我国中小企业人力资源管理伦理研究

陈 刚，郭晓阳

（西藏民族大学 管理学院，陕西 咸阳 712082）

引言

1954年，由美国管理学家彼得·德鲁克首次提出人力资源的概念。他认为，人作为资源有一种其他资源所没有的特性，即具有协调、整合、判断和想象的能力。而正是这一种其他资源所没有的特性，证明了人力资源的重要性，也证明了人力资源管理的重要性，即如何最大限度发挥人作为资源的最大效用。人力资源管理伦理是指企业用于管理企业内部与人之间打交道的一种行为规范，它是企业伦理中的重要组成部分之一，指的是在任何企业、组织、机构的人力资源管理环节中所应当遵循的一种规范，是随着企业人力资源管理活动时间发展而形成的一种特殊的道德伦理现象，是伦理原则与伦理观念在人力资源管理中的贯彻和运用。它作为一种理念渗透在人力资源管理的各项活动内容之中，是指导企业人力资源伦理管理的道德准则和价值观念的总和。一个企业的人力资源管理伦理决定了其处理与人之间关系的实际行为，一个规范的人力资源管理伦理对于企业能否有效激励员工的潜力来说有着极为重要的作用。

一、我国现阶段中小企业人力资源管理中的伦理问题

（一）招聘与录用中的伦理问题

1.发布虚假招聘信息。相比较大型企业而言，中小企业知名度较低，获取人力资源的能力较弱，中小企业发布虚假招聘信息很大程度上是以扩大其知名度为目的的，因为目前通过媒体来进行宣传所需的广告费越来越高，而且企业用媒体来宣传的方式也面临着花费巨大但效果不佳的情况。相比之下，从人才市场中发布一份招聘信息，不仅花费较少，还能够在广大求职者中产生较大影响力。许多的中小企业为了获得所需要的人才，在人才市场利用低廉的摊位，通过在宣传单或宣传版面制作一些模棱两可或者与企业实际不符合的信息，在求职者入职之后才发现很多内容都是虚假的。这样不仅对中小企业的形象是一个较大的削弱，同时也因为中小企业的不伦理行为降低了入职员工的积极性，最终影响中小企业自身。

2.利用招聘环节，无偿获得求职者的知识成果。在中小企业中，这种情况主要出现在招聘中高层人才的时候。许多中小企业在招聘工作中会将企业目前面临的问题巧妙编成考核应聘者的试题，并要求应试者提交相应文案等作为考核的依据。因为在求职者应试时目的就是为了能够获得一份满意的工作，所以一定会将自己最大的能力发挥出来，但是企业在解决自身的问题后却不去录取那些提出解决方案的求职者，而这一切求职者却并不知情，认为是比自己更加优秀的人获得了这个职位。

3.在确立劳动关系时设置陷阱。首先，一些中小企业为了降低其成本，刻意逃避为其员工缴纳社会保险等法定义务，而不与员工订立正式的劳动合同，或者在劳动合同中刻意规避相关条款，侵犯劳动者的合法权益。其次，一些企业为了能够提高其对于人员的自由选择而与劳动者签订短期劳动合同，例如一年签订一次或者一年签订好几次的情况。最后，一些中小企业利用其与劳动者之间的信息不对称，刻意隐瞒对劳动者不利的信息，如涉及员工劳动安全的信息；有的企业在其与劳动者签订的合同中极力强调作为员工的劳动者应该对企业所担负的责任，而刻意避开企业对于员工的责任与义务。

（二）薪酬管理中的伦理问题

1.拖欠员工工资。我国劳动法中早有规定企业应当按期支付给劳动者以劳动报酬，但近些年许多中小企业都存在拖欠员工工资的情况，因为工资是员工用以维持基本生活需要的收入，如果这部分不能够保障，那将会产生巨大的社会问题。中小企业作为市场上占比较大的基本力量，在社会上提供了较多的工作岗位，在我国许多的中小企业是劳动力密集型产业，其员工大多是受教育程度低的人员，其工作收入可以说是维持家庭运转的基本收入，一旦企业拖欠了这部分员工的工资，很可能会影响到这些家庭的正常运转，从而产生较大的社会问题。

