日本、韩国、新加坡引入中国劳工制度的比较研究

刘兴花，王 勇

（1.华中科技大学 马克思主义学院，湖北 武汉 430074；2.湖北大学 马克思主义学院，湖北 武汉 430062）

全球化的进程中，临时移民工人并没有随着欧洲1973-1974年的招募禁令而结束。[1]1980年以后亚洲新近工业经济体的移民迅速发展，[2]资本的投资和工业化推动了亚洲内部大规模国际劳工的流动，而这些国家往往通过合同劳工制度（contract labor systems）对劳工流动进行管理。[3]日本、韩国和新加坡作为经济富裕的亚洲国家，[4]也成为廉价劳工的重要输入国。

改革开放以来，中国对外劳务合作经历了从无到有、从小到大的过程。[5]

截至2017年12月，中国在外各类劳务人员①外派劳务是资本在全球范围内追求廉价劳动力的重要实现方式。中国外派劳务的两种途径是对外承包工程和对外劳务合作（王辉耀.中国海外国际移民新特点与大趋势[C]//王辉耀,刘国福.中国国际移民报告（2014），北京：社会科学文献出版社，2014：30）。因此，各类外派劳务人员包括承包工程项下的外派劳务人员和劳务合作项下的外派劳务人员。97.9万人，对外劳务合作累计派出各类劳务人员903万人。[6]虽然日本、韩国和新加坡三国

实行严格的劳工输入管制，但三国的人口老龄化和低出生率都引发了对外籍劳工的需求，日本、韩国和新加坡三个国家成为中国对外劳务合作的重要国家。[7]2014年，日本、韩国和新加坡在中国180多个劳务输出国家和地区中分别占据第1、第5和第3名。[8][9]而中国劳工也是这三个国家外籍劳工的重要组成部分。[10][11]因此，研究日本、韩国和新加坡引入中国劳工的制度，对中国的对外劳务合作具有非常重要的理论和现实意义。本研究中“劳工”指移入国“外籍劳工”，主要指低技能、无技能劳工，“制度”指一系列原则和规则的总称，“外劳制度”（外国劳动力制度）指劳工引入国针对外籍劳动力引入所制定的制度及政策，本研究中指三个国家引入中国劳工的制度及政策，具体包括就业许可、申请与审批、劳动管理、劳工权利和罚则等方面。

一、日本的外劳制度

日本和韩国都是拥有少见族群同质性的东亚国家，[12][13]它们致力于民族主义（nationalist）的发展，政治制度与移民社会非常不同，民族意识通过强有力的本土意识建构。[14]因此它们在移民政策上严格把关，设定了外国人申请永久居留或归化的高门槛。[15]出于本国人民就业、社会治安等原因，日本一直不对外开放劳务市场。[16]但随着少子化和老龄化的严重、一般工人对次级劳动市场就业的逃避，以及边际劳动力（妇女和孩子）储备的不足，[17]部分劳动密集型行业急需劳动力。因此，日本采用“外国研修生/技能实习生”制度引进劳动力，从事农业、食品加工、缝纫等技术含量不高的工作。[18]

这里需要明确指出两点：第一，因为日本的《出入国管理及难民认定法》禁止外国人在日本进行纯体力劳动，[19]由此日本没有对外开放“劳务市场”，即没有对外公开开放低端劳动力市场，而是以“技能实习生”①2010年7月1日之前，“技能实习生”称为“研修·技能实习生”，也被统称为“研修生”。的名义引进劳动力，目的是促进对日本技术、技能和知识的学习，推动发展中国家的发展；第二，日本“研修·技能实习生”与留学生、“就学生”②虽然一些人以“就学”名义入境，却从事不符合居留资格的劳务等活动，但他们与技能实习生仍旧存在身份上的差别。是三个不同的群体，从20世纪八十年代以来三者共同存在。“研修·技能实习生”以学习日本技术为名引入，在接收企业中开展技能学习活动（实则为打工）；正式的留学生则以留学名义引入，在日本大学中学习；“就学生” 不是正式留学生，在日本被称为难留学生。[20]本研究中的赴日劳工以“研修·技能实习生”为对象，因此不对留学生和就学生进行讨论。

