我国高管薪酬粘性的研究现状与展望

（广东财经大学会计学院广东广州510320）

近年来，高管天价薪酬的事件屡见不鲜，引起了公众对高管薪酬合理性的质疑。虽然证监会强制要求上市公司披露高管人员的薪酬信息，但由于对高管薪酬构成项目的披露过于简单，也缺少薪酬与业绩之间关系的披露，这使得薪酬的确定流于形式（葛家澍等，2012）。据统计资料显示，截至2016年2月23日，我国约有百家上市公司公布了2015年的高管薪酬，其中有20家上市公司的高管年薪出现与业绩下降不符的逆增长。本文对相关文献进行了简要的回顾和总结，以期为高管薪酬粘性的研究提供参考。

一、高管薪酬粘性的产生

（一）高管薪酬粘性的提出。对于粘性这个概念，最早是由成本粘性引申而来的，之后被广泛应用于工资、薪酬、价格等方面。目前，国内外学者对上市公司高管薪酬与公司业绩之间的关系取得了较为丰富的研究成果。面对高管薪酬与企业业绩之间存在的不对称的相关关系，国外学者Jackson（2008）最先提出高管薪酬存在粘性特征，即高管薪酬在业绩上升时的边际增加量大于业绩下降时的边际减少量。我国学者对薪酬粘性的研究起步较晚，方军雄（2009）对高管薪酬粘性的实证研究开启了国内薪酬粘性研究的新篇章。研究认为高管薪酬的业绩敏感性是不对称的，也就是说公司业绩上升时，管理层的薪酬会随着业绩的增加而上涨，而当公司业绩下降时，高管薪酬却不随着业绩的下降而减少，即薪酬存在粘性特征。

（二）高管薪酬粘性产生的原因。为何高管薪酬会出现粘性特征，国内外学者对此进行了详细分析。

首先，从管理者角度出发，货币薪酬属于管理学家赫兹伯格所谓的“保健”因素，得到满足时不会产生正的激励作用，但得不到满足时却会带来负面影响。因此，管理层通常不愿因业绩下降而降低自身薪酬。另外，出于对声誉和未来职业生涯的考虑，高管也不愿意接受薪酬下降，因为薪酬下降通常意味着个人实际地位的下降以及社会影响力的削弱（Jensen and Murphy，1990）。

其次，从制定高管薪酬的机构来看。在公司中，董事会的权责之一就是制定高管薪酬。然而过于严苛的薪酬计划容易引起下属的不满和抵制，对自身发展不利，而且宽容很多时候都比苛刻更能增强组织的凝聚力和参与者的上进心，因此公司出现“奖优不惩劣”的倾向是很常见的，从而也使得高管薪酬出现粘性（步丹璐等，2012）。除此之外，在公司治理机制不完善、股权过度分散的情况下，会产生“内部人控制”现象。高管的控制权得不到有效的制约和监督，管理者权力越大，自身可参与薪酬的制定，从而增加了高管薪酬存在粘性的可能（王克敏等，2007）。

最后，从事后看，当公司经营绩效上升时，管理层通常会将其归功于自己的努力，因此相应地增加薪酬很容易得到股东和董事会的认可；但当公司经营绩效下降时，管理层往往会将业绩的下滑归因于外部环境的变化、成本上升、竞争加剧等，不愿降低薪酬，由此增加了薪酬粘性产生的可能性（方军雄，2009）。

二、高管薪酬粘性与产权性质

国有企业和非国有企业的高管薪酬是否均具备粘性特征值得探讨。方军雄（2009）发现国有上市公司相较于非国有上市公司存在更强的高管薪酬粘性特征。而在地方政府控股国有企业中，政府的干预程度较低，管理层制定薪酬标准的权力范围更大，地方控股企业的高管薪酬粘性特征明显高于中央控股企业（步丹璐等，2012）。

对于国有企业与非国有企业高管薪酬粘性存在差异的现象，我国学者分析了其中的原因。我国非国有企业产生时间较短，所有权与经营权分离的问题并不严重，因而由于委托代理关系而产生的管理层权力比国有企业要小得多（吕长江等，2008）。行政干预的存在使得国有企业比非国有企业承担着更多诸如扩大就业等政策性目标，从而削弱了以业绩为基础的薪酬机制的有效性 （陈冬华等，2005）。且国有企业面临着更多的舆论监督和社会压力，因此，国有企业相比非国有企业具有更低的薪酬敏感度以及更高的薪酬粘性。

