国有企业知识型员工的有效激励研究

刘思岐

[关键词]国有企业;知识型员工;激励机制

1 知识型员工的相关理论概述

1.1 知识型员工的界定

知识型员工的概念是彼得·德鲁克提出的。其通常是指企业内部知识水平较高，能够掌握多门知识和技能的人才，或者某一领域的出色人才，他们通过白己掌握的知识和技能，帮助企业解决了生产经营方面的技术难题，为企业未来的发展做出了合理的预期，是企业经济效益的保证，并且知识型员工对于自我价值比较重视，他们希望通过得到认可，展示自身的能力和才华，完成企业交给的重要任务，展示自身的能力和价值。

1.2 知识型员工的特点

1.2.1 较高的个人素质。知识型员工一般都具有较高的文化水平，接受过高等教育，个人素质较高，专业素质和工作能力较强，能够具有较强的能力来完成本職工作，对于很多方面的知识有所渗透，掌握着最新的技术。

1.2.2 很强的自主性。知识型员工能够白主学习和积极参与企业的工作，能够具有较强的适应能力和对于工作的自主完成能力，能够承受较强的工作压力和新的工作方式。

1.2.3 有很高价值的创造性劳动。知识型员工具有创新精神，不受传统和固化的思想所左右，能够在经济发展的潮流中结合企业的实际发展进行创造，提升企业的实际竞争力。

1.2.4 劳动过程难以监控。由于知识型员工的特殊属性.工作方式主要是通过创新和脑力劳动进行的，对其创造的价值难以衡量，并且对其过程也很难进行监控，难以实现其劳动绩效的衡量。

1.2.5 劳动成果难以衡量。知识型员工创造的成果在很多情况下是隐性的，是没办法来衡量的，没有办法通过实际的测量标准进行熟知的比对，也没有实际的衡量标尺。

1.2.6 强烈的自我价值实现愿望。知识型员工对于自我价值比较重视，他们希望通过得到认可，展示自身的能力和才华，完成企业交给的重要性任务，展示白身的能力和价值。

2 国有企业知识型员工激励现状及存在的问题

2.1 我国的国企因为承受着计划经济的发展背景，长久以来它经营管理的模式、理念、制度都一定程度的受到计划经济时期的消极影响，从最初“劳资关系”及“人事关系”转换为新型人力资源管理确实还有许多问题亟待解决。现阶段知识型员工得不到企业积极的重视，并且知识型员工内在贡献的奖励也与其贡献不匹配。

2.2 国有企业的传统管理体制具有封闭性，缺少开放性和自主性，使得国际化人才和国际先进管理知识、经验在企业内部得不到传播和有效运用，知识型员工在这样的环境下接触不到新思想与新技术的灌溉和熏陶，再加上企业内部没有良好的培训系统和课程，知识技能得不到提升，绩效就得不到提升，其个人职业发展规划很难实现，也无法为企业继续提供有价值的服务。

2.3 我国国有企业员工的经济报酬激励主要是工资报酬奖励，激励比较单一化，内容不够完善，多数情况下仅靠出勤和工作结果来考核员工.无法体现工作的复杂性，在很多情况下起不到激励的作用和效果。并且虽然物质性报酬作为经济激励的一种方式起着不可比拟的作用，但是从长期看，仅仅依靠物质性报酬激励不利于知识型员工的自我发展和个人价值体现。

2.4 国有企业知识型员工的晋升通道单一，在许多企业中只有通过管理岗位的晋升才能够获得更高的报酬，而管理岗位在实际的晋升中由于指数少、竞争多，使许多企业员工空有才能但却无法晋升，报酬也没有什么浮动变化：虽然也存在着技术晋升的渠道，但由于缺乏吸引力，同时晋升的标准也不统一和明确，使越来越多的技术型人才不愿意走技术晋升的职业规划，千军万马涌向管理晋升，由于缺乏足够的管理经验，大多技术型人才晋升后无法胜任管理工作，致使企业管理混乱、效率降低，优势的技术人才却变成了劣质的管理者。

2.5 知识型员工的绩效难以衡量，知识型员工对于企业的贡献很多时候不能够用实际成果来衡量，很多时候他们为企业的发展做出隐形的贡献，规范企业的管理和促进企业的未来发展计划实施等，避免企业的财务危机和财务风险，但是对于他们的绩效不像技术型员工衡量那么容易，由于对于知识型员工的绩效难以衡量。所以，造成了在很多情况下知识型员工的弹性福利无法及时评定和发放。

3 企业知识型员工激励机制对策研究

3.1 以人为本，加大对知识型员工的重视程度

“管理工作的核心和动力是人，是企业在日趋激烈的国际竞争中立于不败之地的根本保证”，企业管理活动的成功标志不应该只是注重企业既定目标的实现，更应该看的是企业的人才培养和员工对于企业的重视程度，如何让企业员工能够同心同德心甘情愿的与企业管理者共渡难关是我们面临的最大问题。

3.2 围绕企业发展战略，具体分析人员需求

要按照企业发展战略，明晰岗位职责和科学合理的用人标准，挖掘和培养知识型员工，并根据其自身特殊性和属性，在工作安排中给予知识型员工一定的挑战性工作，在标准之内给予其自由发挥的空间，在此期间不断地追踪他们的心理需求，做好记录，使绩效可以有效得到反馈和改进，还可以采用定性和定量相结合的方法对他们的职业生涯发展规划、任职资格、工作强度等进行评估，如果反馈及时并且有效，那么就可以继续实施此体系，反之成效一般且使其感到有心理压力，那么就要重新制订计划和体系，进行深度沟通探寻他们内心的想法，从而满足他们的需要。

3.3 针对知识型员工，制定科学的培训制度

目前，国企对员工的培训还维持在员工的知识培训和技能培训阶段，而对员工的深层次素质培训还处在初始的发展阶段。与之相应，企业的经营理念、良好的工作习惯、严谨的工作态度以及正确的价值追求等方面更应深入到知识型员工培训内容之中。根据不同岗位、不同层级的知识型员工.进行不同内容和不同层次的培训，帮助知识型员工缩小现状与个人需求之间的差距。培训后更应注重培训效果评估，建立专业技术人员晋升通道和管理人员晋升通道，设立与之相适应的对等待遇。

3.4 合理评估知识型员工绩效

完善知识型员工的激励政策，加大知识型员工的工作强度，提高知识型员工工作的积极性，首先必须要有效的了解知识型员工的需求，对知识型员工的绩效做出准确的评价。知识型员工的奖励方式和福利方式要与其他技术型和行政类员工的弹性福利方式相区分，评估工作能力合理化，人事管理方式科学化，不仅可以促进企业内部管理水平的优化，而且可以更好地运用绩效评价来评定知识型员工的水平。

3.5 改善传统激励方式，增设弹性福利

在目前国有企业中，员工最注重的是货币薪酬奖励，主要包括工资、津补贴等，因此要重视员工价值，完善薪酬结构，就需要不断完善绩效考核激励机制，并可增设弹性福利。弹性福利的实行可以提升员工与企业之间的满意程度，促进企业的发展，并且有效的鼓励员工进行创新和自我提升，提高员工的工作能力。

对于知识型员工的管理应是一个不间断的过程，对知识型员工的激励也不仅仅是物质奖励的方式，而是应将物质激励与精神激励更好地融合，要加强对知识型员工的激励政策完善，使其逐渐转换为企业核心人才，从而实现企业发展与员工自身发展的双赢。