建立对经营者的长效激励机制

孙雷

摘 要：20世纪70年代末，股权激励制度最先出现在美国，并在20世纪八九十年代得到了迅速发展。股权激励的主要目的是解决股东与经营者之间的利益矛盾，并建立对经营者的长效激励机制。

关键词：股权激励制度；股票；技术骨干；融资

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：2095-6835（2014）18-0110-02

1.1 含义

股权激励制度是提升企业管理水平的重要手段，是目前国际通行的一种长期激励方式。它主要通过授予企业董事、监事、高级管理人员或重要员工股票或股票期权，将企业经营者薪酬的一部分以股权收益的形式体现，并将其薪酬与企业经营业绩和市场价值挂钩，以激发经营者通过提升自身在企业的长期价值增加收入，促使经营者将个人利益与企业利益联系在一起，并使他们能够勤勉、尽责地为企业的长期发展服务。换句话说，股权激励就是将股东的利益、风险与经营者的利益、风险有机统一，把经营者的利益纳入企业的目标函数中，使经营者从自身的利益出发，关心企业的长期价值和长远发展，形成高激励、低成本、持续性长和利益与约束并存的激励机制。

1.2 股权激励对象的界定

从一般意义上讲，股权激励的对象包括管理层、技术骨干和普通员工。但在实际中，管理层和技术骨干的股权激励效果要比普通员工持股的激励效果好很多。虽然普通员工持股有一定的积极效果，但是，因普通职员在工作中缺乏决策权和自主权，对提升企业业绩的贡献有限，而管理层的决策、技术人员的技术创新都会对企业的发展起到推动作用，具有更大的影响力。因此，普通员工持股不属于本次股权激励的研究范围。同时，由于在数据收集的过程中，无法取得技术骨干人员的持股数据，所以，本次股权激励研究的对象为管理层，且只研究股权激励与企业业绩的相关性。

目前，对“管理层”的理解通常是对企业生产经营决策产生重大影响的人，包括经营层、董事会和监事会成员。但从以往中西方的管理层持股研究中发现，很多学者在“管理层”这个概念上并非用此定义。20世纪80年代，一部分西方学者曾用CEO或总经理持股定义管理层持股，而在大量的研究中则以经理人员持股定义管理层持股。其中，一部分研究只使用高层经理的数据，而另一部分研究则使用了中层经理和高层经理两者的数据。目前，在国内大多数的研究中，通常将经理与董事会、监事会成员一并纳入考虑，但部分研究对此问题无任何说明。由此可见，从自变量界定该问题的方法而言，出现各不相同甚至互相矛盾的研究结论是正常的。

本文根据中国证监会的有关规定，将“管理层”的范围明确界定为：董事会成员、监事会成员和高级管理人员，高级管理人员包括企业经理、副经理、财务负责人、董事会秘书和企业章程中规定的其他高级管理人员，比如总工程师、总经济师、总会计师、总经理助理和党委书记等，只有上述人员持股才可算作管理层持股。

1.3 “持股”的界定

与界定股权激励对象同样重要的是对“持股”的界定。对此问题，不同的研究在定义、程度和理论渊源等方面也不尽相同。从理论上讲，凡是基于股权的激励工具都可纳入股权激励的范畴。股权激励的标的物可以是股票，也可以是基于股票的现金；权益可以是全部的，也可以是部分的。自股权激励制度产生以来，其具体操作模式的演变非常多，从己有的文献、资料中可查出10多种。总的来说，股权激励可从2个角度分为4大类，如表1所示。