（一）日本外劳制度的发展

外国人研修制度③这里的“研修制度”，是“研修·技能实习制度”的总称。是以发展中国家派遣人员学习日本的技术和知识等为目的的制度。[21]日本的研修生制度最早始于20世纪60年代，1981年日本法务省设立“研修”在留资格。[22]1989年日本修改《入境管理法》，日本外国人研修制度的基本框架与理念从此时开始演变。[23]1993年建立起外国人技能实习制度，1997年将其居留期间规定为2年（与研修居留期间1年合计，最长为3年），[24]2007年对原来的制度进行修订，2010年7月1日修改《出入境管理及难民认定法》，技能学习活动被归类到技能实习制度之中，[25]并将新制度改称为外国人技能实习制度。[26]日本外劳制度④虽然日本并不承认研修/技能实习生是外劳（外籍劳工），而将其定为学习和传播知识与技能者，且财团法人国际研修协力机构（JITCO）（面向技能实习生的技能实习指南，2010年，第4页）明确指出，该制度既不是单纯劳动力的接收，也不是接收追求金钱目的的人，目的在于“人才培养”，但是从研修生/技能实习生所从事的行业领域和工作，以及学界的一些评价来看，该制度旨在满足中小企业劳动力的需求，是变相地引入外国廉价劳动力。因此，本研究将直接称这种制度为“外劳制度”。向技能实习生制度⑤目前有学者将修改后的制度称为“技能实习生制度”，也有学者称为新的“研修·技能实习生制度”。的转变，是日本存在了近30年的研修生制度的一大进步。

研修生和技能实习生的区别在于，研修生不得以获取工作报酬为目的，在留资格是“研修”资格，在留时间为一年，作为研修生，他们不可以劳动，支付的并不是工资而是研修津贴，他们不被允许加班，工伤保险、雇佣保险和健康保险、劳动法令和就业规则对他们都不适用；而技能实习生在留资格是“特定活动”，在留时间为两年，他们与接收企业是雇佣关系，支付的是工资而非津贴，加班、节假日都可以劳动，工伤保险、雇佣保险和健康保险、劳动法令和就业规则对他们都适用。因此，研修生与技能生的重要区别是，前者不适用与劳动相关的法律，而后者适用有关劳动方面的法律。改革之前，研修生·技能实习生在日本总共可以在留3年，第1年研修，第2-3年技能实习。[27]

新的技能实习生制度于2010年7月开始实行。①《出入境管理法》改革之前，第一年称为研修期，研修生是学习者，不受相关劳动法律保护，一年后进行技能考核，合格之后转为技能实习生，是日本劳动法上的“准劳动者”，适用《劳动标准法》、《最低工资法》的相关规定（任艳艳.论日本研修生制度改革与赴日劳务人员的权益保护[D].山东大学硕士学位论文，2013：13）。进入日本以后，外籍劳工经过2个月左右的培训，直接获得劳动者身份。[28]在培训期间，技能生不能参与生产活动。技能实习生在日本的最长停留时间在2015-2016年有所变化，从1997年开始的3年转变为5年。2016年11月之前，日本不同行业工种的最长停留时间存在差异。建筑业最长停留5年的规定自2015年1月1日开始实施，2016年5月1日，日本实施工业制造业最长停留时间由3年延期到5年的新政策，而2016年11月，日本通过外国人技能实习制度适正法，规定技能实习生的期限从3年延长至5年，②虽然2016年11月技能实习生最长停留时间延长至5年，但截至2016年12月份，实际调研中招募的赴日劳工最长停留时间仍为3年。[29]具体于2017年11月1日实施，首次合同期限为2年，可续签两次，第一次续签可延展2年，第二次续签可延展1年。[30]与此对应的“二次返日”政策自2015年4月1日起实施。③虽然“二次返日”政策于2015年通过并实施，但是由于缺乏具体的实施细则和规定，并没有在已经回国的赴日劳工中传播扩散。与技能生最相关的法律是《劳动基准法》（厚生劳动省）和《最低工资法》。根据规定，技能生要缴纳厚生年金、所得税和住民税等。截至2017年底，技能生可从事农业、畜牧养殖业、服装加工、食品加工等74个工种、133个作业种类。目前日本只接收来自15个国家的研修·技能实习生，中国一直是日本技能实习生第一大来源国，直到2016年才被越南超越变为第二大来源国。[31]

