“HU理论”在工资集体谈判中的运用构想探析

黄玉业

（新疆维吾尔自治区工会干部学校，新疆 乌鲁木齐 830002）

当前中国经济已经进入新常态，党的十九大把“坚持按劳分配原则，完善按要素分配的体制机制，促进收入分配更合理、更有序”等事关改善民生为重点的社会建设作为全面建成小康社会决胜阶段的一项战略性任务。这充分体现了党和国家对改革收入分配制度、提高劳动者收入问题的高度重视，也为深入推动工资集体谈判工作指明了方向。工资收入是职工赖以生存和生活的经济支撑，工资支出也是企业赚取利润的必要成本投入，特别是劳动密集型企业，工资支出占企业成本的绝大部分。因此，工资分配问题一直是职工和企业进行经济权益谈判的焦点。[1]传统的工资分配，一直都是工资发放者占据主导地位，不合理的工资分配引起的劳资矛盾往往会从个体事件恶化为群体事件，严重影响了社会的稳定和发展。社会主义市场经济体制的确立和日益完善、政府作为的推进、劳动者素质的提升等，都要求改变企业单方面决定工资的状况，从而平衡劳动关系双方的利益分配，建立体现公平正义的工资分配共决机制。

一、工资集体谈判的理论成果和现实存在的问题

工会作为职工权益的代表，与用人单位（企业代表方面）依法进行商谈，共同来确定企业职工工资水平，签订工资集体合同，从而形成利益均衡的工资机制。由于工资集体谈判涉及到工资的相关知识，因此专业性比较强。工资集体谈判指导员一般按照传统的谈判规则，根据对企业外部相关信息，如工资指导线、劳动力市场工资指导价位、城镇居民消费价格指数、地区和行业人工成本水平等信息，和企业内部相关信息，如企业劳动生产率、企业经济效益、上年度职工工资总额和职工平均工资水平等信息在内外信息的基础上，把握和测算劳动定额、工时工价、计件工资及其他标准的工资数额和工资调整幅度。面对“资强劳弱”的总体态势，多种研究认为，工资集体谈判在实践中的实施效果不尽如人意。多位学者指出当前我国工资集体谈判存在的一些问题并提出了很多建设性的意见和建议。吴延溢将工资集体谈判作为劳资双方的一种多元化的利益博弈，认为目前我国的工资集体谈判是一种政府强力推行的模式，未充分考量个人、集体、社会和国家之间多元利益的博弈与均衡，因而在实际工作中暴露出种种不足之处。[2]陈胜君研究认为由于我国现有集体谈判立法和政策规定只是宏观指引,刚性不足,导致工资集体谈判的推行并未达到理想状态。[3]孙海涛将劳资双方就与工资相关事项的谈判作为一种讨价还价的博弈过程，而博弈的结果与谈判双方的谈判耐心相关。[4]王天玉认为工资集体谈判制度的运行过程和效果受到了理论界的诸多质疑，他通过对130家建立工资集体谈判制度三年以上的企业调查发现，工资集体谈判制度在实践中，能够在一定程度上提高劳动者的收入水平,但却存在职工参与率不高和签订协议中的基本工资偏低等问题。[5]黄茂英认为从数字上看中国的工资集体谈判无疑是成功的，但存在可操作性差、各参与主体对集体谈判的满意度低等问题。工会的依附性困境和企业方对工资谈判的错误认识使得集体谈判流于形式。[6]胡东君通过案例分析，认为集体谈判主体对工资集体谈判的认识不够,导致其并未发挥工资集体谈判的真正作用。[7]还有多数学者研究工资集体谈判，将工会缺乏独立权，话语权不强，谈判能力欠佳，谈判层次不高，签订的合同内容较空洞，没有针对性、以及政策法律的缺失等作为研究的重点。