2.随意克扣员工工资。我国劳动法明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”然而，在中小企业中这种现象时有发生，指的是中小企业没有正当理由就随意克扣员工工资的情况，主要出现在制造业、服务业等行业中。在这些情况中有一部分是直接未能足额支付员工工资，延长了工作时间但不支付加班工资，或者员工因工受伤，本应在工伤保险中扣除的部分，企业却在应支付员工的工资内扣除了相应钱款；另一种是变相的克扣员工工资，这种情况主要有不按时、足额地为员工支付相应保险费用，以及改变对一部分工资的说法，例如将绩效工资变成了绩效奖金等问题。这些问题的存在在很大一部分上是对员工的不负责任，让员工遭受了不伦理的待遇。

（三）员工关系管理中的伦理问题

1.不按规定提供劳动保护。在一些中小企业中时常会出现因保护措施不当或者设备老化等等出现人员伤亡的事故，这严重侵害了员工的合法利益。在企业中，或多或少都存在一些影响员工健康的因素，作为企业的一方理应为员工提供相应的劳动条件和劳动保护。例如在室外高空工作的人员，企业应当为其提供相应的保护绳索或者相关方面的保护措施。但是在我国许多的中小企业中，大多都是明明知道这份工作存在哪些危险隐患，但他们却不为员工提供相应保护措施，甚至有的都不向员工提及有这一个危险隐患，这是对员工不伦理的行为，也是对员工生命安全的不尊重。

2.侵犯员工隐私。所谓隐私即是员工所不愿让别人所干涉的部分，包括自己的心理活动、信件内容、身体状况等部分。隐私被保护也是员工的一项基本权利，然而在一些中小企业中会存在利用监控设备或者其他一些方法在员工不知情的情况下获取员工不愿意被别人所知晓的隐私，这就侵犯了员工的隐私权。

但同时我们也要看到，这些企业之所以利用监控设备等来对员工在工作场所中的行为进行监控，也是有其存在的原因的。作为一家企业来说，所要考虑的是如何提升企业的经济效益，那从这方面看来企业就需要利用一定的手段来保护企业的经济效益不断地提升。在实际工作中，有的员工会在工作场所利用工作的便利来为自己谋取私利或在工作场所在工作时间内做与工作无关的事，甚至发生内盗行为等等，都会导致企业的经济效益受到损害。因而，从这个角度来说，对员工在工作场所的行为进行把控是有必要的。综合员工以及企业方面的考虑来说，企业对于员工的监控活动应当受到一定的限制，应当有相应的部门来进行监督，兼顾企业与员工的利益，政府应当在其中承担一个公正的第三方的角色，用以保护双方合法的利益不被侵害。

（四）培训与开发中的伦理问题

1.企业培训中伦理缺位。在许多中小企业中，往往都以成本来衡量一切经营管理活动，在企业培训中也是一样。许多中小企业为了减少成本，对于培训所抱的态度就是能不培训就不培训，能够少花钱就少花钱，即使对员工进行了培训，其内容也仅仅局限于如何让自己的员工更爱这个企业的培训，而忽略了对其进行基本素质、职业道德等方面的培训，造成了许多员工素质低下且技能水平较低等的情况，降低了员工的可持续发展能力，同时增加了对企业的依赖程度。而员工在被解雇后因其技术水平低、素质低下导致其无法胜任更高层次的工作，只能被迫从事低等级的工作，这在一定程度上恶化了员工的就业环境。在许多的中小企业中，即便有较多培训，也仅仅是针对企业中占少数比例的核心人员或管理层，但企业往往抱着尽快回本的思想，对于培训后的员工制定高标准的任务目标，使得员工不堪重负，不得不选择加班或者其他方法以完成实际工作，这实际上无疑拉远了员工对于企业的距离，没有能够使得企业良性发展。

2.性别歧视。这里的性别歧视更多的是指对女性工作者的不公平待遇，在中小企业培训与开发中的性别歧视主要表现为因为女性本身的生理影响，例如产假影响或者因女性顾家而出差意愿较低等原因无法给企业带来与男性相同的产出或者效益。而相比之下，男性能够在获得相同培训环境时为企业带来更多的效益和产出。因此，出于自身利益角度的考量，中小企业最终将公司的培训机会更多地倾向于男性，而导致女性因没能获得公平的培训机会而丧失晋升或加薪等机会。

