如何完善国有企业绩效管理体系

2018-12-06

金融经济 2018年6期

1.引言

随着现阶段我国市场经济的持续发展，国有企业在发展中，始终顺应我国的社会发展进程，满足我国的社会发展需求，实施了多方面的发展变革[1]。其中最具表现力的就是能够重视绩效管理体系的进一步健全，重视企业的团队建设，提升企业的整体员工素养，以此提高国有企业的整体竞争力。但是在我国当前绝大多数国有企业发展中，绩效管理始终并未达到预期的运营管理成效，并且存在较多问题，严重影响了我国国有企业的发展[2]。由此，为了能够更加推进我国国有企业的下一阶段发展，从而更好的发挥绩效管理体系所凸显的作用所在，有必要完善我国当前的国有企业绩效管理体系。

2.现阶段国有企业绩效管理体系现状

2.1 绩效考核等同绩效管理

在当前绝大多数的国有企业实施绩效管理过程中，都是将绩效考核依照绩效管理实施，而绩效考核又等同于奖金分配。此种认知观念严重影响了国有企业的绩效管理[3]，由此导致员工过度忽视企业的绩效管理工作开展。国有企业的诸多管理者认为绩效考核的结果，直接决定了员工的具体薪资、奖金。虽然国有企业做好了绩效管理，但是并未充分认知绩效管理重要所在。部分企业过度强调绩效管理考核，工作开展中的决定性，从而影响了员工的工作主动性，过于抵触工作开展，没有更大限度的开发员工的潜在能动力。在国有企业开展中，只是过度重视过去，而忽视了未来，由此过多评价都只是停留于过去业绩之上，忽视了过程控制，由此失去了持续性改进功能。

2.2 绩效管理体系科学性有待提升

当前多数国有企业的从上至下员工，都并未充分认知到绩效管理体系，在企业发展中的强大职能所在，缺乏了科学、系统性的绩效管理体系。多数国有企业的领导者[4]，对于绩效考评的看法，仍然停留于对员工的控制工作上，并未很好的了解绩效考评所强大职能作用，忽视了绩效管理体系的重要工具作用。换言之就是说当前诸多国有企业，虽然有初级的绩效考评，但是并未形成明确、科学性的绩效管理体系，绩效管理体系也并未更好的与企业管理相联系。同时绩效管理中的诸多考评内容及相应考评指标，仍然存在不准确、不科学的问题。国有企业工作开展中，本来就存在一定的多样性，由此也决定了绩效考评的导向多样性。多数国有企业的绩效考评，存在过多的指标判断，过少的定量判断，由此过于主观，致使绩效管理考评过于随意，亟待提升科学性。

2.3 绩效管理体系缺乏考评反馈机制

绩效管理工作开展中，绩效面谈尤为重要。我国绝大多数国有企业在开展绩效管理工作过程中，由于受到了长期的封闭式及本位人事管理机制影响[5]，诸多管理者都不愿意协同工作人员，针对绩效管理考评结果进行深入地探讨分析，致使诸多员工都并未详细地了解绩效管理考评的具体情况，更是无法缩短自身工作开展与企业所要求的工作绩效之间差距，无法深入地剖析自身的行为错误原因，自然也无法做出相应的改变。此种缺乏考评反馈机制的绩效管理，很大程度的影响了员工的工作进取，因此我国的国有企业在开展下一阶段的绩效管理工作中，应当不断完善国有企业的绩效管理体系。

3.完善我国国有企业绩效管理体系路径

3.1 构建明确目标绩效管理计划

在实施国有企业的绩效管理工作开展中，科学合理具有目标性的绩效管理，是做好绩效管理工作的保障前提，更是确保绩效管理体系的良好开端。绩效管理工作在开展过程中，应当切实可行的联系组织性的战略目标[6]。从而在实现战略性目标的系列性分解层面上，更好地对绩效管理完成细致化规划，确保每一个环节都能够实现责任制，确保绩效管理工作可以更好的完成针对性衡量。需要明确各个部门在开展绩效管理工作中，各个部门及管理人员的绩效管理角色，之后依照不同的管理部门及管理角色中，制定等同的绩效管理方案。对于各级管理工作者以及管理人员，完成动态化双向沟通，制定相应的绩效管理计划方案。

3.2 加强与员工之间的绩效沟通

要达到更加良好的国有企业绩效管理考评，从而加强与员工之间的绩效沟通，本身的沟通就是实施管理，并且能够实施较好的绩效管理。绩效沟通通常指的是管理者与员工之间，实施共同的绩效管理中，能够分享诸多与绩效管理相关联的诸多信息，从而实施绩效沟通理解，更好的提升员工的绩效管理及员工之间的沟通。对于国有企业的管理者以及员工来讲，绩效沟通所实现的最终目的，就是能够有效地提升员工整体工作绩效，管理工作者与员工之间，实现绩效沟通的最终目的就是能够有效的提升员工整体的工作绩效。员工通过与管理者之间的沟通，可以更好地了解绩效管理体系所获得的相应评价，在下一阶段的工作开展中，能够更好地了解如何开展工作，并且更好地完成工作绩效改进，将绩效管理更好地贯穿于绩效管理过程中。

3.3 完善健全绩效管理反馈机制

绩效管理的反馈机制在绩效管理中尤为重要，绩效面谈此种反馈形式尤为重要，绩效面谈需要将绩效管理的测评结果告诉员工，此种反馈过程尤为重要，如何更好地避免低绩效的出现，在绩效管理中实施反馈机制完善，可以更好地实施五个步骤：其一就是收集将与面谈的员工工作资料；其二拟定与工作人员的具体面谈计划，负责面谈的具体时间、地点、工作人员；其三可以将面谈计划，提前告知于工作人员，让他们能够更好地做足准备；其四则可以在面谈的过程中，以主要的面谈工作为主，提出建设性改进意见；其五则可以由双方完成签字之后归入档案。在与工作人员的绩效面谈过程中，实际更是对下一阶段的绩效工作重点完成统一计划，由此使得整体绩效管理工作开展，就成为了提升工作人员工作能力、提高工作积极性的动态系列过程。与此同时还能够有效的经由反馈机制，增强上下级之间的信任度，更好地激发员工之间的积极主动性，提升整体的企业工作开展绩效。