由此可见，以往学者对工资集体谈判方面的研究从总体情况看：定性研究较多，着重研究当前工资集体谈判的地位、意义、作用以及政府、工会、企业和劳动者各方在工资集体谈判中的改进策略，或者如何提升当前工资集体谈判的谈判技巧等定性内容，这些研究成果在一定程度上能够“迫使”企业提高职工工资；但是对于工资集体谈判的现实状况是“利益对立”走向“利益共同”，还是在硬性推行工资集体谈判下的缺乏内生动力的“利益妥协”，或者企业方为何躲在实现最低标准的集体谈判合同伪装下进行“不情愿”的“政策应付”，以及工资集体谈判指导员的底气不足等问题缺乏考量，或者在有所思考的情况下进行了“不痛不痒”的微调。在工资集体谈判中，作为“最大阻力”的企业一方，如何从自称“利益被挤压”的“困境”中解压，激发其内生动力，能够“自愿配合”甚至积极主动参与工资集体谈判？关键点是利益，也就是在传统的工资集体谈判中，企业之所以不愿意甚至抵触工资谈判，是因为他们认为工资成本提高了，利益受到了挤压；而且职工代表一方的谈判者仅仅以工资指导线或者最低工资为参照进行谈判，不具强制性，并且容易造成企业方“严格”按照“最低工资标准”进行职工的工资发放，并非真正符合市场经济规律下的分配原则，职工的获得感并没有实实在在的加强。从另一个角度看，企业一般不会恶意违犯最低工资等标准，这种做法很容易被识破并可能承担更坏的后果，犯错成本太高；而决定工资的劳动生产率等因素存在着界定相对模糊和谈判双方信息不对称的问题，因此常成为企业进行不利于职工的工资决定行为的“保护伞”。因此，怎样充分发挥职工的工作积极性并最大程度的兑现其劳动所得，设计一个既能够满足企业的利益需求，又能够维护职工的正常工资需求的“工资联合确定模式”，实现劳资双赢，成为了工资谈判的关键点。

本文尝试在工资集体谈判中运用”HU理论”，积极探索工资集体谈判实际操作层面上的改革和创新，建立良性循环的“工资联合确定模式”。针对企业在工资谈判中的消极行为，提出基于”HU理论”的工资成本效用最大化的激励模式，以期对工资的合理分配进行激励，从而提高工资集体谈判的有效性和实用性。

二、“HU理论”的概念

2000年，杭州商学院的胡祖光教授通过数学方法专门研究了基数确定问题，研究结果——“联合确定基数法”，被誉为“HU理论”。企业内部委托人和代理人的有限理性和信息的非完全流动性，造成了双方的认知不对称性。在这种情况下，利益基数的确定影响利益结果的分配，这成为双方争议的焦点和难点，也是双方有效合作的前提。[8]“HU理论”，便解决了这种基数确定的难题，设计一种约束和激励并存的利益分配机制，既使委托人达到经营目标，又使代理人获得相应最合理的奖励，从而双方达到一种利益的均衡。[9]

“HU理论”具体的操作原则和步骤如下：

1.为避免脱离市场目标，委托人在综合各种信息的基础上，提出代理人应完成利润额的最低要求D；

2.根据自己的实际能力，代理人自主报数，提出一个全年将完成的利润数S(S≥D)；

3.上述利润数S根据双方商议确定的折扣数W（0＜W≤1）进行打折，W即“下级权数”或者“折扣系数”，得出合同基数C(C≥D);

4.比较年末实际利润A与合同基数C，差额部分R(R=A-C)，按照比例P（0＜P≤1）(P即“超额奖励系数”)奖励给代理人；

5.由于委托人充分尊重代理人，因此要求代理人必须自重，也就是必须实事求是地自报下一年度可完成的利润数，不得隐瞒信息(如个人的实际能力水平)，故意少报。为确保代理人做到这一点，委托人将在年末对代理人进行检查，若代理人的年初自报数小于年末实际利润数，说明该代理人在年初自报利润目标时隐瞒了自己的实际能力而故意少报基数（试图多超多得），则对少报部分收取比例为Q（0＜Q≤1）（Q即“少报受罚系数”）的罚款。

因此代理人的期末净收益为一个分段函数:

P (A-C)-Q(A-S) (当S≤A时 )

P (A-C) (当S≥ A时 )

经过证明，只要参数符合P＞Q＞WP这一条件，委托人只需要提出一个最低目标要求数，代理人便会自觉上报一个以他的实际能力可以达成的目标数，同时获得与其能力相匹配的最大收益。这样，委托人和代理人均给予对方充分的信任，免去了讨价还价的麻烦，降低了谈判成本和监督费用。

三、“HU理论”在工资集体谈判中运用的条

件设定

企业方(代表雇主)与工会方(代表职工)之间通过谈判来确定职工的工资分配额度，因此二者处于一种相对对立的状态，““HU理论””让这种对立关系发展成一种利益共享和风险共摊的合作关系，它试图找到双方的利益平衡点。[10]

在市场经济条件下，企业内部工资支付制度必须符合国家和地方的有关法律、法规，既要切实维护职工的切身利益，也要维护企业所有者的合法权益，要充分考虑企业的生产经营特点。从理论上讲，劳动生产率的提高意味着在相同时间内劳动者为企业创造的收益增加，当收益增长的幅度大于成本增加的程度时，企业获取的利润便会增加，这就为企业提高职工工资提供了经济基础，但企业经济效益的提升能多大程度上改善职工工资，则取决于劳动关系双方的协商。[11]本文尝试在特定条件下的工资集体谈判中运用”HU理论”，设定的具体条件如下：

