高校图书馆创新的人力资源管理

■曹彩霞／湖北理工学院

一、人力资源概念和特征

人力资源是指可以推动社会发展的劳动者的能力，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源能够进行开发和利用，开发和利用主要是根据劳动者进行经济活动来体现的，也就是指需要通过一定的组织和管理进行，这种方式就称作为人力资源的管理。

人力资源的主要特征有时效性、能动性和持续再生性。时效性的主要表现是它和其他的物质资源有所不同，不可以长期的储存，并且只能够在最佳的年龄段发挥作用，所以必须要及时的进行开发，从而获得最佳的效益。能动性可以表现在可塑性和可激励性，能够通过社会方式来进行开发，并且也可以进行自我的能力提升，其次在进行开发。持续再生性是这其中最显著的特征，由于一般的物质资源都属于消耗型的资源，只会随着人们的使用而减少，但人力资源却属于增值型的资源，它能够利用社会手段或自我的进步进行持续的开发。并且开发的层次越深，再生的价值也就会有更大的增值。

二、目前高校图书馆人力资源管理出现的问题

（一）管理的方式较为陈旧

如今高校图书馆在人员的管理方面较为落后，并且观念和方法都一直停留在人事管理的阶段中，并没有对管理进行升级，使之上升到人力资源能够有效进行配置的高度。人力资源能够积极的促进图书馆事业的发展，但人力资源更多的注重安排，缺乏建设。并且很多人因为工作和个人的利益不挂钩，所以缺乏上进心，图书馆的管理缺乏激励机制，长期下来图书馆馆员没有养成创新意识，缺乏对工作的积极性和主动性。

（二）人才有所流失

在高校的图书馆内必须要有高层次的人才，高层次的人才能够带动图书馆的发展，然而最近几年，我国高校图书馆严重缺乏高层次的人才。据某高校调查显示，图书馆专业人员中有百分之十二的人员对图书馆的这项工作不感兴趣，百分之十五的人员抱着如果能遇到更好的机会，那么就放弃图书馆这项工作的态度，百分之五十的大学生已经不在从事图情专业的工作，而是跳槽其他的专业工作。这使得图书馆内的人才有了严重的流失现象，导致图书馆管理人员的素质比例严重的失调，阻碍了高校图书馆的发展。

（三）图书馆用人随意

由于图书馆的工作过于枯燥，所以应聘者也较少。各大的高校图书馆就随意的对人员进行组合，出现了学非所用，干非所长的现象，并且高校不重视人员的调配问题，所以使得图书馆的人员调配缺少长远的计划。人事部门为了解决职工子女和一些职工的家庭状况，强行在图书馆安插工作人员，并且因为经常的随意调动，所以导致人员的组合出现盲目性，很多的工作人员没有能够担任管理图书馆的能力，使得图书馆的人员在组合中缺少学历和能力，不能发挥工作者的作用来提高图书馆的工作效益。

（四）缺乏人力资本

很多的高校图书馆在进行评估时，没有考虑到人力资本，并且很多人认为图书馆资源的损失和人力资源的流失损耗没有关系。没有将人力资本的保值和增值作为图书馆管理的重要内容。并且，现如今的图书馆过分的注重现代科技设备的引进，忽视了对人员的管理和培训。重视物质经费的投入，轻视了人力资本的投入，使得图书馆的人力资本有所减少，图书馆对人才的要求也出现了严重失衡的现象。

（五）岗位人员设置不平衡

在高校的图书馆内设岗位中，岗位的人员比例有不平衡的现象，并且严重的缺乏信息服务咨询员。很多学生因为找不到自己想要类型的书而放弃看书。在图书馆内因为缺乏咨询员。所以不能够为读者推荐高质量的图书，阻碍了图书馆进行创新管理。