（二）日本的外劳接收与管理

企业单独型和团体管理型是日本研修制度的接收方式，[32][33]其中团体监理型接收方式占主导地位，它由一级接收④原文献采用“接受”，也有文献采用“接收”，为了统一说法，全文采用“接收”一词。单位监理团体和二级接收单位技能实习企业组成。一级接收单位包括商工会议所、商工会、中小企业组合、非营利组织（社团法人和财团法人）和农业协同组合；二级接收单位主要是一级接收单位的成员公司，通常为中小企业。[34]这种团体监理型主要通过外国的专门接收研修生的企业（即劳工移出国的外派企业），与日本引入研修生的组合企业单位进行合作，将外国研修生引入日本。[35]日本厚生劳动省最新数据显示，截至2016年年末，在日技能实习生共计22.86万人，主要来自越南、中国、菲律宾、印度尼西亚、泰国，其中通过监理团体接收人数22.04万人，占所有人数的96.4%。[36]

通过技能实习生制度引进外国劳务，日方的接收机构（一般为团体管理型中的一级接收单位，也包括企业单独型中的一些大企业）需要有日本官方的认可，它们与国外劳工输出企业是合作关系，负责技能实习生“在留资格”的获取。外籍劳工进入日本以后与日方企业签订雇佣合同，接收机构则对这些企业进行指导和管理，而法务省的入国管理局是重要的监管机构，负责审批外籍劳工的“在留资格”申请，监管技能实习生的接收机构或企业，并处罚违反“入管法规”的行为。[37]财团法人国际研修协力机构（JITCOjitsuko）由法务、外交、厚生劳动、经济产业和国土交通五省（部）共同管理，于1991年设立，2012年4月转至内阁府主管的公益财团法人，[38]为中小企业和机构提供广泛的支持与服务。因此，技能实习生的接收需要地方政府部门（地方入国管理局）和监理团体（如中小企业组合和农业协同组合等）或企业以及国际研修协力机构的合作完成。

二、韩国的外劳制度

由于劳动力短缺，20世纪80年代后期韩国开始模仿日本，以研修生方式引进外籍劳工。[39]1993年起，韩国实施产业研修生制度，规模引进外籍劳工。同日本研修生和技能实习生的区别相似，韩国的外国人研修生也分为产业研修生和就业研修生，[40]前者可以在韩国工作的时间为一年，主要目的是边学技术边工作，一年后经过考核可在韩国继续工作两年，并受韩国劳动法的保护。韩国在2004年9月1日又推出雇佣许可制，实施两制并行的双轨制政策，2007年1月1日，韩国政府中断两制并行的政策，实施“雇佣许可制”①雇佣许可制度是指允许那些在韩国境内招聘不到合适劳动力的企业以合法的方式雇佣一定数量的外籍劳工的政策制度（金永花.韩国外籍劳动力雇佣许可制度评析[J].经济论坛，2009（2）；李世军，李理.日本、韩国外国劳工制度比较研究[J].合肥工业大学学报（社会科学版），2014（6）。单一制度下的外籍劳工引入政策。在该制度下，外籍劳工与本国员工享受同等待遇，包括组织工会权、罢工权和最低工资要求。[41]雇佣许可制实行合同制，时限为三年，时限到期后征得雇主同意可续签合约。韩国2007年才将雇用许可制适用于中国劳工，[42]此后一直沿用。根据《中韩雇佣许可制谅解备忘录》有关规定，中国劳务人员可进入韩国制造业、渔业、农业、建筑业和服务业等领域工作。[43]韩国劳动部下属的产业人力公团负责中国劳工引进等事宜，劳动部雇用安定中心负责具体的外籍劳工职业介绍、雇用等。[44]

