民营企业高层管理存在的问题及对策研究

黄振

中图分类号：F272 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）4-162-02

摘要 我国民营企业的高层管理存在：民营企业高层人力资源管理体系不健全、民营企业高层管理模式单一、民营企业高层制度框架设计不合理、民营企业高层文化管理缺乏核心凝聚力以及民营企业高层管理者自身素质偏低等问题。因此，必须：健全民营企业高层人力资源管理体系、创新民营企业高层管理模式、合理构建民营企业制度框架、强力打造我国民营企业文化核心凝聚力、强化民营企业高层管理者的自身知识技能等。

关键词 民营企业 高层管理 企业文化

一、民营企业高层管理存在的主要问题

我国民营企业的高层管理普遍存在管理缺陷，主要存在以下几个方面的缺陷：民营企业高层人力资源管理体系不健全、民营企业高层管理模式单一、民营企业高层制度框架设计不合理、民营企业高层文化管理缺乏核心凝聚力以及民营企业高层管理者自身素质偏低等方面。

（一）民营企业高层人力资源管理体系不健全

在前文已经说明高层管理人员是做原则性和战略性工作任务的制定，因此必须保证高层人力的准确性和安全性，只有这样才能保证企业决策的正确性，降低企业经营风险。

在中国这个人情社会，目光短浅的企业，高管人员往往是“近亲繁殖”，尤其是民营企业，往往是“家族式管理”。“用人唯亲”不利于企业吸收外来人员，无法为企业注入新鲜血液、引进新思想。这就无法保证企业高层决策的时代性和正确性。加大了企业经营风险，这也是为什么中国的民营企业寿命短的主要原因之一。

人力资源体系在我国并不完整，而且我国的大部分民营企业不重视人力资源部门的建设，往往认为人力资源部门的工作可替代性很强，导致用人不准。这也是我国民营企业高层管理忽略的一个致命点。

（二）民营企业高层管理模式单一

我国的企业管理模式最为经典的有“海尔管理模式”和“华为管理模式”。

（1）海尔管理模式（OCE模式）：是激励机制、目标系统和日清系统的有机组合。激励机制是实施“市场链”方式，即下道工序是上道工序的市场，让各部门之间感受市场竞争的压力，从而提高整个企业竞争力。目标系统即责任到人，把细化的每一件事都落实到每个责任人身上，同时要找出差距，完善系统目标。日清系统即当日事当日毕，是每一个人员的日工作量一目了然。

（2）华为管理模式（合伙人模式）：华为在管理模式中一直遵循寻求最佳合伙人的管理理念，让有能力的人成为公司持股人，从而拉拢有能力的员工成为公司合伙人，从而更大的激励员工的工作积极性。

（三）民营企业高层制度框架设计不合理

在我国“人情社会”现象异常明显，而在企业管理中“人治”现象也是相当突出。在一些民营企业中，企业的制度往往不是公司的制度部门制定的，而是公司高层管理者随心情和主观习惯感受，以此制定公司规章制度来约束员工。然而企业高层管理者往往独揽大权，制定各种制度来约束普通员工，自己却对制度毫无顾忌。造成“只许州官放火，不许百姓点灯”的局面，让员工极不信服。俗话说“没有制度不成方圆”，企业高管失去了规章制度的约束，在做决策时往往采用错误的方法，甚至不听取他人意见，施行独裁专治，导致决策失误，影响企业的正常运作，加大经营风险。

（四）民营企业高层文化管理缺乏核心凝聚力

企业文化是从企业诞生日开始，长期积累的产物，是指企业工作人员的价值观、行为准则、世界观、道德规范以及信仰等方面的综合称谓。

阿里巴巴在公司成立初期，公司规模只有十几个人，甚至连工资都难以下发，但马云以“同甘共苦”的企業文化以及把个人魅力有机的结合企业文化，使企业员工一起克服困难，成功走向如今的世界级巨企的舞台。

然而目前我国的民营企业存活率低，企业面临危机几乎都是“树倒猢狲散”的场景，失去了企业文化的凝聚力，这都是企业文化没做好的最好佐证。

（五）民营企业高层管理者自身素质偏低

目前我国的民营企业高管大部分是上世纪七八十年代自主创业的前辈，他们拥有丰富的实践经验，但他们接受的教育程度有限，对于管理理论方面的知识欠缺。因此，在工作中做出完善的计划和创新能力有限，对于学习和接受先进知识以及模式上头脑一时难以转变。