2 案例分析

无论对企业，还是对不同岗位的管理者或员工而言，企业激励都是极其重要的。通过研究华为公司股权激励制度的发展历程，具体分析企业股权激励的作用和效果。

2.1 华为公司股权激励的发展历程

华为公司股权激励制度的发展史分为以下3个阶段：

①1990—1996年，员工持股，实行内部集资。1990年，华为公司开始实施员工持股制度，参股股价为每股10元，以税后利润的15%作为股份分红，并向技术、管理骨干配股。这种方式在当时为华为公司赢得了重要的发展资金。②1997—2001年，采用“惠普式”股权激励制度。1997年，华为公司改革了员工持股制度，将企业内部2 432名员工的股份转入公会名下，共占总股份的61.8%. 至此，员工持股制度演变为一种激励制度，且与员工的各项收入挂钩，构成了华为公司的薪酬体系。每股1元的低廉价格获得了员工的广泛支持，且员工可通过公司内部的贷款机制购买股票。该激励制度使华为公司进入了高速发展时期，员工股的回报高达75%以上。③2001年至今，进行了“虚拟受限股”的期权改革。2001年，网络经济进入泡沫时期，华为公司也受到了巨大的影响。此时，华为公司改变了以往的激励制度，从“惠普式”转为“虚拟受限股”的期权制度，取消了每股1元的原始股票，老员工的股票逐渐转化为期股，即以企业年末净资产折算价值期权，行使期限为4年，每年的兑现额度为25%. 2003年，华为公司的配股方式与以往有了很大的区别，不但配股额度增大，接近了员工持股总和，而且股权比例向核心层倾斜，即骨干员工获得的配股远大于普通员工。此外，华为公司在为员工购买虚拟股票时，员工与企业的出资比例为1∶5，且以银行贷款的方式进行。该方案实现了华为公司销售业绩和净资产的又一次飞速发展。

华为公司的股权激励制度是一个由自然产生到逐步规范化的演变过程，且具有其自身独特的全员持股、虚拟持股等融资和激励方式，使华为公司上下一心，从众多企业中脱颖而出。

2.2 股权激励制度对企业发展的影响

随着股权激励制度的不断发展和完善，企业从初始的简单融资走向了多元化激励发展。在市场经济的大环境下，各个企业面临着更加开放和公平的市场竞争，这既是机遇，也是挑战。股权激励机制的完善不仅需要政策的支持，还需要企业自身的

摘 要：20世纪70年代末，股权激励制度最先出现在美国，并在20世纪八九十年代得到了迅速发展。股权激励的主要目的是解决股东与经营者之间的利益矛盾，并建立对经营者的长效激励机制。

关键词：股权激励制度；股票；技术骨干；融资

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：2095-6835（2014）18-0110-02

1.1 含义

股权激励制度是提升企业管理水平的重要手段，是目前国际通行的一种长期激励方式。它主要通过授予企业董事、监事、高级管理人员或重要员工股票或股票期权，将企业经营者薪酬的一部分以股权收益的形式体现，并将其薪酬与企业经营业绩和市场价值挂钩，以激发经营者通过提升自身在企业的长期价值增加收入，促使经营者将个人利益与企业利益联系在一起，并使他们能够勤勉、尽责地为企业的长期发展服务。换句话说，股权激励就是将股东的利益、风险与经营者的利益、风险有机统一，把经营者的利益纳入企业的目标函数中，使经营者从自身的利益出发，关心企业的长期价值和长远发展，形成高激励、低成本、持续性长和利益与约束并存的激励机制。

1.2 股权激励对象的界定

从一般意义上讲，股权激励的对象包括管理层、技术骨干和普通员工。但在实际中，管理层和技术骨干的股权激励效果要比普通员工持股的激励效果好很多。虽然普通员工持股有一定的积极效果，但是，因普通职员在工作中缺乏决策权和自主权，对提升企业业绩的贡献有限，而管理层的决策、技术人员的技术创新都会对企业的发展起到推动作用，具有更大的影响力。因此，普通员工持股不属于本次股权激励的研究范围。同时，由于在数据收集的过程中，无法取得技术骨干人员的持股数据，所以，本次股权激励研究的对象为管理层，且只研究股权激励与企业业绩的相关性。

目前，对“管理层”的理解通常是对企业生产经营决策产生重大影响的人，包括经营层、董事会和监事会成员。但从以往中西方的管理层持股研究中发现，很多学者在“管理层”这个概念上并非用此定义。20世纪80年代，一部分西方学者曾用CEO或总经理持股定义管理层持股，而在大量的研究中则以经理人员持股定义管理层持股。其中，一部分研究只使用高层经理的数据，而另一部分研究则使用了中层经理和高层经理两者的数据。目前，在国内大多数的研究中，通常将经理与董事会、监事会成员一并纳入考虑，但部分研究对此问题无任何说明。由此可见，从自变量界定该问题的方法而言，出现各不相同甚至互相矛盾的研究结论是正常的。

本文根据中国证监会的有关规定，将“管理层”的范围明确界定为：董事会成员、监事会成员和高级管理人员，高级管理人员包括企业经理、副经理、财务负责人、董事会秘书和企业章程中规定的其他高级管理人员，比如总工程师、总经济师、总会计师、总经理助理和党委书记等，只有上述人员持股才可算作管理层持股。