产业研修制和雇佣许可制相比较，前者重在技术研修，后者目的在于合法引进和使用外籍劳工；前者的主要依据是《出入境管理法》、《出入境管理法实施令》和部门规章《外国人产业研修制度指导方针》等，后者的法律依据是《外国劳动者雇佣许可法》、《外国劳动者雇佣许可法实施令》和部门规章《外国劳动者雇佣许可法施行细则》；虽然两种制度的最高决策机构都是外国人力政策委员会，办理签证许可都要通过法务部，但前者的主管部门是相关行业的政府主管部门，而雇佣许可制的业务全部由劳动部负责；就业务运营机构的性质而言，前者是由韩国相关行业协会负责推荐和引进研修生，这些行业协会是由企业联合成立的行业协调组织，具有民间性质，研修生的派遣业务则由韩国各行业协会选定的外国派遣公司承担，后者中企业对外国劳动力的申请工作由劳动部所属的人力雇佣安定中心负责，韩国产业人力工团负责外国劳动者的引进工作，代理企业委托事项，这两个机构都属于国家拨款的公共机构。外国劳动力的选拔、派遣与培训由派遣国政府部门或国家拨款的公共机构进行运作，严禁以赢利为目的的个人和民营机构介入。具体运营方式上，研修生引入后统一分配给各企业，企业没有挑选的权利，而雇佣许可制下韩国企业有权挑选符合要求的求职者，并签订劳动合同。产业研修生的工作期限最长是三年，一年研修期满后再就业两年，雇佣许可制下的最长停留时间是4年10个月，即停留3年以后可以续签1年10个月，②2008年7月之前，依据《外国人雇佣法》，与韩国雇主续签合同的劳工，可在出境1个月后进入韩国就业，2008年7月之后，外籍劳工雇佣等相关法律修正案中公布，取消外籍劳工（与雇主续签合同的劳工）回国一个月之后才可入境的规定（韩国劳动部公告 2008- 118 号）（金永花.韩国外籍劳动力雇佣许可制度评析[J].经济论坛，2009（2））。[45]后者是每年签订劳动合同，两种制度都有三个月的实习期。[46]研修生不享有劳动者的权利和地位，而雇佣许可制下的外国劳动者享受劳动三权（结社权、谈判权和团体行动权）以及与韩国劳动者同等的待遇，并适用于《外国劳动者雇佣许可法》、《外国劳动者雇佣许可法实施令》和部门规章《外国劳动者雇佣许可法施行细则》等。[47][48]

日本实行的研修·技能实习生制度与韩国2007年以前实行的产业研修制度非常相似，都是为了缓解劳动力短缺问题，[49]这其实是变相地引入外国廉价劳动力。这种研修制度的屡次修改，使得日本和韩国引进外国劳动力的制度不断完善，对两国外国劳工的处境带来了较大改变。

三、新加坡的外劳制度

新加坡是亚洲经济发展最快的国家之一，与日本、韩国的老龄化现象相似，新加坡的人口老龄化和低出生率也使其长期保持着对外籍员工的强劲需求。据新加坡人力部统计，在新加坡的外籍员工已由1980年的13.2万增加到2017年的136.8万，[50][51]主要来自马来西亚、中国和印度等国家，从事服务业、建筑业和海事业等。[52]新加坡通过准证制度规范外劳引入，主要有雇佣准证（Employment Pass，EP）、S 准证（S Pass，SP）和普通工作签证（Work Permit，WP）①WP准证多属于体力工作，是新加坡政府发放最多的准证类型。S准证（S pass）是新加坡政府应市场对中级技能员工的强劲需求，发给技术工人的就业许可，较WP准证高一级的就业准证，是新加坡人力部于2004年7月1日开始实施的一种新型工作准证，S准证的人员具有一定受认可的学历和技术水平，而EP准证针对外国专业人士、经理和高管。（陈小谊.新加坡外籍劳务政策及其经验借鉴[D].上海交通大学硕士学位论文，2010：17；廖小健.新加坡外籍员工政策的变化及影响[J].东南亚纵横，2011（10））http://www.mom.gov.sg/passes-and-permits/employment-pass.。截至2017年12月，新加坡外籍员工中持S准证的有18.44万人，持WP准证的为96.52万人，两类准证持有者占所有外籍员工的84%。[53]准证由新加坡雇主申请办理，按时间长短可分为一年期和两年期，外籍劳工所服务的雇主和从事的职业，必须与工作准证一致，否则将被罚款，遣送回国，且不能再进入新加坡。[54]在未申请到新准证的情况下，一旦准证失效，7日内必须离开新加坡，否则会受《移民法令》的惩罚。[55]针对外籍劳工，新加坡政府采取严格的配额管制，分配给不同行业不同的配额，并规定雇主要为外籍工人支付每月的外劳税。②外劳税，是新加坡雇主按照所雇外籍员工持有的准证和产业类别，每月向政府缴纳的劳务税，政府根据不同行业可雇用的外劳顶限和企业实际雇佣的外劳所占比例，由低到高征收不同的外劳税（廖小健.新加坡外籍员工政策的变化及影响[J].东南亚纵横，2011（10））。与外籍劳工最相关的法律是《外国工人雇佣法案》，2007年更名为《外国人力雇佣法案》（Employment of Foreign Manpower Act，EFMA）且一直沿用至今。该法案包括外籍劳工的工资、工作时间和休假等一系列条款，也规定了雇主和工人的违法行为及具体处罚措施。[56]2012年11月进行了第一轮修订，加大了对违法行为的处罚力度。[57]

