关于中小企业人才流失问题研究

中小企业一般是相对于大企业而言，指小规模、灵活的、能够独立经营的企业模式。大多数企业采用定量的方法，通过员工人数、资本和营业额来进行更详细的划分。随着我国中小企业在经济发展中大放光芒，其数量也令人惊奇。中小企业的发展对于社会经济的作用之大，也使得我们对它的关注度更要有所提高。但我们也必须承认，人才流失问题已经成为中小企业发展道路上的一大难题。

一、中小企业人才流失现状

(一)中小企业人才流失情况

近几年来，中小企业在发展中遇到的最为突出的问题就是人才流失。由于企业 自身、社会、历史等条件的限制，我国中小企业遇到了融资能力弱、技术开发能力低、创新水平低等重重困难，阻碍了中小企业前进的道路。另外，在竞争越发激烈的今天，对中小企业来说既是机遇又是挑战，人才流失问题的解决已经迫在眉睫。

(二)中小企业人才流失特征

1.地域间流动

地域间的流动表现为：由中西部向东部流动；由农村向城市流动。对于东部较发达地区来说，由于社会基础设施比较完善、发展前景较好、就业机会较多、工资待遇较好等优势条件的吸引。人们为了满足自身对物质生活的需求，会选择离开自己原来熟悉的环境而更偏向于选择更为发达的地区去发展因此，人才流失具备明显的地域性特征。

2.行业间流动

行业间的流动表现为：一方面，高层次人才流失比例大，管理、技术人员流失严重。这是因为在一般情况下，高学历、高能力的人才对于自己的职业生涯规划非常重视，相对于薪资、环境等条件来说，他们更注重的是对自身能力的培养与提升。另一方面，人才向央企、国企等大企业流失率较高；由于这些大企业的资金实力雄厚、技术先进、制度完善等，再加上这些大企业的发展前景比较明朗、员工的薪资待遇较高等优势条件。不仅满足了员工对物质生活的需求，而且为员工个人发展提供了更多机会。

3.群体性流动

群体性流动也被称为“羊群效应”。从字面上可以理解为集体流失的现象。当代企业管理越发突出人性化的管理模式，区别于以往的传统管理模式，人才流失的原因也就出在这里。因为管理突出人性化，所以人与人之间会建立有一定的感情关系，这是企业很难控制的，也是人性化管理存在的一个弊端。也正是因为这样，有可能产生一系列的连锁反应，出现人才集体流失的现象。

二、中小企业人才流失产生的负面影响

(一)对企业产生的负面影响

1.增加企业的经营成本

经营成本的增加主要表现为：一方面，人才流失后职位空置，为了填补空缺职位使企业能够进行正常的经营活动，企业需要重新招聘新员工，增加了企业的原始成本和重置成本。另一方面，人才的高比例流失会出现职位“空挡“现象。有可能会出现三个人做六个人的工作的现象，降低工作效率。这样一来，工作效率上不去，又因为新员工对工作环境的不熟悉，所以不可避免的会产生一部分额外的损失。这些都阻碍了企业的正常经营，由此而导致的损失更是难以估计。

2.泄露企业的技术及机密

一般来说，企业高层次人才流失的比例较高，这些人员的跳槽会带走核心的技术及企业的商业机密等，有时甚至是一个企业具备核心竞争力的有力保障。因为社会对于高级人才的需求较大，而且他们本身拥有重要的技能。所以当他们离开企业后，就能很快的找到下一份工作。一方面，技术及机密的流失使企业竞争力降低。不管是自主创业还是流入竞争对手，都削弱了本企业的竞争力，有时甚至会切断企业的经济命脉；另一方面，如果流失的人才有相对固定的客户群，那么他的离开会带走一部分客户，进一步削弱了企业在市场的竞争力，给企业带来无形的损失。

(二)对流出者产生的负面影响

人才存在必要合理的流动，但是如果跳槽的次数过于频繁，则不利于个人的职业发展。这只能代表个人存在太多的不稳定性，企业也就不愿花费更多的精力去培养员工。而且频繁跳槽给自己也带来了很大的风险。首先，当你缺乏对某个企业的足够了解，预期的收益与实际情况不相符时，会给自己带来很大的失落感、挫败感，对自己的职业发展也很不利。其次，人们只看到跳槽者获得更好发展，盲目跟风，却没有理性的分析他人成功的原因。尤其进入新环境后，对流出者心理素质和适应能力有很大的考验，这是我们必须考虑到的。

三、中小企业人才流失的原因

(一)企业因素

1.自身客观条件的制约

主要从以下几方面来分析：资源稀缺、规模小。中小企业由于受到社会、历史等条件的限制，在地位、条件等方面都逊色于大企业，员工个人的发展受到限制。再加上中小企业较大企业稳定性差，风险又高，人员往往会选择后者。另外，一些为了吸引人才而实施高薪招聘承诺的中小企业，出现突发状况后往往无法兑现承诺，让人产生一种受骗的感觉，人员就很难再相信这类企业。

2.主观层次方面的问题

主要从两方面来分析：缺乏企业文化、领导者魅力不够。良好的企业文化是企业灵魂。一个没有特色文化的企业，就像一具没有灵魂的躯体，无法长久的存在。某厂区一直被人认为是文化的王中王，却报道已被查封。经查明是因为拖欠员工工资、货款和银行贷款的原因。他们也在宣扬自己的文化，只把仅仅把它停留在口头上。被封的消息传出后，很快导致资金链紧张，局面混乱不堪，失败已成定局。一个企业的成功不仅取决于领导者的能力，更是领导者魅力的体现，如果企业主与员工在思想、理想等方面能产生良性的交流与沟通，减少人才的外流。反之，会增大人才流失率。