1.企业在职工工资发放上不存在违背工资指导线、最低工资或者地区、行业人工成本水平等基础性政策标准的问题。

2.本文中的工资集体谈判只是针对职工工资额度及增长幅度的量化谈判；企业(代表雇主)与工会(代表职工)之间进行工资谈判的核心内容是企业的工资分配策略，即企业利润积累和工资支出的关系，也就是企业经济效益的增长应在多大程度上提高工资水平。

3.工资作为企业的一种资本性投入，在其他条件不变的情况下，其回报率取决于所使用的劳动力质量的高低，而企业作为劳动力的暂时使用者，对劳动力是否完全发挥不能充分把握；职工作为劳动力的所有者，劳动力的发挥程度除依赖自身因素外，还取决于其通过劳动所获得的工资激励，合理的工资激励能促使劳动者不断地、全面地提高自身的素质，从而为企业创造更多的利润。这样往复便形成了企业效益最大化和员工报酬最大化的良性循环。

4.企业与职工在进行工资谈判时，分别扮演了委托方和代理方的角色，即企业委托职工通过劳动，运用科学技术、文化知识和社会关系等，为企业创造利润，并将利润的一部分以工资和奖金的形式奖励给职工；职工接受委托，根据企业的要求，最大程度的发挥能动性，为企业创造尽可能多的利润，以便获取最高的工资奖励。基于利益的共享和持续，企业会公开其实际经营成果，职工会为了实现利润目标作出最大程度的努力。

以上是本文在工资集体谈判中运用”HU理论”作出的几点特定条件。可以看出，运用”HU理论”进行工资谈判，改变了企业传统的工资总额确定方法。在传统的工资总额确定时，一般以上一年度的工资总额作为基数，每年递增数个百分点来对本年度工资总额做出决策，这一方法虽然简单，但却太过粗略，在决策中企业掌控的信息明显比职工更加充分，使决策有失公平，并且这种方法作为一种事后控制手段，工资一旦向下控制，会极大地挫败职工的生产积极性，而且将工资总额基数的确定与企业效益目标割裂开来，即不利于企业经营目标的达成，也不利于职工的工资成本效用最大化。[12]

四、”HU理论”在工资集体谈判中的操作阐释

本文探索将企业职工工资总额基数的确定与职工能够为企业创造的效益挂钩，在企业对职工的实际工作能力认知不完全充分的情况下，根据““HU理论””，构建企业方（代表雇主）-工会方（代表职工）工资谈判模式，即“工资联合确定模式”，作为确定工资总额的依据，激励职工充分发挥其劳动积极性和主动性，最大程度地为企业创造利润，同时职工将获得相应的最高奖励作为工资和奖金。

假设市场上只有一个企业（代表雇主）和一个工会（代表职工），职工通过努力劳动为企业创造的净利润A是共识，那么企业与工会之间的工资谈判焦点实际上就是如何分配A的问题。基于利益的相对对立，对于利润A的分配，一是企业既希望能够获得所有权收益最大化，又希望工资提升能够激励职工为企业创造更高的利润；二是如果在年初确定工资总额基数，职工会依据设定的工资水平相应的发挥自己的能动性进行工作，这种利润与工资之间的矛盾局面，便可以通过“HU法”来克服：

1.企业让工会方实行工资与奖金总承包。企业在年初提出年终的最低利润要求额（这里的利润指剔除资金和固定资产投入的回报，由职工劳动创造的利润额），然后由工会方根据职工自己预计能完成的最大利润数提出一个目标额；

2.对工会方自报利润数按照比例W打折确定最终的合同利润数；

3.年终实际利润数对比合同利润数的超额部分按照比例P奖励给职工作为其工资和奖金；

4.年终对工会方年初自报利润数与年终实际完成利润数进行比较，若自报数小于实际完成数，按照比例Q收取“少报罚金”。

（一）固定参数情形下的“工资联合确定模式”

采用”HU理论”，企业就免去了每年仔细“算计”怎样从利润中分配职工的工资，并且也不用担心工会是否会为了获取更多的职工工资，而提出一个不符合实际的自报数。对表1进行具体分析：