二、中小企业人力资源管理中伦理问题的解决思路及方向

（一）提升管理者与员工的素质

1.提升中小企业管理者的素质。在中小企业中的管理人员扮演着一个重要的道德管理角色，对其企业伦理化管理起着决定性的作用，如果中小企业的高层管理者有着高水平的道德素质，那么他们的高素质就会体现在这个企业的核心价值观上，就会在很大程度上决定这个企业人力资源管理的伦理化方向。正所谓“上行下效”，管理者是中小企业中价值观念得推行者和示范者，他们重视企业伦理化管理，就会在他们对下级的管理中呈现伦理化的趋势，身体力行，中小企业的人力资源管理就会逐渐变得合乎伦理化。首先，是法律意识的提升。管理者必须要提升其法制观念，不仅要学法、懂法，更要在日常管理中用法，自身要对法律有发自内心的认同，在人力资源管理中不仅要重视员工对中小企业的责任，同时也要注重中小企业对于员工的责任，不能为了企业利润的提升而对其员工的权利不管不顾。其次，是以人为本意识的提升。管理者要重视其员工作为人的权利，不要把员工仅仅看作是企业提升利润的工具，而是要将员工看作是中小企业发展的好伙伴，消除自身的特权思想，真诚地对待员工，尊重员工作为人的尊严和合法权利。

2.提升中小企业员工的素质。首先，法律意识、参与意识。员工必须要提升自己的法制观念，当中小企业违法侵害自身的合法权益的时候，要敢于利用法律作为武器来维护自身的合法权利不受侵犯。在企业的管理方面，员工要改变“管理是上级的事，和我没有关系”的思想，不要做管理的被动接受者，要与管理者形成一个良好的互动，积极参与自身企业的管理，发挥自己的长处，为企业的发展贡献自己的一份力量，同时也能够得到企业对自己的认可，获得企业对自己的尊重。其次，敬业意识。这是现在许多中小企业中员工存在的一个比较大的问题，许多员工抱着以这份工作作为跳板，以寻求更好的工作，一旦找到更好的就马上跳槽的一种心态去工作，导致企业对员工忠诚度产生不好的影响，以至于在中小企业在对企业员工进行培训的时候产生了一系列的伦理问题。所以作为一个企业的员工，首先应该树立敬业意识，要好好爱护自己的工作，这是自己的职业道德。员工主动提升自己的敬业意识，有助于企业与管理者之间形成良性互动，有助于中小企业伦理化制度的建设。

（二）建立人力资源管理伦理制度体系

有了之前管理者与员工的相关素质的提升，对于企业人力资源管理伦理化来说还不足够，中小企业还应当建立自身的人力资源管理伦理制度体系，对企业内部实施伦理化的管理。中小企业的各项规章制度是企业实施伦理化管理的重要工具，没有良好的规章制度，良好的人力资源管理伦理也就无从谈起。因为企业内部的规章制度是所有人都需要遵守的，对企业内部的所有人都具有强力的约束性，各项规章制度的存在是促进中小企业的管理由“人治”转变为“法治”的根本保证。

（三）借鉴国内外管理伦理优秀成果

1.吸取我国传统用人思想的精髓。我国历史悠久，许多古代时建立的伦理思想直到现在仍然对我国目前的市场经济中的企业经营有着巨大的帮助，所以中小企业在建立企业自身的管理伦理时可以借鉴我国古代先贤所建立的有益的伦理思想以充实自身。例如，我们所熟知的荀子在《论政体》一文中所说的“水能载舟，亦能覆舟”，还有孟子在《尽心章句下》中所说的“民为贵，社稷次之，君为轻”的观念，这强调了人在其中所占的重要地位。中小企业正可以借鉴这种以人为本的观念，从员工本身的角度出发，重视员工在企业中的重要作用。同时在处理人际关系、选人用人方面，我国古代先贤也都有相关的符合伦理的思想，例如任人唯贤、以德服人、己所不欲勿施于人等等，这些都可以在中小企业建立自身的人力资源管理伦理中借鉴。另外，中小企业也可以借鉴我国大型民营企业或外资合资企业等的一些成功的经验，积木成林，大企业也不是一步成长为大企业的，他们的管理思想是可以借鉴的，例如华为公司的“价值分享”，敢于和自己的员工分享财富与事业的价值，中小企业就可以进行借鉴。在企业自身设计人力资源管理伦理的过程中可以尝试此思想，让自己的员工有机会与企业共进退。又或者联想集团的“重视企业文化”思想，该集团在其人力资源管理伦理化过程中强调以企业文化来作为其干工作的基础，那么我们的中小企业也可以借鉴联想集团的思想，在企业发展的过程中优化自身的企业文化，在企业文化中体现伦理化。