1.3 “持股”的界定

与界定股权激励对象同样重要的是对“持股”的界定。对此问题，不同的研究在定义、程度和理论渊源等方面也不尽相同。从理论上讲，凡是基于股权的激励工具都可纳入股权激励的范畴。股权激励的标的物可以是股票，也可以是基于股票的现金；权益可以是全部的，也可以是部分的。自股权激励制度产生以来，其具体操作模式的演变非常多，从己有的文献、资料中可查出10多种。总的来说，股权激励可从2个角度分为4大类，如表1所示。

2 案例分析

无论对企业，还是对不同岗位的管理者或员工而言，企业激励都是极其重要的。通过研究华为公司股权激励制度的发展历程，具体分析企业股权激励的作用和效果。

2.1 华为公司股权激励的发展历程

华为公司股权激励制度的发展史分为以下3个阶段：

①1990—1996年，员工持股，实行内部集资。1990年，华为公司开始实施员工持股制度，参股股价为每股10元，以税后利润的15%作为股份分红，并向技术、管理骨干配股。这种方式在当时为华为公司赢得了重要的发展资金。②1997—2001年，采用“惠普式”股权激励制度。1997年，华为公司改革了员工持股制度，将企业内部2 432名员工的股份转入公会名下，共占总股份的61.8%. 至此，员工持股制度演变为一种激励制度，且与员工的各项收入挂钩，构成了华为公司的薪酬体系。每股1元的低廉价格获得了员工的广泛支持，且员工可通过公司内部的贷款机制购买股票。该激励制度使华为公司进入了高速发展时期，员工股的回报高达75%以上。③2001年至今，进行了“虚拟受限股”的期权改革。2001年，网络经济进入泡沫时期，华为公司也受到了巨大的影响。此时，华为公司改变了以往的激励制度，从“惠普式”转为“虚拟受限股”的期权制度，取消了每股1元的原始股票，老员工的股票逐渐转化为期股，即以企业年末净资产折算价值期权，行使期限为4年，每年的兑现额度为25%. 2003年，华为公司的配股方式与以往有了很大的区别，不但配股额度增大，接近了员工持股总和，而且股权比例向核心层倾斜，即骨干员工获得的配股远大于普通员工。此外，华为公司在为员工购买虚拟股票时，员工与企业的出资比例为1∶5，且以银行贷款的方式进行。该方案实现了华为公司销售业绩和净资产的又一次飞速发展。

华为公司的股权激励制度是一个由自然产生到逐步规范化的演变过程，且具有其自身独特的全员持股、虚拟持股等融资和激励方式，使华为公司上下一心，从众多企业中脱颖而出。

2.2 股权激励制度对企业发展的影响

随着股权激励制度的不断发展和完善，企业从初始的简单融资走向了多元化激励发展。在市场经济的大环境下，各个企业面临着更加开放和公平的市场竞争，这既是机遇，也是挑战。股权激励机制的完善不仅需要政策的支持，还需要企业自身的

摘 要：20世纪70年代末，股权激励制度最先出现在美国，并在20世纪八九十年代得到了迅速发展。股权激励的主要目的是解决股东与经营者之间的利益矛盾，并建立对经营者的长效激励机制。

关键词：股权激励制度；股票；技术骨干；融资

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：2095-6835（2014）18-0110-02

1.1 含义

股权激励制度是提升企业管理水平的重要手段，是目前国际通行的一种长期激励方式。它主要通过授予企业董事、监事、高级管理人员或重要员工股票或股票期权，将企业经营者薪酬的一部分以股权收益的形式体现，并将其薪酬与企业经营业绩和市场价值挂钩，以激发经营者通过提升自身在企业的长期价值增加收入，促使经营者将个人利益与企业利益联系在一起，并使他们能够勤勉、尽责地为企业的长期发展服务。换句话说，股权激励就是将股东的利益、风险与经营者的利益、风险有机统一，把经营者的利益纳入企业的目标函数中，使经营者从自身的利益出发，关心企业的长期价值和长远发展，形成高激励、低成本、持续性长和利益与约束并存的激励机制。