三、对高校图书馆人力资源管理创新的实施的对策

（一）高校图书馆应创新管理组织模式，建立完善的知识型团队

要想使高校的图书馆应用创新的管理思想，就必须要打破传统的管理方式和结构，并建立完善的知识型团队组织。这种组织是需要由知识的创建、传播和应用来进行相互的合作所构建的群体，并且需要由几个团队来组成，团队其中可包括资源建设、信息服务、技术开发等。资源建设团队主要负责的工作，是对信息的资源进行整理和收集以及要对一些资源进行描述和加工。信息服务团队主要是对图书馆内开展的活动和项目进行创新和设计，并且要了解大量有关信息服务的知识，从而能对用户进行阐述和介绍。例如网络导航或是对用户进行培训。技术的开发和支持负责的内容较为广泛，需要负责图书馆的新技术和新工具，和一些数据系统的升级与维护等。只有构建完善的图书馆知识管理平台，才可以更好的促进图书馆人员的相互学习，使图书馆内各个部门都能够协调发展，最后通过整个团队实现对知识的共享。

（二）高校图书馆应加大人力资本的投入，激发馆员的知识潜能

对高校图书馆进行人才创新的关键是对人力资本的投入。人力资源有两个特性，它可以作为投资的结果，但在投资的同时还能够创造财富。它即可以作为生产者也可以作为消费者。对人力资本进行投资一方面是必然的消费行为另一方面它也具有很高的增值性。对资本进行投资从而产生的高质量的合力资源是图书馆对人力资源进行创新和发展的前提条件。对高校图书馆人力资本的投入，能够使馆员在一定程度上提升体能和智能，并且可以让馆员更加全面的去发展，从而培养出现代数字化和网络化时代下的全才。知识型馆员必须要掌握和了解知识信息结构的特征；能够对知识进行收集和保存，有能利用知识和信息的能力；知道怎么才能用最合适的技术去对信息进行传播和分类；要有敏锐的大脑，并要善于分析，具有很强的创新能力、语言表达能力、概括能力等。

（三）营造良好的图书馆人力资源管理氛围

高校图书馆是充满知识文化的地方，大部分的学生都会到图书馆进行学习，它也是知识存贮和交流的一个重要场所，所以应该营造，能够促进学生学习和知识共享的人力资源管理氛围。高校要想要营造一个充满知识管理的文化氛围，就必须要对馆员进行学习、进取和创新精神的培养。使得图书馆内部的管理人员能够营造共同学习和交流创新的知识环境，让每一位馆员都能够进入到这种氛围之内，并享受这种氛围的优越性，从而促进馆员能够为图书馆的知识创新、知识积累和知识服务提供更大的作用。

四、人力资源管理的创新对高校图书馆发展的重要意义

人力资源的管理能够有效地调动馆员的积极性，曾有一位心理学家调查，按时计酬的工作会使工作者只付出百分之二十到三十的努力，但如果充分的调动工作者的主动性和创造性，工作者会发挥出自己百分之八九十的潜力。所以，高校图书馆要想进行人力资源管理的创新，就必须要为馆员营造一个良好的工作氛围，并要对馆员进行了解，从而根据他们的特长和能力以及知识结构，为他们分配相对应的工作岗位。使每个馆员都能够站在自己喜欢的岗位上，发挥自己的本领。并且，在管理的过程中，要多认可馆员，公平的对馆员进行批评和激励，使馆员能够更加的热爱自己的岗位，从而可以更加主动的为工作奉献出自己的一份力量，提高工作的效率和质量，促进高校图书馆创新人力资源管理的发展。

五、结语

图书馆内拥有大量的社会知识信息，与曾经的工业时代对比，会发现我国图书馆的社会地位有了非常大的提升，高校图书馆不仅可以为教师提供更加丰富的知识体系，也能够为学生提供知识和信息，让学生掌握更多的知识，从而促进我国人类社会文明的发展。目前，我国高校图书馆的人力资源管理已经有了非常大的发展，人们也愈加重视图书馆的管理实践。在对高校的图书馆进行人力资源管理时，必须要注重其中的发展因素，这可以作为其中最关键的一项，并且能够更好的促进图书馆人力资源的管理。