激励模式

一、引言

当今，在现行社会形势及环境下，市场竞争已经逐步演变成为人才之间的较量，尤其是核心员工、核心人才队伍的长期储备、建设及建立对企业的忠诚度。谁拥有并留住了核心人才，谁就能够在这个竞争激烈的市场环境下走的更远、更好。对于中小企业而言，核心员工流失的现象十分普遍，使得企业措手不及，而造成这一现象的主要原因就是中小企业无法留住人才，充分调动其积极性及主人翁责任感。相对于成熟稳定的大型企业，中小企业成立和发展初期，虽挑战和机遇并存，个人成长空间巨大，但薪酬模式和发展前景尚处于摸索和不明朗阶段，诸多不稳定因素容易造成核心员工跳槽，进而不利于中小企业的长远发展。核心员工是中小企业发展的保障和中坚力量，对发展起着至关重要的作用，中小企业要想稳定、留住核心员工，有效的薪酬激励手段是必要手段之一，通過强有力的薪酬激励手段，增强核心员工归属感和自我实现认同感，进而为实现企业的共同目标而努力奋斗。

二、中小企业核心员工薪酬激励模式存在的问题

1.年度奖金中激励存在的问题

目前来看，我国许多中小企业依然在采用传统的年度奖金激励模式，这种模式的业绩考核主要以财务指标为主，由董事会及经营者在年初制定部门预算标准，设计年终业绩目标，在年终依据净利润、净资产收益率等评价员工业绩，然后再确定员工的奖金，这种业绩考核存在很大的不合理性，如果在今年年底实现年初预定目标，将获得奖金的协议，目标奖金。如果年底结果比预期目标多，与经营者的业务奖金增加到一定程度时，奖励的钱则不会增加。如果年底未能达到预期目标，奖金就会减少，甚至是没有。

2.年薪制度中激励存在的问题

所谓年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营管理人员年薪的分配方式，它反映的是一个员工一年的工资水平。就目前来看，年薪制这种模式也存在一定的问题，在企业净利润率、销售利润等指标的评估中，受多种因素的影响，会造成评估结果有失客观性。对于核心员工而言，如果其付出的劳动没有纳入到评估指标中去，就会引起其不满，影响工作效率及满意度，继而容易造成核心员工的流失。另外，中小企业的年薪制度缺乏长期的激励效应，年薪制主要是根据企业年净利润率来计算的，当企业年净利润率低时，核心员工获得的粘性自然就低，低年薪收入则会挫伤核心员工的工作积极性和热情，容易造成他们跳槽，进而对企业发展产生不利影响。

3.股权激励中存在的问题

股权激励就是企业激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是当前中小企业常用激励员工的方法之一。股权激励主要是通过附加条件给予员工部分股东权益，使其具有主动参与意识，进而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长。虽然股权激励比传统的年薪激励及年终奖金激励有很多改进，但是依然存在一些问题。目前来看，中小企业存在对管理层核心员工的业绩完成情况“只奖不罚”：股权激励模式下，核心员工拥有部分股东权益，当企业效益提高时，核心员工获得的分红就高；但是企业效益不高时，核心员工不会造成任何损失，属于典型的“有福同享，有难不当”。

三、中小企业核心员工薪酬激励模式的完善

对于中小企业而言，人才是其参与市场竞争，获得稳定发展的保障，尤其是核心员工，稳定、留住核心员工是中小企业经营管理重中之重。薪酬激励作为一种人力资源管理手段，薪酬激励科学、合理与否直接影响到中小企业核心员工队伍的稳定性以及工作积极性。对此，中小企业要想调动核心员工的工作积极性，留住核心员工，就必须结合实际，不断完善薪酬激励模式，形成健康良性的发展态势。

