面对职场性骚扰，“吞声”还是“发声”？

文 | 本刊特约记者 乐雨森

7月以来，“Metoo反性骚扰运动”逐步蔓延，从校园开始，到娱乐、学术、媒体、公益等领域，引发社会对性骚扰、性侵害问题的关注。

事实上，发生在工作场所的职场性骚扰行为尤其普遍。基于职场的特定场景，性骚扰来自雇主或上司、同事、下属、客户等“熟人”，而多数受害者都选择了沉默。

如今，Metoo运动的热度逐渐消散，但性骚扰的“职场梦魇”却并没有结束。如何帮职场员工特别是女性员工预防职场性骚扰，成为亟待解决的问题。

反性骚扰亟需法律保护

“初入职场时，领导每天都会单独找我谈公事。期间，他总会不经意地摸一下我的手或者搂下肩膀。起初，我还单纯地认为这是领导对自己的鼓励，等反应过来就有意识地躲开了。结果，没过多久，我就被莫名其妙地解雇了。”

这是一名女网友讲述自己被职场性骚扰的经历。还有更为严重的。2016年底，民生银行前员工曝出性骚扰事件。根据曝光的聊天内容，民生银行北京分行业务副总关某曾以入职等各种条件逼迫女职员开房。此事经网络传播后，曾一度掀起职场性骚扰话题的社会关注。

这些曝光的事件，只是冰山一角。职场性骚扰到底有多普遍？

全国妇联主管的女性调查机构—华坤女性调查中心调查表明：50%的性骚扰来自工作场所。其中，36%的职场性骚扰来自上级，建立在权力地位不平等的基础上；14%来自同事。

然而，我国目前仅有两部法律法规明确涉及职场性骚扰。一部是2005年修订的《妇女权益保障法》，首次将反性骚扰写入法律。其中第40条规定，禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关机关投诉；第58条规定，对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请由公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。另一部是2012年国务院公布的《女职工劳动保护特别规定》，其中明确规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

但是，对于什么是性骚扰、性骚扰施害方将受到何种惩罚、承担什么责任，两部法律法规中并未见明确说明。

“类似于性骚扰的惩罚表述散见于《妇女权益保障法》《治安管理处罚法》《刑法》等。从追责和法律救济上来讲，只能参照法律的类似规定，寻找投诉或诉讼的途径去解决。”北京京都律师事务所律师魏绍玲介绍说。

其实，反性骚扰立法的呼声从未间断过。1999年3月，第九届全国人大二次会议上，32名全国人大代表提交了《中华人民共和国反性骚扰法》议案。2015年，全国人大代表傅振邦也建议制定专门的反性骚扰法。不过，也有部分学者认为，可通过细化分散于民事、刑事以及行政的相关法规，加强职场性骚扰规制，待研究更为深入、取得进一步共识之后再考虑专门立法。

可喜的是，一些地方法规已围绕性骚扰行为做出了具体规定。2009年，《北京市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》出台，首次对性骚扰作出行为限定。其中第33条规定，禁止违背妇女意志，以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰。

“发声”或“吞声”的两难抉择

魏绍玲律师告诉记者，目前法律是根据骚扰行为情节的严重程度和责任主体不同进行追责。比如，除了猥亵、侮辱等犯罪行为外，此类行为还可以按侵犯人格权、名誉权为案由向法院起诉；如果都不构成，只能向有关部门或者工作单位反映情况，寻求救济。

让受害人起诉、举报职场性骚扰并非易事。

2014年，全国总工会女职工委员会曾组织专家针对工作场所性骚扰问题进行调研。在石家庄、衡水和保定市的专题座谈会上，明确报告本单位存在性骚扰的仅有3家。

虽然大部分单位报告说没有发生过性骚扰事件,但职场性骚扰事件并非不存在。女性员工不愿向单位和工会组织举报被性骚扰的原因在于，一旦将事件曝光，女员工面临的可能是被反咬一口，被误认为自己行为不检点，严重的可能遭到打击报复，甚至是失业。因此，很多女性选择了躲避、隐忍、沉默、离职等方式逃避。

今年8月，摩拜女员工举报公司领导性骚扰，致员工情感和工作都受到严重影响，刚入职两个月就被迫离职。2016年的民生银行性骚扰事件中，被上司发出的大量性骚扰信息搅得身心俱疲的女下属，最后被迫选择了离职。

北京市海淀法院在2013年发布调研称：该院近年来受理的涉及职场女性遭遇性骚扰的案件有增多之势，但因多数职场性骚扰是在一对一的情况下进行，场所隐蔽，受害女性90%以上因举证困难而败诉。此类案件诉至法院后，还面临如何认定的问题。有法律人士表示，目前已有法条的可操作性并不强，没有界定“性骚扰”的概念，没有确定归责原则，而且，没有设定具体的救济程序。

立案难、取证难、追责难长期成为防治职场性骚扰的痛点。

雇主也要对职场性骚扰负责

2017年1月，网友小芝在微博发文，称自己在汇丰银行上海总部就职期间被上司性骚扰，反抗后被辞退。对此，汇丰方面表示，“不便对涉及员工的问题发表评论”。

事实上，当前性骚扰应对措施中的一个重要争议就是：雇主或企业应该承担怎样的责任？

工人日报社在2016年底曾围绕职场性骚扰进行了一次问卷调查，超过4000人参与了投票。其中，77%的受访者认为，雇主应该对职场性骚扰承担责任。在“对职场性骚扰说不，谁最能给力”一项调查中，更多的网友选择投票给“用人单位”。

据了解，很多国家对于职场性骚扰都规定了用人单位的责任，其中不乏职员受到性骚扰，用人单位承担巨额赔偿的案例。在我国《女职工劳动保护特别规定》中，有“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”的简要规定，将职场性骚扰问题进一步纳入了企业管理责任，但却并未明确用人单位承担的具体责任。

多位学者建议，应该确立职场性骚扰案件中雇主的连带赔偿责任。这也是不少国家和地区通用的做法，因为企业有义务也有能力为雇员提供免于性骚扰的工作环境。用人单位虽非实施性骚扰的直接责任人，但却负有监督管理的责任。

今年7月1日，《江苏省女职工劳动保护特别规定》正式施行。其中，在强化防止性骚扰和卫生保健措施中规定，用人单位应当采取制定规章制度、开展教育培训活动、营造良好工作环境，以及畅通投诉渠道等预防和制止性骚扰的具体措施。把用人单位的防性骚扰责任写入地方立法。

立法不可能一蹴而就，徒法也不足以自行。魏绍玲律师建议，除了在用人单位内部建立有关处置性骚扰问题的监督部门，完善内部投诉、惩罚机制，各地的妇女联合会、法律援助机构、劳动监察部门、纪检等部门可以根据职能特点，建立妇女维权的投诉部门，并在各自主管职能范围内实施惩罚措施，更好地保护妇女权益。