另外，还有学者将产权性质作为调节变量进行了研究。步丹璐等（2013）对高管薪酬粘性进行了量化，分析不同产权性质下，高管薪酬粘性对上市公司投资产生的影响。研究发现，高管薪酬粘性越大，高管的冒险精神就越强，从而越可能增加投资，这种影响在国有企业特别是地方控股的国有企业中更为显著。张爱民等（2016）实证检验了不同产权性质下，高管的政治关联对高管薪酬粘性产生的影响。研究发现，非国有企业中政治关联对高管薪酬粘性的影响显著大于国有企业，且在地方政府控股企业中政治关联对高管薪酬粘性的影响显著大于中央控股企业。

三、高管薪酬粘性与公司治理

我国学者从公司治理角度解析高管薪酬粘性的文献较为丰富。从管理者权力角度来看，高文亮等（2011）提出管理层权力型企业的高管薪酬显著高于非管理层权力型企业，并更具有薪酬粘性。具体而言，管理层权力可以用两职兼任、独立董事和高管任职期限来衡量。若高管长期在位并能够连任，说明管理层权力较大，高管薪酬粘性也越大。董事长和总经理两职分离会使管理层权力下降，能够有效降低高管薪酬粘性。方军雄（2009）认为董事会独立性的增强尤其是外部独立董事比重的增加有助于缓解高管薪酬粘性。徐霞（2016）则提出第一大股东持股比例越高，越容易与高管勾结，这会纵容高管薪酬粘性的滋生；而股权制衡程度越高，高管的操纵空间就越小，高管薪酬粘性也会越小。

从内部控制角度来看，罗莉等（2015）选取我国2009—2011年度上市公司为样本，研究发现内部控制质量高的样本公司对薪酬粘性的抑制作用更好，说明内部控制可以实质性抑制高管薪酬粘性，增强业绩敏感性。

从薪酬差距的角度来看，方军雄（2011）提出我国企业存在严重的尺蠖效应，当业绩上升时，高管将取得比普通员工更大的薪酬增幅，而在业绩下滑时，高管薪酬的减幅并没有显著低于普通员工，高管薪酬存在显著的粘性特征，但普通员工的薪酬并不存在粘性特征。雷宇等（2017）认为高管薪酬粘性大于员工薪酬粘性是一种分配的不公平，这种不公平会降低员工的工作效率，也会削弱薪酬差距对员工的激励效应，不利于企业发展。

四、高管薪酬粘性的研究现状评价及未来展望

（一）高管薪酬粘性的研究现状评价。虽然我国对高管薪酬粘性的研究起步较晚，但也取得了一定的研究成果。第一，我国学者以理论结合实践，采用实证的方式，用经验数据证明了高管薪酬粘性在上市公司中广泛存在，证实了高管薪酬粘性存在的真实性。第二，我国学者在借鉴国外研究成果的基础上，结合我国国情，对高管薪酬粘性进行了多角度、多方位、多层次的分析。但是从目前的研究方向来看，大多数研究仍存在研究水平不高、研究主题内容相似、研究成果质量较低等问题，研究多集中在高管薪酬粘性与产权性质和管理层权力等方面，对外部治理机制、管理层其他特质等研究涉及较少。因此我国学者应不断拓展研究视角，将理论研究与实践相结合，逐渐提升研究水平。

（二）高管薪酬粘性研究的未来展望。

1.继续深入对高管薪酬粘性和产权性质的研究。目前，我国学者大多选择在主板、新三板上市的企业作为研究对象，而对在创业板、中小板上市的企业研究较少，且选取的企业多为非金融企业。因此在未来的研究中可以选取创业板或中小板上市企业以及金融企业作为研究对象进行专题研究。另外，在对上市企业产权性质进行细化分析时，可以将国有企业划分为政府持股和国有公司持股两类，不一定局限于中央持股和地方政府持股这种传统的划分方式。

2.进一步研究管理层特质对薪酬粘性的影响。现有研究多集中在管理层权力这一方面，仅有少数文献从管理层政治关联特质出发研究其对薪酬粘性产生的影响。未来可以从管理层资历、学历、性别、是否为党员身份等其他特质出发进行考察。

3.采用多样化标准衡量企业绩效。目前的文献对企业绩效的衡量标准过于单一，大多采用ROA、ROE或净利润来衡量，然而传统的财务指标已经不能全面衡量企业绩效的变化。为了使实证检验的结果更精确，可以采用平衡计分卡或Tobin Q值对企业绩效进行全面的评估和衡量。

4.引入外部治理机制。目前，在高管薪酬粘性与公司治理的关系研究中，研究的大多是内部治理机制产生的影响，较少涉及外部治理机制。随着经济的发展，我国相继出台了各种薪酬管理条例，这些外部宏观政策因素也会影响企业的行为。因此，可以考虑引入政府宏观调控政策等外部治理机制，观察相关政策的颁布对高管薪酬粘性产生的影响。