高校中青年教师培养机制探索

王琦 马茜群

[摘要]如何培养高校中青年教师是我国一项重要的战略任务，也是促进我国高等教育改革与发展的有效途径和重要手段。本文根据高校中青年教师的培养内容，设计具体培养模式，并完善与之相配套的培养评价机制，使高校中青年教师培养工程得以有计划、针对性地实施。

[关键词]中青年教师；培养机制；培养内容；培养模式；培养评价机制

1高校中青年教师培养实施内容

1.1心理压力的疏导

高校中青年教师在教学工作中，不但承担着教授专业知识的职责，也承担与学生心理沟通，引导学生树立正确价值观人生观的责任。高校中青年教师的心理健康问题，将直接影响高校学生心理健康。因此，有针对性的对高校中青年教师进行心理压力疏导，防止高校教师出现心理健康隐患，是高校健康发展的关键。

1.2教学能力提升

我国高校中青年教师很少经历系统的师范教育，缺乏教学技巧、教学方法以及教育心理学方面的知识。另外，科技的发展促进了新的教学方式和教学手段的发展。因此，为了提高学校整体教学质量，不但要对中青年教师开展教育学的基本知识的培训，还要举办有关新的教学方法、新的教学工具的培训。

1.3专业知识的夯实

高校的中青年教师大多具有博士学位，具备较强的专业基础。然而，很多中青年教师从学习到工作未曾离开过学校，其所学的知识来不及用于实践，知识的掌握往往缺乏灵活性。同时，信息化的高速发展，一方面加快了知识更新换代的速度，另一方面，由于获取知识的渠道更为广泛，学生希望从高校教师那里，获得更加具有差异性的高质量知识。这些都要求中青年教师持续地自主学习专业知识。因此，高校应有计划地为高校中青年教师提供不断学习相关领域最新知识的机会。

1.4科研能力的加强

科研水平是反映高校综合实力的重要指标，也是中青年教师职称评定的重要依据。因此，提高科研能力是促进中青年教师职业生涯持续发展的必要手段。然而，即便中青年教师在攻读博士期间经过系统的学术研究方面的训练，但很多中青年教师在进入高校任职后，对课题的申请流程、申请技巧等方面并不熟悉。同时，由于处在职业生涯初期，中青年教师对自身的研究方向并不明确，也无法在重点领域刻苦钻研。

2高校中青年教师培养实施模式

2.1发展团队合作型培养模式

2.1.1搭建科研平台

由于处在入职初期，高校中青年教师往往缺乏人脉、资金等资源，很难有效地组建科研团队，科研工作量极其繁重。因此，在高校之间为中青年教师搭建科研平台，并以研究方向为单位帮助中青年教师加入适合自己研究方向的科研团队，形成互相学习、共同进步的培养模式。这样，既能降低中青年教师的科研中的工作量，帮助其实现优势互补。同时，也有利于中青年教师从不同角度思考问题，使得其科研成果更具有辩证性。

2.1.2共享教学资源，提高教学标准化水平

在团队合作型培养模式下，高校应搭建教学资源共享平台，制作包括教案、课件、讲义等教学资料，并统一教学模式和教学方法，提高课堂教学各个环节的标准化水平。这样不但可以复制优秀的教学经验，提高课堂教学质量，同时，也减少了中青年教师的备课时间，使得高校中青年教师能够更好的平衡教学和科研。

2.1.3充分利用校外优势资源，促进校内中青年教师快速发展

柔性引进校外相关领域的优秀教师，与校内中青年教师组成团队，利用校外资源，帮助校内中青年教师发展。同时，利用有效的激励政策，使校外导师的薪酬和科研成果与校内团队发展状况挂钩，促使校外导师更好地帮助中青年教师专业成长。

2.2安排中青年教师从事实践工作

高校可以利用自己的渠道，有计划地安排中青年教师到企业中从事实践工作，挂职锻炼，从而促进中青年教师职业发展。同时，高校可以与地方政府和机关建立合作关系，安排本校中青年教师到机关实践，以及时了解国家政策和方针，提高政治觉悟，并利用政府和机关的信息和资源，开展横向和纵向课题，使理论充分融于实践。

2.3改善高校教师的职前培养模式

为帮助中青年教师在职业初期完成顺利的角色转变，在博士教育阶段和入职之前，应改变传统的培养模式。一方面，在博士教育阶段，根据博士生未来职业生涯规划，要求其参加学校内的教学任务，并为拥有相关职业规划的博士生，开设教育学、心理学等方面的相关课程，帮助其从学生到老师的顺利过渡。另一方面，高校在教师正式入职前，应组织系统的教学与科研方面的培训，并采取强制参加的方式，将培训时间与绩效工资挂钩，在培训结束后，组织相应的测试。

