基于知识创新视角的人力资源管理实践与创新研究

徐玥

[摘 要]企业的核心竞争力在于知识的利用和创新能力，而这些能力获得主要来源于人力资源。本文首先回顾了知识创新的相关原理，然后从个体创新、团体创新的视角，分析了知识创新过程中人力资源管理的必要性，最后分析了基于知识创新视角的人力资源管理实践与创新，构建了基于知识创新的企业人力资源管理框架。

[关键词]知识创新；人力资源管理；核心竞争力

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.18.043

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2018）18-00-02

在知识经济时代，越来越多的企业开始将知识作为驱动企业发展与提升企业核心竞争力的重要生产要素之一，这种情况下，企业需要充分意识到建立创造知识、分享知识机制与渠道的重要性，全面提升企业的知识储备，并进一步提升将知识转化为现实生产力的能力。人不仅仅是知识创造主体，同时也是知识分享的主体，这决定了人在知识密集型企业中的重要地位，要充分发挥知识创新在企业中的作用，必须要建立起与知识创新机制相耦合的人力资源管理模型。

1 知识创新与人力资源管理的相关理论

1.1 知识、企业知识与知识创新

从内容上看，知识涵盖了理论知识和社会实践知识，从具体形式来看，不仅表现为概念、程序等，同时也可以表现为经验、感觉等，从知识的获取途径来看，可以通过教育培训、推理与判断方式以获取派生知识。

企业知识通常有3种内涵。第一，指生产性知识，相对显性是生产性知识的显著特点，此类知识对于企业来说毫无疑问是非常重要的生产性资源。第二，是将企业看作一个像人一样具备学习能力的有机整体，在企业生产经营过程中“学习”获取知识。第三，指企业可以共享的知识。这3种企业知识都非常重要，实现不同知识的良性互动，可以极大地提升企业获取各种知识的能力，让企业做到利用各种知识助推企业更好地发展。

知识创新是在基础理论与应用研究的基础上，对于知识、技术的重新认识以及这些知识、技术应用的新发现等，知识创新往往是企业技术创新的重要支撑。本文将知识创新定义为组织员工在与其相关的工作领域中发现有用的新思想與解决方法，并在实践中转化为新产品、新方法、新技术、新服务等。

1.2 人力资源管理与知识创新

人力资源管理包括很多方面，学者们对其内容的分类一直没有一个统一的结果。石金涛教授基于对企业微观人力资源的研究及其实践效果的分析，认为人力资源管理包括12项主要内容，这12项内容又可以分为“获取与配置”“员工发展”“员工保障与维护”3大块。“获取与配置”是企业根据个人能力、素质、经验进行选拔并使之成为企业员工的过程；“员工发展”是为了保持员工在各个岗位上具备必要的知识与技能，并使其本身不断成长的方法与机制；“员工保障与维护”是为了维持员工的工作能力与积极性，保障员工权益的措施。

目前，国内学者对企业知识创新以及如何在此背景下做好人力资源管理工作进行了很多研究，并形成了很多研究成果。余宏俊和达庆利对企业在知识管理背景下进行人力资源管理的价值链体系和职能体系进行了研究。于琛琛则认为知识型人力资源管理是企业知识管理的核心要务，他基于对个体知识创新和团队知识创新进行了对比研究，并从学习型组织构建、团队管理方面探讨了如何进行知识创新，并提出了相关策略。徐芳 等建立了面向知识创新过程的科技政策方法论。

2 个体、团体知识创新视角下人力资源管理的必要性

2.1 基于个体视角知识创新的必要性

从个体知识的创新过程来看，具体囊括了数据、信息、知识、能力、智慧5个递进层次，本质上就是人们通过获取各种数据、信息，通过加工处理使之转变为财富的过程。

从个体知识创新的过程来看，在知识创新的过程中，发挥主导作用的是行为主体人，可以说任何知识创新工作都有人的参与，人在数据、信息等资料转化为智慧的过程中发挥着非常关键的作用，正是人对于信息进行深加工，才使得智慧的产生变得可能。同时，在此过程中，人的能力、态度等对于知识转化为智慧的效率、转化为智慧的可能性具有非常重要的影响。在个体知识创新中，行为主体的主观能动性是非常重要的，如果行为主体主观能动性得到充分激发，有相应的主观能动性的激励机制，就可以非常有效地提升知识创新的效率。从这一角度来说，人力资源管理水平的高低，对于知识升华速度以及效率有影响，同时对于提升员工的智慧水平也具有非常积极的影响。

2.2 基于团体视角知识创新的必要性

团体视角下的知识创新本质上就是团体成员知识、思想的交流互撞，这种交流互撞是建立在各种知识的差异性分类基础上，不同团体成员之间的知识会发生转化，从而产生了知识创新行为。

团体知识创新本身是一个非常复杂的过程，涉及了明晰知识与默会知识二者之间非常复杂的转化，同时也与组织人力资源管理工作密切相关。首先，要明确的就是知识的社会化，本质上就是知识从独享向有限共享转变的一个过程，知识所有者的素质决定了知识社会化的效果，而要想提升知识所有者的素质，关键是要做好人力资源管理工作。其次，深刻地认识到在知识外化的过程中，注意去引导团体成员之间的沟通与讨论，让每一个团队成员作为知识的所有者，能够积极参与知识的外化过程，在人力资源管理中，要激励团队成员积极地进行沟通交流，提升知识所有者共享知识的积极性。

