浅谈对专业技术骨干人才的管理研究

摘 要：随着社会经济的发展，许多私营、国营企业如雨后春笋般出现，对社会稳定造成一定的影响。因此，为了各企业在运营上取得长期发展，必须在技术骨干人才的管理上不断努力，才能源源不断的为企业培养人才。

关键词：专业 技术骨干 人才 管理

引言：

在社会企业的发展过程中，对专业技术人才的管理和培养十分重要，专业技术人才缺乏和人才管理制度不健全是各事业单位普遍存在的现象。本篇文章就对专业技术骨干人才的管理进行研究。

一、专业技术骨干人员对企业的重要性

专业技术骨干人员是企业发展的命脉，它们在企业发展过程中具有非常重要的職责：首先，他们要结合企业的生产发展实际情况，组织各类创新活动和科研活动，将科研成果和高新技术应用到实际生产中去，不断提高企业技术水平和产品的技术含量及质量，为企业打下坚实的技术过硬口碑；其次，要不断解决企业面临的技术、管理问题，保证企业持续发展；然后，参与企业的技术培训，组织开展技术交流会或管理交流会，培养更多的基础技术人才。

二、专业技术骨干人员的管理现状及问题

（一）专业技术骨干人才缺乏

众所周知，我国是世界人口大国，但是人才资源却很少，尤其是在一些国营、民营企业都面临着这样一个问题，劳动资源十分丰富，而技术性骨干人才却极度缺乏。其主要原因有：一方面是大量骨干人才流失，很多企业在生产发展过程中不注重技术性人才的管理，不重视企业人的选拔和考核，导致大量的技术人才因长期得不到晋升和发展而放弃或流失，当技术人员的能力和水平得不到企业的重视和认可，必然导致这些人员心灰意冷，无法继续为企业服务；另一方面，企业不重视技术人才的培养，科学技术的发展日新月异，而作为技术性专员要与时俱进，这不仅要求技术人员自身要多加学习、跟紧科技发展的脚步、提升自己的技术知识，更要求企业对人才进行培养。而如今许多企业还不能重视这一问题，很少组织企业专业性的技能培训活动，技术专员看不到企业给自身带来进步和发展，必然选择另谋高就，导致企业技术人才缺乏，企业也难以突破自我、取得长足发展[1]。

（二）专业技术骨干人才管理制度不健全

专业技术骨干人才是一个企业的核心力量，企业是否能取得市场竞争优势、突破某一技术难题都与技术人员有着直接关系，因此企业会把一些技术骨干人才放在重要的职位上加以管理，但是由于其管理制度不健全，导致很多骨干人才难以发挥作用。一方面由于企业晋升制度不公平或存在弊端，造成部分技术人员一直难以升职，例如，上级领导不能全面考虑技术人员的综合能力，只看重表面现象，导致很多综合能力较强的技术性人才无法晋升；另一方面，企业对技术骨干人员的评选、晋升周期过长，导致很多人才工作多年还未得到评选和晋升的机会，这必然导致人才的流失[2]。

三、专业技术骨干人才的管理对策

（一）完善评选、奖励、晋升机制

对技术性主导的企业而言，要想留住技术骨干人员、谋取企业的长期发展，就必须加大对技术人才的合理化管理，建立健全晋升、评选、激励、机制，为技术人员的进步和发展做好保障。首先，要做好公平评选，对每一位技术人员都应做到深入考查，综合考虑各自的优缺点，再根据任期考核的标准进行综合评选，可将综合评价分为优良、合格、不合格三类，任期考核优良者则可参与职位晋升和专业带头人及技能能手的评选，任期考核结果不合格的，则酌情安排，在评价机制方面，要结合技术人才的客观情况和工作能力，既要根据其创造的效益、对企业的作用作为评价标准，又要将企业的发展需要和技术需求作为评价的标准之一，既不能夸大某个人的功劳，也不能忽略其工作成果。其次，要完善晋升机制，对在职任期较长、并取得相应科研成果，并为企业带来新技术的人员给予晋升，对在某一领域技术过硬且综合素质良好的技术人员也应给予晋升。在激励机制方面，应从福利待遇、薪资、奖金等方面做起，给予一定的物质保障，使其能更好的服务于企业，若总给予口头上的激励，势必会造成人才流失，不利于企业的长期发展[3]。

（二）严格控制专业技术带头人的任职

一个企业的专业骨干或技术带头人主要有三类，一是技术类，包括技术研发设计、工艺制造、设备技术、新技技术等；二是制造类，包括数控操作、钳工操作、检测操作等；三是管理类，例如运营管理、行政后勤、财务管理、人力资源、质量管理、市场管理等。因此，对不同类型的骨干人才，要严格选拔和任用，对于技术类的人才，必须满足技术得到国家或相关部门的技术认证这一基本条件，另外要对其性格、职业素养及个人品质综合考虑，另外，可根据企业要求增加必要的工作经验、工龄时间及其他特殊要求。对于生产制造类的技术人才，要考虑到以往工作或学习有无旷工、严重违纪及重大安全质量事故等，并要求持高中以上学历、中级工及以上资质，八年以上本专业工作者可优先考虑。对于管理技术骨干，则应要求有大学本科以上学历，并具有良好的沟通能力和管理能力，八年以上相关工作经验。除此之外，作为企业的专业带头人和技术骨干，也应有丰富的工作经验和解决突发问题的能力，专业理论知识丰富，有较强的技术决策能力，能有自己的技术主见且具有权威性，在问题分析处理中能提出建设性、指导性意见，在多个项目中有突出贡献，能带动企业的进步和发展[4]。

四、结束语

当下，许多企业对技术骨干人员的管理存在很多问题，导致专业技术人员极度缺乏以及人才流失，面对这一状况，一方面企业要不断完善评选、晋升、奖励机制，给予骨干人员合理的工作报酬和公平的晋升空间，另一方面企业要严格把控专业骨干人才的入选和任用，保证后续人才的质量，促进企业的人才管理。

参考文献：

[1] 胡伟洁.浅谈专业技术人员考绩档案的管理和应用[J].办公室业务，2016（23）：125-125.

[2] 甄亚春，李秋炯，朱小丽.浅谈企业关键岗位人才的管理[J].经济，2016（1）：00221-00221.

[3] 徐保结.浅谈基层公立医院专业技术人员职称管理与聘用[J].中国卫生产业，2017，14（21）：176-178.

[4] 王学宝，高红昌.大型科研仪器共享问题探讨——浅谈高校大型仪器管理类技术人才之培养[J].高教学刊，2017（8）：4-6.

作者简介：丁洋（1981—），男，汉族，四川泸州，职务职称：无，硕士研究生，四川成飞集成科技股份有限公司，研究方向：技术人才管理。