加强中青年技术骨干队伍建设的思考与对策

戴华兰

浙江省第一地质大队 浙江杭州 310012

1 中青年技术骨干队伍建设的现状与问题

1.1 人才结构不尽合理

（1）人才年龄结构不合理，呈现出人才断层的局面。我队地质队伍在人才年龄结构上趋向年轻化，50-60岁技术员占地质技术人员总数的5%，30-50岁技术员占地质技术人员总数的15%，30岁以下技术员占地质技术人员总数的80%。30岁以下大部分都是新招的大学毕业生，因理论知识与实际工作脱节较大，需要一段时间的历练才能成长为技术骨干。这种没有合理梯度的年龄结构容易形成技术人才断层，不利于技术经验的传承和专业知识结构的更新与思想观念的改变，会造成技术知识与人才资源的严重短缺。

（2）高、中层次人才紧缺，呈现专业技术传承断层的局面。工程师占地质技术人员总数的15%，年龄结构集中在30-35岁，都是刚刚成长起来的一代，大部分独立承担项目还有一定的难度，在工作中还需要经验丰富的老师统筹指导。35-45岁间的技术成熟、管理和业务能力强的中坚力量稀缺。各地质分队高级工程师平均1名，且多数都是管理干部，既要抓生产又要抓管理，难以实现手把手传授专业技术技能，常呈现出心有余而力不足的状态。

（3）领军型、骨干型人才培养不足。一个优秀的团队要以技术骨干为主体，专业人才和辅助人员相配套，优势互补、团结协作，技术骨干是核心力量，关乎项目的进展和成果的质量。部分单位出现了选不出合适的项目组长、技术负责人的情况，导致部分技术骨干要一人承担负责几个项目的情形。骨干型人才的不足严重影响和制约了我队地质找矿工作的进一步突破。

1.2 对技术人才队伍的开发投入不足

目前我队地质技术人才的继续教育水平低下，最根本原因是缺乏“人力资源是第一资源”的理念，没有建立终身学习的制度。主要表现在缺乏科学系统的人才培养机制，技术人才培训时间不足，培养的方向性不强，经费不落实等方面上。由于缺乏科学有效机制，资金投入程度不够，初、中级职称人员大都很难得到专业培训和技能提升的机会。缺少解决实际工作难题的有针对性的培训，忽视了对技术人才价值观、人生观、经营理念、思维方式和职业操守方面的教育和灌输。支持技术人员在科技创新、研发投入和科技成果转化的经费投入不足，使生产和科研发生脱节，不利于培养技术人才的综合分析、深入研究和创新思维的能力。

1.3 缺乏科学有效的绩效考核体系，激励机制不够完善

绩效考核是一种防止绩效不佳和提高绩效的工具，就是通过系统科学的原理、方法,评定员工在职务上的工作行为和效果。长期以来,地勘单位普遍没有建立起适合自身的系统的完善的绩效考核体系。对职工的考核多为传统的人事考核，考核指标和目的不够明确、具体，人为因素较多，缺乏系统、客观的评估标准，考核的严肃性和真实性难以得到保证；并且考核的结果没有得到有效地利用，常常为考核而考核，绩效考核总是被看作是一项单纯的人力资源管理行为，不与奖惩挂钩，对提高实际工作质量和技术人员的专业技术水平起不了多大的促进作用。

此外，激励机制不完善也是一个重要方面。第一，表现在激励的时效性较差。组织往往不能对职工或项目组的不同行为及时的给予鼓励或否定,造成激励的效用较低。第二，表现在激励措施通用化，现在单位的激励措施针对性较差，往往缺乏个性化的设计，导致激励措施不能较好的发挥作用。第三，表现在某些激励措施的执行上不落实。导致某些激励措施制定出来了，由于种种原因却一直未兑现，某种程度上打消了技术人员的积极性。

综上所述我队中青年技术骨干队伍建设正面临人才紧缺、培养不足等问题。人才资源作为地勘单位核心资源，技术骨干队伍建设已直接关系到我队的生产经营与进一步可持续发展。因而人才队伍建设面临的问题是我队急需解决的问题。要实现地勘经济的持续健康发展，加强中青年技术骨干队伍建设具有更强的紧迫性、必要性和重要性。

