公立医院绩效考核改革探析

王 宇，刘 欣，王金元，靖 超

（河北北方学院附属第一医院，河北 张家口 075000）

公立医院绩效改革是当前医改的重要组成部分，公立医院绩效考核是进行人力资源管理的一个重要方面。人力资源管理中切实有效的绩效考核与薪酬分配，不仅保障医务人员的切身利益，更有利于产生激励作用，提高医务人员工作积极性，提高服务质量与效率。

一、公立医院绩效考核与绩效管理

医院绩效管理指的是医院在履行各项社会责任中，在追求医院的内部管理、外部效应、经济因素、刚性规范及柔性管理等相统一的前提下，实现医疗卫生事业的最大化效益[1]。绩效考核与管理既是医院提高医疗服务质量的重要保障，同时也是医院进行招聘、培训、奖惩等管理行为正确实施的基础和依据[2]。绩效管理是人力资源管理的一个重要组成部分，主要是由绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈四个方面组成。而医院绩效考核则是运用科学规范的管理学、财务学、数理统计学方法，对医院一定时期内的经营状况、运营效益、经营者业绩等进行定量与定性的考核、分析，以做出客观、公正的综合评价[3]。做好绩效考核，是对绩效评估的有效反馈，也是加强绩效管理的重要组成部分。

2013年在十八届三中全会上通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》在推进社会事业改革创新中提出深化医药卫生体制改革，其中，明确表述：“加快公立医院改革，落实政府责任，建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度。”在2015年国家卫计委等四部委联合下发的《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》中也明确提出，建立综合绩效评价体系的要求和具体实施标准，提出公立医院改革中建立科学医疗绩效评价机制，为建立现代医院管理制度和符合医疗行业特点的人事薪酬制度创造条件。

二、公立医院绩效考核模式现状

当前，绩效考核模式主要有关键指标法（KPI）、综合目标管理法（MBO）和360度绩效考核法等。绩效考核独立于薪酬分配，但又直接影响薪酬分配，所以采取何种绩效考核模式一直是学者们探讨的焦点。其中，关键指标法和目标管理法都属于在被考核对象范围外设立标准进行考核的绝对评价法，360度绩效考核法属于记录被考核对象实际行为的描述评价法[4]。绩效考核模式以往主要应用于企业，关键指标法和目标管理法都是通过设置阶段性指标、目标，根据完成结果进行考核；360度绩效考核法主要是通过领导、同事、患者等部门考察、个人评价来进行医务人员相应的考核。近年来，随着公立医院绩效管理的改革发展，绩效考核在公立医院也发展迅速，很多公立医院通过绩效改革借鉴关键指标法、目标管理法和360度绩效考核法对医务人员进行绩效评估与考核。而且，在很多公立医院采取战略性绩效管理改革，将绩效考核与薪酬分配统一结合，如采取平衡计分卡、依据岗位工作量核算的绩效考核分配制度，从医院管理战略发展的角度进行绩效管理改革，而绩效考核的模式只是绩效管理的一种手段。

三、公立医院绩效考核的改革方向

1.建立复合型考核模式，并与薪酬管理相挂钩。绩效考核应当与医院战略发展相结合，社会效益和经济效益并重。如在北京协和医院，综合绩效考核通过医、教、研、管等各方面内容的日常数据收集处理，定期考核反馈、持续激励等方式，不断强化绩效考核的正面引导作用，为长期稳定的医疗质量水平起到了监督保障作用。而通过实施综合绩效考核，其工作量整体权重占比逐年下降，质量控制指标占比逐年上升，反映出医院发展重点由工作量提升到工作质量、工作安全持续改进的变化趋势[4]。公立医院的战略发展不同，所以根据各自发展阶段对战略目标和考核指标进行调整，做出适应自身发展的战略决策和任务部署。同时，与医院发展相结合注重对医务人员个人工作的肯定，与薪酬分配制度挂钩，按照公平分配，多劳多得的原则实现个人发展与医院发展的有机统一。