与韩国不同，新加坡拥有相对自由的经济政策，外籍劳工进入新加坡，需满足以下条件：第一，雇主需要外国劳工且雇佣的外劳数量不超过“外劳顶限”（dependency ceiling）；第二，不同国籍劳工从事的行业需符合政府规定。新加坡政府禁止雇用公司直接从外国招募劳工，对外籍劳工的招募需由新加坡的就业代理机构负责。[58]截至2017年12月，新加坡持证中介共计3713家，代理经验少于两年的有815家，超过两年的有2898家。[59]他们必须通过新加坡人力部指定且由中国驻新加坡大使馆认可的招聘中介进行招工。[60]

2014年起，中国成为新加坡第二大服务贸易伙伴，[61]同时也是新加坡外籍劳工的主要来源国之一。[62]中国承包工程和劳务合作公司在1985年进入新加坡市场；[63]2007年5月22日，《外国人力雇佣法案》③该法案被称为新法案，是由《外国工人雇佣法案》经过修订并更名而来。放宽了对引进中国工人的行业限制，并对新加坡海事业、制造业和服务业公司聘用中国员工的人数进行了规定；[64]2016年，中国外派新加坡各类劳务人员3.77万人，年末在新加坡的人数为10.24万，这不包括通过就业中介机构、无牌公司等到新加坡打工的人。[65]

四、日、韩、新外劳制度的比较

日本、韩国和新加坡同属于19世纪80年代以后的亚洲新兴工业经济体，经济的迅速发展、生育率下降和国内劳动力的缓慢扩张等带来的市场劳动力短缺，[66]推动了三国寻找海外廉价劳动力。它们借鉴西欧国家的客工制度经验，使用“临时性”的合同劳工制度引入劳工。三个国家在外劳的引入上既有相同之处，也存在较大差异。

（一）日、韩、新外劳制度的相同点

第一，从事次级劳动市场工作。虽然日本、韩国和新加坡的外籍劳工从事的行业和职种有具体差异，且来自不同国家的劳工允许从事的工作种类也不尽相同，但外籍劳工都在低技能或无技能的行业工作，如建筑业、服务业、加工制造业等。这也就决定了他们的工资较低、工作条件较差、加班时间长、劳动强度大等。

第二，移入国的严苛规范，[67]这也是三个国家外劳引入的最显著特征。严苛的规范首先体现在劳工的“暂时性”雇用，他们只能在目的国短期居留而不能长期居留和入籍。三个国家在具体的停留时间上存在差异，韩国的雇佣许可制最长允许停留4年10个月；[68]2015年之前日本技能实习生制度下在留时间有1年和3年两种类型，最长在留时间为3年的其实要求日方雇主和劳工1年一签合同，2015年之后，建筑业、工业和农业等工种①这种延长部分行业和职种技能实习生合同期限的做法已经于2015年正式实施，为了应对日本少子老龄化带来的劳动人口持续减少和劳动力严重不足，以及东京2020年夏季奥运会场馆建设的需求，外国技能实习生的在留期限由3年更改为5年。新制度于2015年开始实施，2020年结束（商务部国际贸易经济合作研究院等.对外投资合作国别（地区）指南：日本（2015年版）[R].2015：39-40）。陆续将最长停留时间延长至5年，在留期满且归国1年以上的技能实习生如获许可可再次入境工作；[69]持工作准证（WP准证）可在新加坡工作最长4年，②虽然新加坡政策规定工作签证就业最长时限为4年，但调查中劳务中介明确指出，要根据劳工的年龄、工种和雇主的态度来确定最长停留时限，年龄合适且雇主比较满意的话，则时间限制并不会很死，一般工作10年左右没有问题。持S准证工作时间可延长，但不超过10年。[70]