2 加强中青年技术骨干队伍建设的对策

针对我队技术骨干队伍建设中面临的实际问题，结合地质工作的专业性、特殊性。要加强技术骨干队伍建设需从引进年轻的高素质技术人才，提升现有技术人才的素质，优化技术人员的队伍结构，维持现有技术人才队伍的稳定等方面着手，制定并实行积极的人才吸引、人才培养、人才激励政策。

2.1 引进高素质技术人才

我队一直实行师带徒、传帮带的人才培养方式，为了使众多年轻的技术人员快速成长起来，我们需要通过事业单位招考、外聘等方式多渠道引进一批经验丰富、技术过硬的中、高层次人才来充实我队技术骨干队伍建设。由于我队技术人员结构年轻化，高层次人才的加入必定会为年轻技术人员树立更多学习的榜样，带来更多新理论、新方法，有利于我队形成合理的人才梯次，有利于推进我队地质找矿工作的快速突破。要通过提高引进人才的工资、福利、解决职称、住房等问题来吸引高层次人才。同时要搭建创业与创新的平台为引进人才提供更广阔的发展空间。使能干事的人干成事，想干事的人有事干，有贡献的人得到社会经济回报和承认。

通过项目合作的方式引进人才和技术。我队可针对特定项目与兄弟单位达成一致共同开发及承担科研和生产项目，在项目实施中通过人才合作、租赁与借用的方式引进人才。这种变通引进人才的方式优势在于在课题或项目进行过程中，各单位现有人才队伍在实践中得到了锻炼，技术和理论科技创新能力得到了提高，达到了取长补短、相互促进、共同发展双赢效果。

2.2 着力培养现有骨干人才队伍

（1）加强对技术人员的培训。地质学是一门博大精深的学科，涉及到多门类、多学科的复杂领域。这种特殊性决定了对地质队员的综合素质要求极高。大队应根据地勘工作需要结合职工自身特点，制定培训计划，将大队确定的首批“优秀中青年人才”作为技术骨干、领军型人物的重点培养对象，鼓励职工主动学习，终身学习。加大对技术骨干队伍培训的投入，开展多种形式、多种层次的技术技能培训，尽可能的增加培训人员的数量，拓展培训广度和深度。

我队采取了“请进来、走出去”的方式聘请大学教授、地质专家来我队开办讲座、深入矿区指导工作，且每年安排技术骨干人员赴外单位考察学习。和中国地质大学合作开办了在职硕士研究生学习班。为广大技术人员提供了学习先进技术和前沿地学理论的平台，对改进工作方法、调整找矿思路起到了积极的作用。

（2）注重提升技术骨干的实际工作能力。我们要以项目为依托，做到学以致用，在岗位上成才。在重大项目、科研计划的开展中我们要对技术上正趋向成熟的技术人员多委以重任、早压重担、促进其成才，加快我队技术骨干队伍的梯队建设。在矿区工作中不仅要技术过硬，还要处理好和当地干部群众间的关系，这就要求我们技术骨干人员要向“懂技术、会管理”的综合型人才发展。

在生产中我队采用师带徒、传帮带的方式培养年轻的技术人员，实践证明闭门造车、自学成才在地质工作中是行不通的。地质就是需要师傅孜孜不倦的教授和自身的实践才能顺利前行。在项目进行中，拥有较高层次和较新专业技术知识的现有人才、返聘的专家、高等院校研究人员、租赁人才对本单位职工尤其是青年职工的专业技术技能传授和提升起到了很大的促进作用。项目或课题专业技术人员间的技术交流和问题探讨等，会让技术人员受益匪浅。在实际工作中，他们的专业技能将得到快速提升，为我队技术骨干队伍建设提供更多的人才储备。

2.3 完善绩效考核体系

制定公平完善的绩效考核体系，来支撑人才队伍建设。加强对技术人才的考核评价，有效推动个人的行为表现，引导全体职工从个人开始延伸至部门，共同朝着单位的整体战略目标迈进，实现个人与集体的有机结合共同发展。