我国的民营企业多是家族企业，用人以亲不以贤，且管理渠道和模式故步自封，管理者容易满足现状。尤其在当今互联网时代，一些做实业企业高层人员，大多数只注重线下的渠道管理，并没有意识到企业管理信息化能给企业自身带来多么大效益，这是管理思想僵化和管理者学习能力低下的显著表现。

二、提升民营企业高层管理效能的对策

针对我国民营企业高层管理各个方面存在的问题，要提出具有针对性的解决方案，综合以上因素考虑，可以给出以下个人方案见解：健全民营企业高层人力资源管理体系、创新民营企业高层管理模式、合理构建民营企业制度框架、强力打造我国民营企业文化核心凝聚力、强化民营企业高层管理者的自身知识技能等。

（一）健全民营企业高层人力资源管理体系

我国民营企业在挑选和任用高层管理人员时要坚持“任人唯贤”的原则，积极吸纳外来人才，引进新的管理思想，从而才有利于保证企业智库的完备。

正是因为人力资源体系在我国并未健全和确立完整，所以我国民营企业要加强人力资源部门的建设工作，充分强化人力资源部门为企业挖掘优质人才功能，这些企业要明白人力资源部门设立的本意是为公司招揽优秀的人才，而不是简简单单的招人和进行员工的培训考核。如果仅仅是招人和对员工的考核那么人力资源部门的可替代性就真的很强了，也就没必要专门设立人力资源事业部了。

我国民营企业还应该充分利用企业外的招聘渠道，如猎头公司，托付猎头公司为自己公司挖掘行业内的优秀人才，补充企业本身的人才空缺，保证公司人力的质量和数量。

（二）创新民营企业高层管理模式

针对我国民营企业发展模式单一缺陷，应该使民营企业自身的经营能力和环境结合国家宏观政策，向新的领域和行业进发，他们可以借助西方先进的管理理论结合自身的实际管理需求，在新领域、新行业建立和完善现代企业制度。

政府应该针对我国的民营企业家加强意识的引导，让他们充分认识和掌握目前我国所拥有的苏南模式、珠三角模式、温州模式、晋江模式这四种经济发展模式，在此基础上创新开辟新的模式，这样才能使我国的经济产生突破性的发展。从而扭转中国制造、薄利多销的经济发展瓶颈。

（三）合理构建民营企业制度框架

在我国的民营企业高层管理中要读杜绝“人治”现象，这就要求首先确立法律在国家管理中的地位，坚定不移的贯彻依法治国方针。在民营企业的高层管理活动中要建立健全董事会和监事会对高层管理人员的监督和指导。与此同时要加强对企业高层管理者的人格培养，保证高层管理人员具备良好的思想道德品质。

为了配合企业高层管理人员做好企业管理，应该加强企业间的信息流通和共享，实现上下级沟通多渠道化，能够使高层管理人员及时了解公司基层状态，从而更合理的制定公司制度框架。

我国民营企业的成功经营离不开一套完整、科学、严谨的内部管理体制，约束企业每一个员工行为准则，推动企业制度部门的建设是必要的。

（四）强力打造我国民营企业文化核心凝聚力

未来企业竞争的实质是经济实力和企业文化软实力的竞争，因此加强企业文化的建设势在必行。其中，增强员工的主人翁意识是企业文化建设的核心内容，让员工充分认识到是在为自己工作奋斗，而不是为了别人。

建设企业文化首先要端正高层管理者对企业文化的认识态度，意识企业文化在企业发展中的重要作用和核心价值。其次找准适合自身企业文化核心价值理念，深入贯彻，争取让每一个员工理解和认同。最后要对积极践行企业文化的优秀员工进行奖励和宣传，鼓励每一位员工践行企业文化。

（五）加强民营企业高层管理者的自身知识技能

民营企业的高层管理者自身是否拥有“真材实料”对企业的生存和发展至关重要。因此要丰富企业高层管理者自身技能，提高自身管理能力。

首先要是高层管理者明白所谓管理是管事，而非管人。第二要使高层管理者的个人目标和组织目标统一结合。

除此之外，需要高层管理者拥有良好的表达你能力，因为管理的实质是决策，只有做出决策并清晰下达，执行层才能更好地实施。

政府要加大对民营企业高层管理人员的培训和引导力度，民营企业资金薄弱，不愿意也没能力花大量資金去培养高管人员，因此需要政府的帮扶。