1.短期激励与长期激励的结合

中小企业核心员工主要有各部门的中高级管理人员、核心技术研发人员、市场销售人员等，他们的价值更多地体现在脑力和创新劳动上，企业要想充分调动这些员工工作积极性和主动性，就必须采取有效的薪酬激励机制。现阶段来看，中小企业推行的薪酬模式都存在一定的不合理性，针对这种不合理，企业应推进短期和长期薪酬激励的集合，以此来调动其工作积极性和创造性。针对短期激励，可采取岗位薪点工作制。岗位薪点工资制能够将不同类型的核心员工的特点与贡献度直接表现出来。如，对管理人员采取高保健、低激励的薪酬激励结构；对于营销人员采取低保健、高激励性的薪酬结构，进而充分调动各个核心员工的工作热情。针对长期激励，可选择虚拟股权作为长期激励方式，对核心员工给予一定的股权分红，进而调动核心员工工作积极性。在核心员工的激励中，当核心员工取得突出表现时，可通过物质激励、精神激励等方式来激励他们，从物质和精神上来满足核心员工的需求，进而增强其归属感。

2.完善薪酬激励体制

首先，完善产权制度。中小企业要想获得健康发展的关键制度就是产权制度，健全产权制度可以为核心员工薪酬激励提供保障。企业应明确产权制度，给产权激励的实施提供依据，确定产权激励范围和内容。同时，加快产权多元化改革，通过产权吸引优秀的人才，壮大企业核心人才队伍，进而更好地满足企业发展；其次，优化企业治理结构，立足企业发展实况，企业必须优化内部治理结构，实现所有权和经营权的有效分离，使企业内部管理更加合理高效。同时，要建立有效的内部监管机制，对企业经营管理进行有效的监管，防止出现越权和权力滥用的现象发生，进而为薪酬激励机制的实施营造一个良好的环境。

3.完善绩效考核体系

一套科学合理的绩效考核体系对中小企业人力资源管理和薪酬激励的实施有着积极的作用。核心员工作为企业的中坚力量，核心员工绩效考核体系科学与否直接影响到了核心员工工作积极性和主动性，对此，要想充分调动核心员工的工作热情，稳定核心员工，中小企业应当结合实际，完善绩效考核体系。首先，要明确核心员工绩效评价指标，根据核心员工的岗位差异，制定相应的评价指标，确保绩效考核的公平、合理性；其次，要优化绩效考核方式，要改变传统的上级考核下级方式，要让下级以及核心员工参与到绩效考核中去，进而对核心员工的劳动价值做出全面的评估。再者，要注重绩效考核的监管，确保绩效考核的透明、公开、公正。

4.培育企业人力资本市场

中小企业在稳住自身核心员工的同时，应积极通过人力资本市场，选拔并任用构建新的中小企业人力资源来源，为企业输送新鲜血液。现行社会形势下，加大人力资源的开发利用已成为企业经营管理的核心工作，合理配置企业人力资本是企业稳定、健康发展的保障。为了有效实施核心员工薪酬激励机制，企业应积极培育和完善企业人力资本市场。一方面，要制定市场细则，确保人力资源的管理合理、合法；另一方面，企业要给核心员工提供再发展的机会，为其提供成长的平台，进而更好地调动核心员工工作积极性，促使其主动参与到企业经营发展中去。

5.关注核心员工及搭建良好的企业文化

核心员工是企业的中坚力量，中小企业要想留住核心员工，激励核心员工，就必须关注核心员工，并维护核心员工的利益，为其营造一个舒适、健康的工作环境；同时，注重搭建良好的企业文化氛围，摒弃不良的风气，营造积极向上、公平有序的企业环境，丰富工作时间及工作外的团队建设活动，增强凝聚力，营造大家庭的氛围，充分调动主观能动性。在薪酬有限的情况下，中小企业可以针对核心员工的年度工资进行调整，适当提高其年度工资福利。同时，在日常工作中，要关心、爱护核心员工，将岗位承担者所担任的工作内容和完成工作时能力发挥的程度作为工资多少的关键因素，进而更好地激励核心员工，促使其为企业做出更大的贡献。

四、结语

综上，中小企业核心员工是中小企业发展的保障，稳定、留住、吸纳核心人才是中小企业人力资源管理的重中之重。薪酬激励作为一种人力资源管理手段，现阶段中小企业核心员工薪酬激励模式还存在一些不足，这些不足造成核心员工的流失，挫伤核心员工的工作积极性。对此，中小企業应当立足实际，不断完善薪酬激励机制，推进短期激励和长期激励的结合，完善绩效考核体系，关注打造企业文化，进而更好地调动核心员工的工作热情，促使其主动投入到工作岗位中去，更好地服务企业，实现个人目标和企业目标的双赢。

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