表1 工会方自报数的5种情况（W=0.9，P=1，Q=0.95） 万元

在表1中，企业与工会方首先根据P＞Q＞WP原则，确定参数值，这里设定的参数为：W=0.9，P=1，Q=0.95。

根据“HU法”，当工会方自报年终职工可实现利润数为100万元（第一种情况）时，对其打九折后确定的合同数为90万元，但年终职工实际完成的利润数为300万元，因此可以获得超额奖励210万元；但同时工会方的年初自报可实现利润数低于年终实际利润数200万元，因此他还将面临190万元的“少报罚款”，最终，他的净奖励只有20万元，也就是工会方最终实现的职工工资与奖金方面的数额为20万元；当工会方的自报可实现利润数为300万元时（第三种情况），职工年终可以获得超额奖励30万元，但由于工会方实事求是自报数，因此免于多报惩罚，最终的净奖励为30万元，达到了最大值；对于第四、五种情况，工会方忽略了职工的实际能力，使得自报数虚高，结果净奖励为负值。综上分析，为了获取最高奖励30万元，工会方会决定根据事实自报300万元目标值。为了验证工会方会按照职工实际的工作能力自报利润额度，可以选取另一组固定参数，如表2所示。

表2 工会方自报数的5种情况（W=0.6，P=0.2，Q=0.0.15） 万元

可以看出，在表2中，工会方仍然会选择按照职工实际可完成利润能力自报额度，以获取最大的工资和奖金总额24万元。

由此可见，利用“HU理论”可以使企业方和工会方在兼顾企业利润和职工工资分配的情况下，可以找到一个利益平衡点进行职工工资的联合确定。

（二）不同参数情形下的“工资联合确定模式”

由于工会方会根据职工的实际工作能力自报可实现利润数，以获得最多的工资和奖金，那么对于“HU法”参数的不同选择，会形成不同的利益结果。如表3所示，职工的实际工作能力为企业方带来的利润额为300万元，在谈判时工会方实事求是自报可实现利润数，即年终实际数与年初自报数相一致，避免了少报利润带来的罚金损失，那么职工最终获得的净奖励便取决于合同的折扣系数W和超合同的奖励系数P。

表3 在不同参数下工会方按照职工的实际能力进行自报数的5种结果 万元

在进行工资谈判时，企业方和工会方可以根据根据不等式P＞Q＞WP来协商确定参数，并依据实际情况进行判断：哪一组参数更好一些。

从表3可以看出，在工会方根据职工的实际能力自报利润数的情况下，不同参数会导致不同的结果：对比第1、2、3组数据，在折扣系数W一致的情况下，也就是给予职工的约束相同，奖励系数P越高，对职工的激励作用越大，职工获得的工资和奖金越多；对比2、4、5组数据，在奖励系数P一致的情况下，折扣系数W越高，对职工的约束作用越大，职工获得的工资和奖金越少。同时，也可以计算出，不管是采取哪一组参数，企业方总是会获得至少等于合同约定的利润额。由于在谈判期初企业方为实现市场目标，会根据自己掌握的信息提出一个利润底数，因此在谈判中双方按照一定的折扣系数约定的合同利润数，至少会符合企业的最低利润期望值。既然在P＞Q＞WP的原则下，任何一组参数都可以满足企业方的期望，那在谈判中，企业方就没有理由反驳工会方提出的按照职工实际能力来争取更高工资的做法，此时，工会方进行谈判的焦点就是进行怎样的参数分配才能最有利于激励职工，使职工能够获得相对最高的工资和奖金水平。

基于以上两种模式结果的分析，可以得出以下推断：在固定参数下，工会方的最大谈判收益取决于职工是否根据实际能力提出并执行利润目标；在不固定参数下，如果职工按照实际能力提出并执行利润目标，那工会方的最大谈判收益则取决于参数分配对职工的约束作用和激励作用的对比：在同等的约束条件下，激励越大，职工工资越高；在同等的激励作用下，约束越小，职工工资越高；在高约束、高激励水平情况下，激励作用的提高程度大于约束作用的提高程度，职工获得的工资更高。

五、结论与建议

综合以上关于““HU理论””在工资集体谈判中的运用探析，可以看出，建立一种即可以为企业带来更高利润又可以让职工获取更高工资的“双赢”工资确定模式，是劳资双方最愿意接受的谈判结果。将企业的经营目标与职工的工资确定相结合，可以解决三个问题：一是一直以来企业认为提高职工工资，势必会压缩企业利润，并且常把资本投入、固定资产投资、市场不景气等非职工因素造成的企业损失转嫁给职工，从而消极对待职工工资提高的问题；二是职工认为即使发挥最大的劳动积极性，提供最高的劳动能力，企业也不会按照其实际能力分配工资，从而懈怠工作的问题；三是工会作为职工权益的代表，在与企业进行工资谈判时，因经济上单纯依赖于企业而话语权较弱的问题。