严苛的规范其次体现在配额管制等“点对点”的流动。[71]日本、韩国和新加坡都采取了配额管制和外劳从事行业、职种限制的政策。劳工在日本从事的业务种类由最初的13个职种[72]变为目前的74个工种133个作业，[73]业务种类不断增加，此外，不同的监理团体接收的外籍劳工名额不同，中小企业团体的会员和农业协同组合中的法人会员等是按照公司规模大小决定引入技能实习生的数量，公司专职职员总数在50人以下、51-100人、101-200人、201-300人和301人及以上的公司，允许接收技能实习生的人数分别是3人、6人、10人、15人和专职职员总数的20分之1；[74]韩国政府每年根据就业形势和企业需求情况确定配额，2017年韩国雇佣劳动部公布的外籍劳工配额为5.6万人，而分给中国的配额仅数千人，[75]中方劳工能够从事的行业是制造业、农业、渔业、建筑业和服务业等；[76]新加坡政府实行行业的配额限制，且规定不同国籍劳工可从事的行业不同，如中方劳工不能从事家政服务业。[77]

移入国的严苛规范还体现在外籍劳工与雇主之间的绑定关系。三个国家都规定，在移入国工作期间，外籍劳工不能随意更换雇主，一旦离开雇主自己寻找工作，将由合法身份转变为非法身份，并且面临着法律的惩罚和遣返。在韩国，雇佣许可制度限制外籍劳工工作场所的变更，但外籍劳工如果由于不属于自身责任以外的原因而无法继续从事工作，或者雇主因为正当理由主动解除合同或不再续约，外籍劳工即可变更工作。[78]在日本更换雇主的情况与韩国相似，除非是雇主主动解约或者不续签合约，以及雇主破产或者其他客观的不属于外籍劳工责任的原因才可以更换雇主。[79]新加坡的规定相对宽松，外籍劳工有权利辞职，只需提前通知并给予雇主一定补偿，且雇主必须要在雇用关系结束后的一周内取消劳工的准证，劳工则必须在取消现存准证之前申请新的准证。以建筑业为例，如果获得了现存雇主的同意，外籍劳工可以在任何时候开始申请新准证，否则，要在现存准证到期之前的40天开始申请。[80][81]

合同劳工不仅数量受到管控，他们的身体“品质”也受到严格监督，这种监督既体现在每位劳工在入境之前必须接受体检以及入境之后的定期检查，[82]还包括劳工年龄受到严格限制，大多数在18-35周岁，③日本、韩国和新加坡的不同行业可能在年龄的要求上有幅度的变化，但根据实地调查和劳务中介的招聘要求，一般情况下最小年龄不能小于18周岁，最大年龄不能大于39周岁，不过有些时候也会有超过40周岁的劳工。尤其是女性，在入境之前的怀孕检查是必须的。因此，在入境之前对合同劳工的筛选已经将不符合年龄范围和身体品质的劳工剔除出临时移民系统。目的国雇用的是精心挑选、身体健康的成年劳工，他们的日常维生或教育成本，日本、韩国和新加坡都没有参与其中，规定劳工只能以个人身份到目的国打工，而不能接家人到目的国共同生活，三个国家只需负担在有限合同期限内的劳工个人劳动力的日常维持，它们把劳动力更新的成本转移给移出国，④原参考文献使用了“成本外包”，考虑到并非外包，因此本研究使用“成本转移”。无论是劳工本人的教养过程还是劳工家庭下一代的再生产。①布洛维（The Functions and Reproduction of Migrant Labor: Comparative Material from Southern Africa and the United States[J]. American Journal of Sociology, 1976, 81(5): 1050-1087）认为，这种制度把劳工劳动力的日常维持（maintenance）和劳工家庭的代间更新（renewal）两个再生产过程划归在分割的地理环境中进行。[83]