3完善高校中青年教师培养多重评价机制

3.1完善评价内容

3.1.1加大教学质量在评价体系中的权重

教学与科研是现代高等院校的两大任务。然而由于学校排名，国家经费支持等原因，现今各大高校往往过分倾向科研的发展，而忽视教学，这在某种意义上助长评价导向的扭曲，导致中青年教师受到不公平待遇，严重削弱了其发展教学的积极性。为促进教学与科研平行发展，应改变现行评价体系的状况，可以根据不同中青年教师的特征，将其区分为科研岗、教学岗和教学与科研并重岗，并依据不同的岗位，制定不同的评价标准。

3.1.2强调科研成果的质量而非数量

为了激励中青年教师产出高水平的科研成果，就应改变现有的评价体系。在尽量精准的情况下，考虑到科研成果的质量问题，收集高校教师工作中反映其工作质量的相关证据，并将成果运用到实践中的情况。作为质量评价的标准，将定性与定量有机结合，这样才能真正鼓励用心做學术的中青年教师，促进评价制度的公平性。

3.1.3建立学科差异化评价机制

现阶段，我国高等院校针对中青年教师的评价机制往往采取“一刀切”的形式，即无论学科性质，采取相同的评价机制。显然，这种单一的评价机制并不科学，不能实现高效全面发展的目标。因此，按照学科性质的差异，建立不同的评价体系，促进各学科齐头并进。同时，应随着学科发展状况，对评价机制进行适当，适时地更新。

3.1.4建立以团队为单位的评价体系

以往的评价体系往往针对单个教师，这容易导致教师个体的发展偏离整个团队或高校的学科发展战略规划。同时，也会导致团队型的培养模式效果大打折扣。因此，应以教师团队为单位，制定相应的评价指标体系，从而促进个体发展与整体发展相统一，有利于帮助整个中青年教师队伍的全面成长。

3.2优化评价方法

3.2.1建立动态评价体系

传统的评价体系只针对教师某一阶段的科研成果、教学水平等，而未能以发展的眼光对教师进行动态地、长效地评价，并不能起到促进教师持续发展的作用。因此，应根据教师自身情况，建立动态的评价方法，将不同时期教师的科研情况、教学情况进行比较，使评价结果更能动态反映中青年教师的发展状况。

3.2.2鼓励教师参加评价机制的制定

高校的评价机制应转变职能，从管理教师转向促进中青年教师综合能力的发展。因此，应允许中青年教师参与到评价体系的制定中来，在评价体系制定的过程中，听取中青年教師的意见，使他们对评价体系充分认可，这样才能大大增加中青年教师的自主意识和主人翁意识，从而真正发挥评价指标体系的作用，促进中青年教师的快速发展。

3.2.3丰富评价主体

评价主体不应局限于学校的行政部门为对中青年教师各个方面做出更为全面、公正的评价。高校应丰富中青年教师评价的主体，如专家评价、领导评价、同事评价、学生评价以及教师的自我评价。同时，根据不同的评价主体，应采用不同的评价方式，如专家评价可采用当面评价与出具评价意见相结合，同事和学生评价可采用匿名评价等。

3完善评价成果的运用

3.1建立有效的激励制度

将中青年教师评价结果与其收入、晋升以及职称评定挂钩。首先，在物质层面，给予中青年教师恰当的激励，以为其继续发展提供必要的经济支持，并使其感到付出与回报成正比。另外，重视对中青年教师精神上的激励，不断提升中青年教师自我完善和精神世界，因此，应针对评价结果，给予中青年教师精神上的奖励。

3.2帮助教师明确发展方向

建立有效的评价机制的目的是引导中青年教师快速健康发展，而并非单纯地对其进行奖惩。单一的奖惩手段，会引起中青年教师急功近利，偏离了教师评价机制设计的初衷。因此，在对中青年教师评价考核结束后，高校应组织专家，针对每个中青年教师出具建设性的评价意见，引导中青年教师正确对待评价结果，查漏补缺，更加明确自己职业发展的目标和努力的方向，以进一步提其高科研能力和教学水平。

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[作者简介]王琦（1983-），男，黑龙江哈尔滨人，西南政法大学商学院，讲师，博士，研究方向：企业社会责任；马茜群（1990-），女，黑龙江鸡西人，西南政法大学商学院，助教，硕士，研究方向：政府审计。