工会方-企业方联合确定工资模式可以促使工资效用最大化，增强了职工在工资分配上的话语权，有助于职工工资收入随着企业经济效益的提高不断增加，并对职工的劳动积极性、主动性进行直接、稳定、持续地激励。本文仅为特定条件下构造的工资集体谈判模式的使用步骤及过程,实际的谈判比此复杂得多。在现实因素下，各方都要有一定的作为，才能确保该工资确定模式的有效实施。

（一）企业方应为职工提供更好的工作环境并公开企业经营成果，建立与职工命运共同体意识

企业与职工从来都是相互依存的，在工资之外的其他成本相对不变的情况下，企业对职工工资的投入回报率可以说是最高的。因此，企业必须摒弃高工资必然造成企业的高成本、低利润的旧思维。企业有责任为职工创造良好的工作环境，减少工作事故的发生，保障职工的合法权益和合理福利，根据工作需要提供培训机会，提升职工的工作能力；同时，由于信息的不对称性，职工往往对企业经营状况的真实情况掌握不足。因此，企业有义务公开企业经营状况，通过企业网站和职工民主会议，建立可视平台，与职工共享盈利，这种信息的披露和高工资的正面刺激，会增强职工的责任意识，使职工更努力地完成工作任务。

（二）职工应提高综合素质，提供更有效的劳动力，建立企业主人翁意识

工资对于企业未必是最主要的成本支出，但对于职工来说却是最主要的收入来源，并且职工工资的高低从源头上取决于企业效益的好坏，因此职工应该建立主人翁意识，通过主动学习和参加集体培训，跨部门交流，掌握更多的企业和市场信息，提升创新能力，主动承担企业责任，提高工作效率，提供高质量的工作成果，创造更多的企业利润；同时，职工在争取工资利益方面，及时掌握相关方面的知识和谈判技能，能与企业进行合理合法的协商。

（三）工会方应充分运用服务职能，在维护职工权利、提高职工创造价值能力等方面进行创新和改革，回归工会初衷，摆正工会工作的着力点，改变过去频繁、重复的开展活动做法，真正提供给职工“想要”和“需要”的服务

工会代表的是职工的利益，应该弱化行政色彩，工会开展的职工技术比赛和各种文艺活动，应该符合职工实际需求，而不是为了宣传需要，表面搞得风光热闹，实际对于职工劳动能力和企业效益的提高作用甚微，甚至因占用职工正常的休息时间，使职工产生抵触情绪。这种脱离职工诉求、对职工缺乏吸引力的做法，一定要改变。同时，加强工会工作人员的整体素质，设置专门的工会部门，尽量减少兼职，通过定期的工会业务培训提高其服务职工的能力，建立工会工作的内外部评价机制，尤其是利益独立于企业的外部评价机制，开展对工会工作客观、全面的评估工作，制定奖惩措施，根据考核结果，对工会组织进行奖惩。

从更深层次的角度看，应该认识到工资集体协商实际上就是一种双方综合力量的博弈，如果双方是相对独立的，至少在经济上不会相互掣肘，那么博弈的结果更多是基于对企业效益和工资支出本身的计量，从而减少了权利失衡的牵制。因此，不论是本文提出的集体协商模式，还是其他学者的创新协商模式，工会的独立性都是一个很重要的基础。当前我国存在很多工会主席进入企业管理层的现象，大多数的工会工作人员都是兼职。2017年全国工会基层组织数为282.5万个，工会专职工作人员数为113万人，可以看出每个工会基层组织的专职工会人员数量平均还达不到一个，也就是很多工会组织都是没有专职工会人员的，而工会组织的常设机构又是企业的一个行政职能部门，因此在处理劳资矛盾时，很容易假谈真签，维持表面和谐。因此真正做到协商力量的均衡，就要争取工会的独立性。工会实现独立性，一方面需要依靠自身的力量，把工会工作的成果转化为经济效益，使工会部门成为企业提升盈利的“好帮手”，而非企业的“纯支出”部门；另一方面，需要政府部门的支持，建立一定的工会资金池，各基层工会根据自身实际情况，申请资金池内的资金作为工会人员的工资和其他费用支出，由政府设置专门机构监督资金使用情况，根据资金使用成果，作为工会第二年申请资金多少的依据。这样，工会的经济相对独立于企业，便可以摆脱“受制于人”的境地，激励工会更好地服务职工群众。

工资集体谈判，绝对不能仅仅停留在协商本身上面，也不仅仅是工会、企业、职工三方的事情，当前我国的工资集体协商在法律制度方面还有待完善。长久以来，我国的工资集体协商都存在缺乏法律强制性的难题。而随着相关法律难题的解决，可以预见，工资集体法制的效果必将会越来越好。