第三，目的国法律对外籍劳工的保护。日本、韩国和新加坡都通过法律对外籍劳工的相关权利进行了规定，工资的正确支付、劳动时间的规定、与工会方面的协议以及对雇主的惩罚措施等。就劳动时间而言，日本的外籍劳工一天工作8小时，一周工作40小时，如有超过规定时间，则必须与代表企业半数以上劳动者的人员之间签订劳资协议。如果加班，按照正常工资的25%计算加班工资；即便不加班，劳动者深夜劳动（晚上10点-凌晨5点）也必须按照平常工资的25%以上计算补贴工资并支付给劳动者；若劳动者在深夜加班，用人单位须额外支付至少平常工资的25%，并在此基础上再支付平常工资的25%以上作为深夜劳动补贴，总计为平常工资的50%以上；法定节假日从事劳动时，必须支付按照日常工资35%以上的比率计算的加班工资。要求劳动者在节假日从事深夜劳动时，必须再额外支付25%以上的比率的加班工资。[84]就工资而言，外籍劳工适用于最低工资标准，最低工资分地区最低工资和特定产业最低工资两类，应当按照不低于较高一类标准支付。[85]日本还禁止收取保证金、违约金等不合理的费用。[86]韩国实行每天8小时的5天工作制，外籍劳工同样适用于最低工资标准。韩国的外籍劳工享有劳动三权（结社权、谈判权和团体行动权），[87]工会罢工期间，资方要按时支付工人工资。[88]韩国超出正常时间的加班是平时工资的1.5倍。在新加坡，外籍劳工每天工作不超过8小时，每周不超过5天半（44小时）或者每两周不超过88小时，超过规定时间以外的工作，雇主应支付至少正常工资的1.5倍，[89]包括加班在内的每周工作时间不得超过72个小时。[90]在新加坡罢工是非法行为。[91]雇主有权取消工人的工作准证，取消之后的7日内必须离开新加坡。[92]除了以上这些方面，各国与外籍劳工相关的法律还对许多方面进行了详细规定。

（二）日、韩、新外劳制度的差异

日本、韩国和新加坡在外劳引入上最显著的差异是对外劳的“身份定位”。日本至今仍对外宣称他们并没有开放劳动力市场，引入“技能实习生”的目的是学习，技能实习第1年（即技能实习1号B）的活动内容是通过讲习进行知识学习和通过与企业签订合同进行技能的学习；技能实习的第2、3年（即技能实习2号B）的活动内容是为了进一步熟悉技能而根据雇用合同在与第1年相同的公司从事相同业务的活动。日本明确指出，技能实习生制度目的是培养通过转移日本的技术为各国的产业发展做出贡献的人才。[93]但实际上，这是变相引入廉价外劳的做法。在2010年之前，技能实习生在第一年的研修阶段与雇主并无劳动关系，因此许多研修生受到了较严重的剥削，即使2010年之后技能实习生在进入日本1-2个月就与雇主签订劳动合同，但仍处于弱势地位。韩国一开始模仿日本采取研修生制度，后来采用雇佣许可制，使外劳引进合法化，并赋予外劳劳动三权。新加坡也是对外公开引进外籍劳动者。无论是韩国还是新加坡，都将外籍劳工身份定位为“劳动者”，而日本则将其定位为“学习技能者”。这种外籍劳工身份定位的差异，一定程度上导致了他们权利和处境的不同。与日本相比，韩国和新加坡中国劳工的权益得到了较好的保护，而中国赴日研修生的权益受损则受到广泛关注。