3 基于知识创新视角的人力资源管理实践与创新

3.1 知识创造中人力资源管理的角色

知识创造是整个知识创新循环系统的起点。创新研究表明，“相关领域”知识代表着创新的一个方面，只有当个体具有创意想法时才能进行创新，所以对于企业来说，建立一种可以支持个体寻求与获取知识的机制很重要。人力资源管理的各个方面在知识创造中扮演着不同角色。在员工招聘阶段，采取心理测评、个性测试、压力面试等方法，可以使企业招聘到具备创新所需知识与技能的人，从而提升整体的创新能力。在员工开发与发展阶段，培训与轮岗制度是员工拓宽知识视野与提升综合能力的重要举措，有利于员工在具有分歧的刺激物之间建立联系。在员工绩效方面，企业若可以建立一个以技能或知识为评价要素的绩效机制来鼓励员工获得与工作相关的知识，则能够提升员工整体的知识创造水平。

研究指出，高创新公司往往更强调内部报酬，当外部报酬可以维持在一个确保员工对自己薪酬满意的基本水平之后，自尊水平等内部报酬比外部报酬更能激发员工创新。外部报酬可以促进竞争，但它容易扰乱员工关系，抑制开放阻碍冒险性，形成不良竞争环境。所以企业应充分重视建立内部报酬，充分释放员工的创造潜能。

3.2 知识共享中人力资源管理的角色

企业人力资源中影响创新的最重要环节是知识共享，知识共享可以在个体、团体与组织之间建立对话渠道，是企业知识创新的重要前提。知识共享之所以如此重要，有以下3个原因。首先，新知识总是产生于个人，这些知识若想得到真正应用，必须通过知识共享来获得企业内部其他成员的认可与支持。其次，知识创新的结果是新思想、新知识与新方法等，这些创新结果必须要在不同领域成员的讨论、碰撞之中才可以得到完善，所以，知识共享增强了新知识应用的可行性与可能性。最后，取得组织认可并具有一定可行性的新知识，要想转化为新产品、新方法，还需要通过知识共享让更多将要运用它的成员理解与领会。

尽管知识共享对于企业创新能力来说是一个非常重要的影响因素，但知识共享并不是一个自发的过程和行为，相反它是企业内部的一个复杂的博弈过程，所以增强企业内部的知识共享便成为人力资源管理促进企业创新能力的重要任务。从阻碍知识共享的因素来看，主要因素涉及共享意愿、知识共享的流程和知识共享的文化与氛围。人力资源管理的一个重要任务就是要保障各个部门及部门内部成员之间的信任，要建立可以鼓励知识创新和共享的、信任与开放的氛围，这是新知识成功传递与获取组织认可的必要条件。

3.3 知识运用中人力资源管理的角色

知识运用是企业在生产运营过程中应用现有和新获取的知识，它体现了知识的动态性。企业的竞争优势往往不是来自单一静态知识存量的多寡，而是知识运用中的流量大小。当新创造的知识转化为生产力时，知识创新才能够引导企业在瞬息万变的环境中完成产品与市场的组合。知识充分运用可以为企业产品、技术、管理等各个方面的创新提供坚实的支撑，离开了知识运用，即便是采取产品联盟研发方式也无法达到产品创新的目的。

人力资源管理可以在各个方面提高企业知识运用的效率。首先，企业可以通过培训帮助员工建立起基本理论，使其知识与技能与前沿的专业进行有机结合，形成有一定广度与深度的知识结构系统。其次，企业可以通过“能岗匹配”为各个参与知识实施的员工安排与其能力、性格先契合的工作任务。再次，在知识运用的过程中，存在个体与部门之间的冲突与矛盾，如何处理好这些问题是人力资源重要的任务之一。企业可以通过实施多层激励政策、弹性工作制、扁平组织结构设计，以创造出一种协调、灵活的創新氛围和融洽、轻松的员工关系，更加促进知识运用的顺利进行。

4 结 语

人力资源管理在知识创新中的知识创造、分享与运用3个阶段，分别扮演着不同角色。总体来看，人力资源管理主要是通过影像员工的能力、态度及行为来促进知识创新，一些管理措施可能在整个知识创新过程中的都发挥着举足轻重的作用，只是在不同阶段有不同的侧重点，在实际运用中，应将它们作为1个循环整体来理解知识创新的意义。

主要参考文献

[1]吴治国，石金涛.员工创新行为触发系统分析及管理启示[J].中国软科学，2007（3）.

[2]余宏俊，达庆利.基于知识创新的科研组织人力资源管理体系研究[J].中国软科学，2004（12）.

[3]于琛琛，杨乃定，贾晓霞.面向知识创新的企业人力资源管理研究[J].科学管理研究，2004（1）.

[4]徐芳，杨国梁，郑海军，等.基于知识创新过程的科技政策方法论研究[J].科学学研究，2013（4）.