关于市场化选聘国有企业领导人员工作的思考

丁 波

国有企业是市场竞争的主体，国有企业领导人员是国有企业的核心力量，承担着领导国有企业勇闯市场、发展经济、服务社会的重任，国有企业领导人员是国有企业参与市场竞争的重要战略资源，是推动国有企业高质量发展的重要力量，在建设现代化经济体系中具有重要的地位，那么选准用好国有企业领导人员则是重中之重。

一、市场化选聘国有企业领导干部的现实意义

对于传统的国有企业，领导人员沿袭了党政机关干部的管理模式，通过干部选拔任用的方式产生，企业负责人不是职业化的企业家，而是享有一定行政级别的“官员”。近年来，一直在强调对国有企业以及企业领导人员不再确定行政级别，很多国有企业也在淡化行政级别，但是由于领导人员产生的途径、方式、来源的限制，以及出于对国有资产“安全性”的考量，实际上仍然一定程度的将国有企业领导人员当作“官员”来对待和管理。因此，国有企业领导人员长期受行政级别的管理，同时国有企业缺乏现代企业管理理念，董事会职能不完善，或者发挥不出来，导致国有企业领导人员作为资产代理人，对董事会负责的意识不强，生产经营、企业文化等方面缺乏创新性和独创性。面对市场下行压力，国企改革要求凸显，国有企业领导人员无法满足企业改革发展的需要，市场在施压，企业在变革，而适应现代化管理、适应市场竞争的管理人员却严重匮乏。缺乏长期有效的培育机制，行政化气氛浓厚，企业化气息淡薄，企业家精神缺失。唯有兼顾实行市场化选聘，才能满足企业发展需要。

二、推进市场化选聘国有企业领导人员的展望

市场化选聘国有企业领导人员工作已经提了很多年，很多地方、企业都已经是常态化的工作，通过市场化选聘的方式既是拓宽选人用人渠道的有效方式，更是最终实现企业内部向市场化选人用人机制转变的必要途径。但是在市场化选聘的过程中我们也要看到，国有企业市场化选聘领导人员确实面临很多实际问题，例如对于国有企业市场化选聘领导干部，缺乏一套针对应聘人员的科学有效的评价体系，招聘没有相对固化的流程及评测标尺，缺乏一套针对市场化选聘管理人员的管理办法，包括市场化的激励机制，考核办法、约束机制及退出机制等。这些都需要我们在实践中不断地探索和完善。

（一）建立党管干部原则与法人治理结构相结合的市场化选聘管理方式

在市场经济快速发展的背景下，多数国有企业已初步建立现代企业制度，但少数市场化程度较低、历史较长的国有企业，尚未形成有效的法人治理结构，权责不清、约束不够、缺乏制衡等问题较为突出，一些董事会形同虚设，未能发挥应有作用，法人治理结构不完善将极大地制约市场化选聘国有企业领导人员工作的开展，因此要坚持党组织政治核心作用发挥与公司法人治理机制的有机结合，探索完善党组织发挥政治核心作用组织化、制度化、程序化的措施和方法，确立党组织在公司法人治理结构中的法定地位，坚持和完善双向进入、交叉任职的企业领导体制。同时，按照公司法要求，健全公司治理结构，建立健全权责对等、运转协调、有效制衡的决策执行监督机制。保障经理层经营自主权，清晰界定、严格落实经理层职权；党委会、董事会支持和保障经理层行使经营自主权、用人权；落实监事会对董事会、经理层人员的监督权。［1］2017年4月发布的《国务院办公厅关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》提出：建立规范的经理层授权管理制度，对经理层成员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配制度。［2］根据企业产权结构、市场化程度等不同情况，有序推进职业经理人制度建设，逐步扩大职业经理人队伍，有序实行市场化薪酬，探索完善中长期激励机制，研究出台相关指导意见。

（二）建立市场化选聘领导干部的人才甄别体系

目前，有形的人才市场还不够发达（如职业经理人市场）、缺少高级管理人才的评价方法和评价体系、专门的高级人才服务中介机构不完善等外部环境因素，在很大程度上制约着国有企业市场化用人机制的建立。一方面企业需要探索多种途径的人才引进渠道，通过社会公开招聘、市场寻聘、内部转聘等方式，拓宽人才入口。另一方面企业需要建立一套相对固化的市场化选聘国有企业领导人员的甄别体系，其中明确对应聘者的测评机制及考评纬度。探索运用科学合理的人才测评技术手段，提高选人的科学性、客观性；开发适用不同类型人才的测评技术，建立综合反映思想政治、品德、知识、能力、业绩等要素的评价指标体系。借助第三方专业人才评价机构的力量，确保人才评价的独立性和有效性。整合更多优质的社会资源，搭建更好的胜任能力模型，探索重点、关键领导岗位针对性猎头的做法，确保所选即所需，所需有方选。

（三）建立符合企业实际的市场化激励约束体系

结合国家有关政策，未来对国有企业领导人员的激励机制，强调两点，一是与市场经济相适应，即市场化，二是与企业经济效益相挂钩。市场化的薪酬并不意味着“高薪”，相反意味着动态，充满不确定性，同时也是把企业推向市场，让市场去选择，让国有企业与民营企业及外资企业去角逐，同时让这种不确定性与薪酬相挂钩，才是能反映市场环境的市场化薪酬。与企业经济相挂钩的薪酬，体现企业领导人员去行政化的结果，不再以行政职级论薪酬，而是与企业的发展相匹配，以意味着能增能减，同时也取决于领导人员的决策及经营管理能力。

建立健全考核激励机制。在聘用期间，要强化对在市场化选聘领导人员的考核评价，对经营业绩、管理效能等方面履职情况进行跟踪、季度、年度、任期、试用期考核评价，建立领导人员绩效档案。［3］同时，对年度或任期内考评业绩突出的，根据聘用协议约定兑现薪酬及奖励；对年度考评成绩达不到规定要求的，要给予警示和处罚，由企业视情减扣一定比例年薪或予以解聘。

建立绩效导向的退出机制。以业绩要求和劳动合同为基础，遵循市场化来、市场化去的退出机制，根据聘用协议所拟定经营目标进行周期性考核，经考核胜任的，继续聘任；对未完成约定目标任务，考核未达到约定要求的，予以解聘或岗位调整。操作层面来看，须在契约中明确退出机制，明确考核评价对退出机制的作用。例如实行年度考核评价和任期考核评价，由企业董事会组织实施。主要是根据聘用协议上约定的岗位职责和绩效目标，考核其履职情况和绩效目标完成情况，结合民主评议意见，确定考核评价结果。其中考核目标完成情况，需设置定量指标，提高考核的可行性。

通过建立既考虑年度目标奖励、年度绩效评价等周期性的激励措施，又考虑更好的规避领导人员的短期行为，探索期股期权、长期培训等与企业目标、可持续发展相关的中长期激励。建立有效的、长远的激励机制，把激励机制作为一个系统工程，与经营风险、经营业绩、廉洁从业等挂钩，建立闭环式的激励体系。

党的十九大报告指出，深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业。新的时代已经到来，新一轮的国企改革也进入了深水区，国有企业同时也成了“五位一体”的承接者。国有企业要积极应对新的挑战，这更需要打造一支具有国际化视野、专业化能力的干部人才队伍，积极探索市场化选聘国有企业领导干部这一有效途径，不断完善自身干部人才队伍建设，建立健全市场化的考核激励机制，调动干部员工不断提升自我、超越自我的主动和积极性，才能为企业的改革发展提供不竭动力。