我们要建立一套适合自身发展的绩效考核体系，对技术人才的考核首先要明确考核目的、考核内容和与效率效益挂钩的奖惩方法。①考核目的是客观真实地反映技术人员的岗位胜任能力及个人贡献大小，以便反馈给单位和个人。单位可依据考核情况及时做出人才配置及岗位的调整。个人在考核评比中能够发现自身不足，找出差距，明确下步努力的方向。②考核内容要科学、要具体、要量化。技术人员以具体项目为载体从工作态度、操作规范、技术含量、工作效率、贡献大小、业绩等方面进行考核。它能够向职工宣明我们的绩效目标，成为职工规范个人行为、提升专业技术水平的风向标。另一方面也是单位组织管理理念和文化的形象化和具体化的体现。③定期考核结果要与职工的收入挂钩。为避免绩效考核仅仅停留在走过场完成任务上，最有效的办法是与技术人员的工资、奖金挂钩，坚持贡献与回报相平衡，体现知识和技术的价值，同时合理地运用到人才选拔、晋升、培训、奖惩上来，才能使绩效考核发挥出的应有的功效，加快和巩固我队技术骨干队伍建设[1]。

2.4 建立和完善人才激励机制

一代代地质人爬山涉水、风餐露宿为祖国苦寻宝藏，他们用自己的青春和汗水践行着“三光荣”精神。在物质文化生活日益丰富的今天，怎才能更好地调动中青年地质技术人才的积极性和创造性，最大限度地挖掘出他们的内在动力和潜在能力，关键在于尽快建立和完善适合的人才激励机制。应从以下几方面入手：

（1）是要准确把握完善人才激励机制应遵循的原则：公平原则、求实原则、适时原则、按需原则、物质与精神相结合的原则、激励与约束相结合的原则。

（2）是要构建形式多样的物质激励机制。事实证明薪酬一直是驱动职工敬业和单位业绩的主要动力。建立以业绩为导向的薪酬体系，按实际工作能力和贡献大小来确定薪酬。采取倾斜分配的方法，使优秀专业技术人员获得更多的经济实惠，鼓励技术人员取得更大的进步。加大对项目技术负责人的奖励力度，鼓励科学成果等生产要素参与分配。

逐步改善野外一线工作生活环境，增加野外交通运输、劳动防护、紧急求援、医疗保健等装备。完善福利制度，切实解决优秀技术人员在住房、两地分居、子女入学等方面的问题，增加员工的归属感。

（3）是要构建内容丰富的精神激励机制。人的需求是多层次、多方面的，而更深层次的需求大多体现在精神方面，因此注重物质激励是前提和基础，而精神激励才是核心，对技术人员内在需求的满足应给予重视。①成长激励：对有贡献的优秀技术人员进行嘉奖、记功、晋升、进修、评选优秀员工等精神激励的方法使个人得到成长与发展的机会，提升他们的成就感，使他们有进一步做好工作的上进心。②事业激励：让专业技术技能人才参与和担纲不同的、富有一定挑战性的课题或项目，给其压担子，让其在事业上有成就，满足了人才“干事创业”的精神需要。③感情激励：为地质人才的成长与发展营造出任人唯贤、任人唯才、尊重人才、尊重知识的良好氛围，让现有人才对地勘单位充满感情。

2.5 建设文明和谐进取的地勘文化

企业文化是指企业在发展过程中，在一定的物质基础、制度基础上形成的影响企业创造力、适应力、持久力和凝聚力的企业精神、心理、道德、信念、智能等各种文化因素的总和。打造文明和谐进取的地勘文化对职工个人发展和地勘单位发展有着重要的影响。

地勘单位有几十年的文化积淀，我们要充分挖掘出具有我队特色的文化精髓。把渗透、引申特色企业文化与规划职工职业生涯结合起来，搭建更多的发展平台为职工提供多层次的发展机会，帮助职工树立对自我、对单位、对未来发展的信心。突出“以人为本”的理念，加强与职工的情感沟通，为职工创造良好的环境，提高职工的生活质量。增强凝聚力，鼓舞斗志，使职工有强烈的敬业爱岗、吃苦奉献、积极进取的精神。提高职工对集体对单位的责任感、荣誉感和归属感。充分发挥这只“看不见的手”的优势为吸引人才、留住人才、造就英才、提升社会知名度起到积极作用。

我队在地质找矿工作中已取得可喜的成绩，地质工作质量也得到显著提高，这些成果的取得与我队一直推行“地质立队、科技兴队、人才强队、艰苦奋斗”的工作方针密不可分。我们要继续高度重视中青年技术骨干队伍建设，充分发挥各类人才的积极性、主动性、创造性，开创出“人尽其才、才尽其用”“群贤毕至”的新局面，推进我队地勘事业可持续健康发展。