2.通过指标体系量化评估标准，分岗位、分层次进行考核。根据国家和河北省的绩效评价工作指导意见，建立综合的绩效评价体系。可通过论证、筛选适合自己医疗机构发展的一级指标、二级指标、三级指标，通过对照指标要求设置各自医疗机构的绩效评价指标体系，根据医疗机构战略发展目标与医院发展规划制定考核方案，设置绩效考核内容与权重。如湖南省肿瘤医院，自2012年开始实施绩效管理改革，指定其自身发展的考核方案，考核方案中含服务质量与安全、服务工作量、科室管理、成本控制四大项内容，标定分数100分，权重分别为0.4、0.25、0.15和0.2，服务工作量与成本控制优于标准可加分，可是实际得分可大于100分，并通过分值与收入和成本相挂钩，兼顾了医院的短期目标和长期目标，内部利益和外部利益[5]。在评价指标中，公立医院都注重内涵建设，外部评价尤其是患者评价也应当被纳入到考核体系之中，工作量往往是基于员工对医院科室做出的内部贡献，虽然通过绩效考核与医务人员自身利益紧密相连有利于提高服务质量与效率，但是对于完整的绩效考核体系而言，患者评价与反馈也应当纳入到绩效评价中，对绩效考核结果与薪酬管理相联系。公立医院中不同岗位医务人员工作量也不同，既要加强标准化统一管理，还要侧重专业化、精细化考核，既维护公益性，又要调动医务人员工作积极性。这就要求考核部门人员有针对性地制定绩效考核制度，可根据临床、医技、行政、后勤等不同部门不同工作种类和工作内容设置不同的绩效评价项目，从而进行绩效考核；在纵向管理中，还可根据不同行政职务不同岗位职责设置复合绩效考核目标，如临床医护人员身兼行政职务，则须依据其不同的岗位职责分别进行临床工作量和行政管理责任制考核。

3.加强医院绩效考核信息化管理。首先，医院信息化管理水平提高需要。随着医疗卫生事业人事制度改革不断深化，医院信息化建设与医院人力资源管理密不可分，以往的绩效管理主要单纯依靠手工统计模式，考核时间长，效率低，员工满意度低。随着绩效考核模式的改革，依靠单纯人工计算岗位奖金的发放已不能满足医院管理的需求。采用信息化手段引进先进的绩效核算系统有利于提升医院绩效评估与绩效奖金分配管理效率，能够促进医院精细化管理水平的提高。其次，奖励性绩效分配模式的革新应用需要。绩效考核与薪酬管理紧密相连，通过绩效考核后，在薪酬分配阶段，传统的院科两级全成本核算奖金分配模式只是通过岗位系数计算奖励性绩效，随着时代的发展，越来越多的医院采用了工作量化模式计算奖励性绩效。这种以工作量核算为基础的医院绩效考核模式，已经成为现代医院绩效管理体制的重要组成部分，在实际的医院绩效考核中这种新的绩效考核模式体现在工作量核算、质量考核控制、奖金分配三个程序，只有完成这三个绩效考核程序，才能真正完成医院绩效考核管理工作[6]。采取工作量模式完成奖励性绩效薪酬分配，具有综合性和复杂性，这也需要我们采取更加先进的信息化手段管理，提升绩效考核改革的办公效率。

[1]彭雪花.医院绩效管理改革与探析[J].中国管理信息化，2012，(12)：74-76.

[2]Laduke S.Evaluate employees with ease[J].Nursing Management，2004，(6)：48-49.

[3]阿地利·伊沙木丁，龚建福.医院绩效评价的方法研究[J].中国卫生事业管理，2007，(4)：232-233.

[4]易丽叶，向炎珍，陈富强.公立医院复合型绩效考核模式[J].中国医院，2015，(7)：31-32.

[5]彭雪花.医院绩效管理改革与探析[J].中国管理信息化，2012，(12)：74-76.

[6]张珊珊.以工作量核算为基础的医院绩效考核模式分析[J].人力资源管理，2014，(6)：249.