2.借鉴西方先进的管理思想。虽然相较于我国，西方的发展史并不是很长，但是西方在过去的两百年左右的时间迅速发展壮大，摸索建立了自己的一套先进的管理模式，提出了许多科学、合理的管理思想，而在人力资源管理方面也有了较大的进步与发展。我国的中小企业可以从中汲取一部分对企业自身有益的思想，从早期的“管理学之父”泰勒的“经济人”假设出发所提出的科学管理理论，肯定了员工对于物质方面的追求，再到霍桑实验中梅奥提出的“社会人”的理论，在前者的基础上发现了员工的工作动机不仅仅是为了获得物质方面的需要，同时也需要良好的工作人际交往关系；再到基于霍桑实验为理论基础提出“自我实现人”的“马斯洛需求层次理论”，再次丰富人的不同层次的需求，再到之后的沙因所提出的“复杂人”的假设，认识到人的需要是会随着条件的变化而变化的，对人的认识更加进了一步。中小企业在设计自身的人力资源管理伦理化制度的时候就可以借鉴这些思想，关注员工的真实需要，对企业内影响员工伦理化积极性的问题要对症下药，一方面要结合企业员工的真实想法，自觉地向伦理化方向发展，另一方面也要注重资深企业的现实情况，在企业自身的伦理化建设方面不可操之过急，要结合中小企业的情况逐步完善和改进。到了现代，西方的管理思想也有了新的发展，例如布莱克的管理科学学派，强调利用数学模型和程序等方式来寻求解决企业问题的最优解，再到群体行为学派，强调以与人相关的研究相结合，通过关心群体中人的行为来进行对人的一个科学化的管理，再到权变理论学派，强调通过对大数据的分析，进而概括出适合某一行业使用的管理方法。笔者认为，在一些有基础的中小企业中，在借鉴西方的思想的基础上大力发展自己的伦理化思想，要敢于投入，就自己的企业情况概括出适合自己企业实际情况的人力资源管理伦理制度体系，转而服务于自己的企业，这是借鉴西方先进思想所要最终达到的目的。

西方的各种理论以及思想的提出使得西方的企业管理中逐渐向人性化的趋势发展，对人的认识也更加全面。这些有益的探索也可以为我们国家企业建立人力资源管理伦理所使用和借鉴，我们要认识到，目前我们国家的中小企业中的伦理水平相比较西方先进文化而言还有着较大的差距，现实需要我们去学习西方的先进文化。但同时我们也要认识到，一个国家和一个国家的情况并不相同，对于西方先进文化，我们不能照搬照抄，而是要取其精华去其糟粕，将有益的部分用于我国中小企业的伦理建设上去。

我国的中小企业在借鉴西方管理思想时可以从以下几个方面入手：首先，中小企业的管理者应当对西方先进的思想有个清醒的认识，一方面要先提升自己对于新思想的接受能力，另一方面要在融合西方先进思想的时候要有清醒的头脑，不要被西方思想中的糟粕毒害了自身。其次，中小企业应当在如何能够提升企业的伦理化问题上多下功夫，加大企业对这方面的投入。同时，中小企业要有一种敢于尝试不怕失败的心态，对于自身研究好的理论在求证后可以大胆地尝试，并在不断的尝试过程中发现问题并继续改进，最终提出适合我国中小企业的伦理化管理方法。最后，中小企业不能将企业实施伦理化管理认为是企业的巨大负担，而是要将眼光放长远，注重人的重要作用。只有企业自身重视了伦理化管理，员工的积极性才能够不断地得到激励，从而最终反馈到企业的各项效益上。