(二)社会因素

1.经济发展程度的影响

经济发展程度直接影响的是一个地区的薪资待遇水平。经济发展水平较低地区，人才更侧重于物质方面的需求，相对来说更容易满足，人才流失率低；而在经济发展水平较高地区，无论是自身发展规划还是精神生活等方面都有了多元化的需求，如果难以满足员工的需求，人才就会流走。

2.社会主流价值观的影响

如今，严峻的就业形势让更多的人面临着失业的处境，对于毕业生来说毕业等于失业。所以对于社会上出现的“先就业，再择业”的思想也无形中被人们接受。并且，部分毕业生把中小企业作为自己积累经验的备胎，等到时机成熟就迅速跳槽。这样的价值观也直接加重人才流失。

(三)个人因素

1.员工对企业的评价与认可

经过一段时间的工作，企业员工会对企业的现状，无论是企业的薪资水平、还是工作环境、稳定性等进行主观的评价。他们会在日常的工作、与人的沟通交流中拿同企业、同行业的员工进行比较。如果同样岗位同样付出后发现自己的回报高于其他比较对象，则会提高其工作积极性；反之，则会提出离职要求。

2.员工对企业发展预期和判断

中小企业由于诸多因素的限制，与大企业相比承担的风险大，不确定性大，一部分人也存在“编制”观念，觉得事业单位、国有企业等才是最后总的归宿，认为那只是临时性工作。另外，人的需求是不断膨胀的，人们逐渐有了更高的多元化需求。如果他们认为企业在未来没有发展潜力，不能给自己更好的机会提升自己，也会选择离开。

四、中小企业人才流失的应对策略

(一)企业策略

1.建立科学完善的人才管理制度

第一，有效的人才招聘制度；企业招聘是人才管理的第一层，其主要作用是选拔人才。要想在竞争激烈的社会获得更好的发展，就必须建立科学的人才管理制度。

第二，因材施教的人才培训制度；人才培训是对人才的开发和培养，作为企业的一项长期战略，有利于企业的长远发展。

第三，建立适合企业的绩效、薪酬与激励机制；科学合理的的绩效考核体系是制定薪酬福利及激励机制实施的前提。通过一定的绩效考核机制，让企业能够掌握每位参与考核员工的工作执行情况，也让每位员工对自己从事的工作有更好的分析认识。

2.树立正确的人才管理理念

主要表现在两方面：一方面，要转变人才管理理念。落后的人才观念已经不能适应如今的社会发展的需求，尤其对于过分集权的家族式管理。中小企业要更正对人力资源观的理解，更要认识到人力资源管理在整个企业管理中的重要性。另一方面，明确了人力资源的重要性，就要将人才的开发与培养作为一项长期的战略任务，真正的认识到人才作为企业重要的资源。通过对本企业的内外部环境及各类人才的隐性需求的了解，通过科学的人才管理体系的规范和引导，制定出同企业长期发展相适应的长远战略规划。

3.加强企业文化建设

主要表现为良好的企业文化建设和企业领导者魅力的提升。首先，企业文化作为企业的隐形资产，与企业的发展有内在的关联。优秀的企业文化对于企业团队精神和整体价值观的强化，团队意识的培养、竞争力的增强等方面具有很大的作用。

(二)个人策略

1.更新就业观念

首先，改变自己错误的就业观念。传统“编制”观念的存在，对于很多大学毕业生来说，毕业后愿意选择进入公务员队伍、事业单位、国有企业，而中小企业被作为临时性工作，前者才是他们的终极目标。其次，要端正就业心态。初入社会的毕业生，一般都会高估自己能力、眼高手低。这就要求我们必须更好的认识并认清自己，然后才能不断提升自我。

2.做好自我职业生涯规划

做好自我生涯规划，需要我们结合主观与客观条件，明确自己的目标，并通过努力拼搏实现。成功的自我职业生涯规划，一方面可以对自我有一个客观的认识，在以后的工作中扬长避短；另一方面，有利于明确自我的目标，提升自我素质和能力。使自我成长和企业成长有利结合，相互促进且并存。

五、结论

中小企业前进的步伐不断加快，做出的贡献也不仅仅只是局限于整个市场经济，对于整个社会也至关重要。而人才管理又作为企业发展至关重要的因素，应该受到更多关注。企业应根据内外部环境，结合本企业的实际情况，积极学习并运用成功经验，分析出符合企业发展的有效策略。也只有因地制宜的制定长远发展战略，无论是对于企业、政府还是个人来说都应该充分重视并有效解决人才流失这一问题。只有这样，中小企业才能实现可持续发展，在经济和社会中发挥更大的作用。

(三亚理工职业学院，海南 三亚 572000)

[1] 房阳.我国民营企业人才流失及对策研究[D].河南大学，2015，15-17.

[2] 季雪文，金美丽.民营企业如何吸引及留住优秀人才[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2014，01：13-14.

[3] 王惠.中小企业人才流失现状、动因及对策分析[J].人力资源管理，2014，04：208-209.

[4] 刘芳.中小企业人才流失问题研究[J].企业导报，2013，01：212-213.

[5] 鞠海燕.中小企业人才流失的改革对策[J].华章，2013，20：66-72.

[6] 张关，魏星月.浅谈中小企业人才流失原因及对策[J].经济研究导刊，2013，07：148-149.

[7] 侯艳蕾.中小企业人才流失问题刍议[J].中国商贸，2014，04：76-77.

[8] 黄志红.中小企业人才流失问题研究[J].现代商贸工业，2014，12：153-154.