1.2 股权激励对象的界定

从一般意义上讲，股权激励的对象包括管理层、技术骨干和普通员工。但在实际中，管理层和技术骨干的股权激励效果要比普通员工持股的激励效果好很多。虽然普通员工持股有一定的积极效果，但是，因普通职员在工作中缺乏决策权和自主权，对提升企业业绩的贡献有限，而管理层的决策、技术人员的技术创新都会对企业的发展起到推动作用，具有更大的影响力。因此，普通员工持股不属于本次股权激励的研究范围。同时，由于在数据收集的过程中，无法取得技术骨干人员的持股数据，所以，本次股权激励研究的对象为管理层，且只研究股权激励与企业业绩的相关性。

目前，对“管理层”的理解通常是对企业生产经营决策产生重大影响的人，包括经营层、董事会和监事会成员。但从以往中西方的管理层持股研究中发现，很多学者在“管理层”这个概念上并非用此定义。20世纪80年代，一部分西方学者曾用CEO或总经理持股定义管理层持股，而在大量的研究中则以经理人员持股定义管理层持股。其中，一部分研究只使用高层经理的数据，而另一部分研究则使用了中层经理和高层经理两者的数据。目前，在国内大多数的研究中，通常将经理与董事会、监事会成员一并纳入考虑，但部分研究对此问题无任何说明。由此可见，从自变量界定该问题的方法而言，出现各不相同甚至互相矛盾的研究结论是正常的。

本文根据中国证监会的有关规定，将“管理层”的范围明确界定为：董事会成员、监事会成员和高级管理人员，高级管理人员包括企业经理、副经理、财务负责人、董事会秘书和企业章程中规定的其他高级管理人员，比如总工程师、总经济师、总会计师、总经理助理和党委书记等，只有上述人员持股才可算作管理层持股。

1.3 “持股”的界定

与界定股权激励对象同样重要的是对“持股”的界定。对此问题，不同的研究在定义、程度和理论渊源等方面也不尽相同。从理论上讲，凡是基于股权的激励工具都可纳入股权激励的范畴。股权激励的标的物可以是股票，也可以是基于股票的现金；权益可以是全部的，也可以是部分的。自股权激励制度产生以来，其具体操作模式的演变非常多，从己有的文献、资料中可查出10多种。总的来说，股权激励可从2个角度分为4大类，如表1所示。

2 案例分析

无论对企业，还是对不同岗位的管理者或员工而言，企业激励都是极其重要的。通过研究华为公司股权激励制度的发展历程，具体分析企业股权激励的作用和效果。

2.1 华为公司股权激励的发展历程

华为公司股权激励制度的发展史分为以下3个阶段：

①1990—1996年，员工持股，实行内部集资。1990年，华为公司开始实施员工持股制度，参股股价为每股10元，以税后利润的15%作为股份分红，并向技术、管理骨干配股。这种方式在当时为华为公司赢得了重要的发展资金。②1997—2001年，采用“惠普式”股权激励制度。1997年，华为公司改革了员工持股制度，将企业内部2 432名员工的股份转入公会名下，共占总股份的61.8%. 至此，员工持股制度演变为一种激励制度，且与员工的各项收入挂钩，构成了华为公司的薪酬体系。每股1元的低廉价格获得了员工的广泛支持，且员工可通过公司内部的贷款机制购买股票。该激励制度使华为公司进入了高速发展时期，员工股的回报高达75%以上。③2001年至今，进行了“虚拟受限股”的期权改革。2001年，网络经济进入泡沫时期，华为公司也受到了巨大的影响。此时，华为公司改变了以往的激励制度，从“惠普式”转为“虚拟受限股”的期权制度，取消了每股1元的原始股票，老员工的股票逐渐转化为期股，即以企业年末净资产折算价值期权，行使期限为4年，每年的兑现额度为25%. 2003年，华为公司的配股方式与以往有了很大的区别，不但配股额度增大，接近了员工持股总和，而且股权比例向核心层倾斜，即骨干员工获得的配股远大于普通员工。此外，华为公司在为员工购买虚拟股票时，员工与企业的出资比例为1∶5，且以银行贷款的方式进行。该方案实现了华为公司销售业绩和净资产的又一次飞速发展。

华为公司的股权激励制度是一个由自然产生到逐步规范化的演变过程，且具有其自身独特的全员持股、虚拟持股等融资和激励方式，使华为公司上下一心，从众多企业中脱颖而出。

2.2 股权激励制度对企业发展的影响

随着股权激励制度的不断发展和完善，企业从初始的简单融资走向了多元化激励发展。在市场经济的大环境下，各个企业面临着更加开放和公平的市场竞争，这既是机遇，也是挑战。股权激励机制的完善不仅需要政策的支持，还需要企业自身的