第二个显著差异是外籍劳工引入的方式或途径。日本技能实习生的接收通过地方入国管理局（政府机构）、监理团体或企业（市场）以及国际研修协力机构（官方性质机构）的合作来实现。监理机构或企业主要负责与地方政府部门进行详细的手续办理。[94]国际研修协力机构主要负责为监理团体、接收企业、技能实习生和派遣企业提供支援和服务、建议与指导，并颁发技能实习结业证书。韩国的雇佣比较特殊，是基于国家之间的协议（country-to-country agreements），[95]即无论是韩国的接收机构还是派遣国的派出机构，都必须是国家或者政府部门拨款的公共机构来运作，严禁以赢利为目的的个人和民营机构介入。新加坡的外籍劳工引入具有“市场化”特征，新加坡的私营招聘公司发展迅速。[96]而它们必须与新加坡人力部指定的且受到国外政府认可的招聘中介合作进行招工。因此，韩国的劳工引入制度是政府主导，新加坡则受市场驱动，而日本介于两者之间，是国家与市场结合的混合驱动型。

这种模式的归纳与项飚的归纳[97]有所不同，项飚将日本、韩国和新加坡的模式分别概括为政府主导型、混合驱动型和市场驱动型。实际上，日本的国际研修协力机构在2012年由财团法人转为公益财团法人，负责通过与国外政府之间的信息交流来收集有关希望在日本接受培训的外籍人员的信息，并将这些信息提供给能够接收技能实习生的监理团体等，为监理团体、技能实习生、接收企业和派遣企业等提供支援、服务、建议和指导。接收团体包括商工会议所或商工会、中小企业团体、农业协同组合、渔业协同组合、公益财团法人和公益社团法人、职业培训法人和法务大臣以告示规定的监理团体等。因此，日本外籍劳工的接收是国际研修协力机构、接收机构（接收团体和企业）与入国管理局的通力合作，并非单纯的政府主导型。具体如图1所示：

图1 JITCO的基本职能图

日本的国际研修协力机构（JITCO）具有官方性质，而接收机构（包括大部分监理团体和接收企业）则具有民间性质，因此，日本属于混合型驱动；而韩国也许在2007年实行单一的雇佣许可制之前是混合型驱动，但实行雇佣许可制之后，韩国的外籍劳动者接收已经转变为政府驱动型；新加坡则仍旧属于市场驱动型。

五、结论与启示

劳工移民是社会经济发展的正常部分。[98]在亚洲体系中，日本、韩国和新加坡同属于经济发达国家，而中国仍属于发展中国家，三国的工业化发展和劳动力需求导致中国劳动资本的外流。随着中国与三个国家之间经济合作的不断开展，来自中国传统农业地区的工人受到移出压力的影响，逐渐形成“溢出边界”（spill over borders）效应。[99]一方面，这种临时劳工输入被称为“三赢”策略，输入国获得了廉价劳动力，得以维持经济的持续发展，而输出国获得了外汇收入，劳工移民也具有了较高收入的就业机会；[100]另一方面，劳工移民所从事的工作和目的国政府对劳工移民的种种规制都表明，劳工移民是目的国廉价的劳动力，他们受到严格的管制。因此，中国的对外劳务合作既促进了中国经济的发展，增加了基层劳工的收入，也使劳工受到高度约束，厘清日、韩、新在中国劳工引入上的共性与差异，有助于增强对全球化下中国对外劳务合作的制度与市场环境的了解，加深对亚洲内部跨国劳工流动模式的理解和掌握，进而为政府相关政策的制定和劳工跨国流动提供建议。

日、韩、新中国劳工引入制度具有一定共性，即劳工从事低技能、无技能工作，受到严苛规范的制约，且受到移入国法律保护。他们工作辛苦、时间长、强度大、工资低，与雇主的高度依附使他们“用脚投票”的权利受到限制。受制度与市场环境的双重约束，他们成为嵌入结构中的有限行动者，尤其是日本，将其定位为“学习技能者”而非“劳动者”，这不利于劳工合法权益的保护，近几年新闻媒体曝光的赴日研修·技能实习生处境反映了日本这一制度的弊端和缺陷，而严苛规范一定程度上导致了日、韩、新非法劳工的产生，尤其是日本和韩国，中国劳工打黑工现象非常普遍。中国劳工的跨国流动，有赖于中国与其他国家的合作，国家在劳工跨国流动和权益保护方面发挥着至关重要的作用，角色尤其突出，因此，跨国流动中存在的一些问题，需要国家层面的干预和合作，以增强劳工权益的保护，完善对外劳务合作，促进中国更好地融入世界。