我国女性领导者在性别差异下的发展困境与对策

2018-11-09程伊琳

科教导刊 2018年21期

程伊琳

摘要随着社会发展的不断深入，女性地位日益提高，我国女性领导者的队伍也不断发展壮大。但性别差异是一个永恒的问题，相较于男性领导者，女性领导者无论是在政府、企业还是其他组织中的发展总是面临更多的限制和阻碍。因此，本文从性别差异入手，根据我国女性领导者的发展现状，提出问题并分析内在原因。进一步提出能够有效促进女性领导者发展的建议，实现其在健全的环境下健康、长远发展。

关键词女性领导者性别差异困境对策

中图分类号：C913.68 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2018.07.064

Abstract With the continuous development of society and the increasing status of women， the ranks of female leaders in China have continued to grow and develop. But gender differences are an eternal problem. Compared with male leaders， female leaders always face more restrictions and obstacles in their development in government， enterprises and other organizations. Therefore， this paper starts from the gender difference， according to the development status of female leaders in China， asks questions and analyzes the internal reasons. Further proposals are made to effectively promote the development of female leaders to achieve healthy and long-term development in a sound environment.

Keywords female leaders； gender differences； difficulties； countermeasures

0 引言

长久以来，人们普遍认为领导者天生是男性，女性总是被排除在外。然而，女性的社会地位已随着时代和社会的进步日益提高。许多女性已然冲破了传统束缚，走上领导者的舞台。但是相较于男性领导者，无论是在数量、机遇、培养体制还是晋升机制上，女性都仍处于劣势，无法突破职场的隐形壁垒，玻璃天花板效应更使女性领导者无法取得与男性领导者同等的权力和机遇。

在2017年，有一份关于中国女性职场现状的调查报告，被调查者认为性别歧视在女性就业中影响严重的占22%，认为在职位晋升中存在严重的性别不平等现象的则有25%。①因此，认清在性别差异下女性领导者发展的困境，找出解决问题的方法和路径，对促进女性领导者的发展，加强社会主义民主建设有着至关重要的作用。

1 女性领导者的相关概念

1.1 领导

由于人们的研究视角不同，对领导概念的定义也见仁见智。在《领导学原理》一书中，将“领导”的定义解释为两种，其一为“领导就是在社会共同活动中，具有影响力的个人或集体，在特定的结构中通过有效的途径，动员下属实现群体目标的过程。”其二则为：“领导就是为别人创造理想和有能力把理想变成现实并使之持续下去的过程”。②

1.2 领导者

领导者通常被认为是履行一定领导职务，也是组织和机构的负责人。具体来说，“领导者是指在社会共同生活中，经过选举、任命、聘用或从群众中涌现出来的能够指挥和协调组织成员，向着既定目标努力的、具有影响力的个体、群体或机构”。③

1.3 女性领导者

根据领导者的定义，我们可以将女性领导者定义为在组织群体中经推选、任命或者聘用，通过组织协调、领导决策从而带领整个组织实现目标的女性负责人。

2 我国女性领导者的发展现状与存在的问题

改革开放后，随着市场经济的发展和社会环境的改善，无论是在政治、经济还是社会领域，广大女性领导者的作用都日益凸显。女性领导者自身也在不断的参与中取得了長足的进步与发展。但是，我们必须清晰地认识到仍有不足之处，主要表现为：

2.1 女性领导者发展结构不合理

我国女性领导者虽然在政治、企业和其他组织中涉足中高层领导职务，但结构仍不合理，存在高层领导者缺损、权力虚置和业务主导等问题。

在政治领域，我国各级女性的参政意识和能力虽然有所增强，参政比例也有所提高，但是各层级各领域女性参与权力与决策的比例并不算高。妇女参政总数依然偏少，高层权力领域人数比例更低。据统计，2013年，省、地、县、乡四级党政班子正职中，女性分别占1.7%、6.5%、7.05%、3.4%，④而在中央政治局常委层至今仍是空白。此外，我国政府女性干部大多集中在科、教、文、卫以及妇女等传统领域担任领导职务，在党政主干线和重要的综合部门任职较少，在职位和权力上也受到较大限制，存在权力边缘化和虚置现象。

2.2 女性领导者发展制度不完善

从当前我国的实际情况来看，许多组织在领导职务，甚至一些非领导职务上都存在择男不择女的现象，且没有针对女性领导者的未来发展和培养政策。

第一，有关女性领导者的培养选拔法律政策保障不够完善。在组织中存在一定程度的重男轻女思想，对性别平等认识不足。在选拔和任用女性领导者时，出现同等条件下“择男不择女”的现象。比如一些高校辅导员招聘就明确要求只要男性不要女性，这种性别歧视并非个例，严重制约了女性和女性领导者的发展。

第二，对于已有的法律法规的实施情况监督不足。比如针对就业中的性别歧视、女性领导者生育期的不合理待遇等违规情况的查处和惩罚力度不足，落实力度不够，导致“暗箱操作”仍然盛行，在一些企业中，女性领导者离岗容易回岗难，一旦长时间离开岗位，就要担心面临失业和被取代的风险等。

第三，对女性领导者的培养与使用缺乏长远规划。组织内部缺少开发女性领导资源的长远规划和具体阶段性措施，使女性领导者的队伍缺少群众基础，后备力量不足，女领导干部新老交替难以顺利进行，成为制约女性领导者发展的新瓶颈。

2.3 女性领导者自身发展不平衡

由于女性自身生理和心理素质的特点，使女性领导者在自身定位、心理素质和领导能力等方面存在不平衡现象。

第一，女性领导者对自身的定位与认识不够理性准确。由于受到中国传统封建文化的影响，男尊女卑思想影响了一代代人，致使我国女性对自己的传统定位是以家庭为主，事业为辅，压抑了自己的自然优势，无法准确评估自身定位。

第二，女性领导者在心理上存在发展障碍。由于受到“性别意识”的束缚和制约，女性领导者往往容易缺乏自信。在决策时往往过于慎重，优柔寡断，缺乏理性，这可能会导致决策失误。此外，女性领导者在心理和感情方面易于波动，较难保持平稳的发展态势，更容易受到外界突发情况和压力的影响。女性的“成功恐惧”远高于男性，较少追求个人成功，害怕失败。而男性则相反，更追求社会利益和个人的成功。

第三，女性领导者在能力上的发展障碍。由于长期以来，女性领导者大多就职于组织中的中层或边缘领域，很少参与高层领域的核心决策，缺乏对战略性思维的能力锻炼，这也是女性领导者能力发展的一个障碍。

3 我国女性领导者发展存在问题的原因分析

我国女性领导者之所以会存在以上问题，是因为其在性别差异下的发展过程中受到了各种主客观因素的制约，限制了女性领导者成长和提升。

3.1 传统文化观念影响

“男主外，女主内”、“女子无才便是德”等男尊女卑，重男轻女的思想是封建社会传统意识和性别文化的核心观念。这种思想观念至今仍对整个社会影响深厚，在一定程度上束缚了女性领导者的自由发展。

在这样的传统观念下，女性自身也会在是否发展成为领导者这个问题上进行艰难的选择。因为，即使女性走上了领导职位，她要面对的不仅是公众的舆论，除了工作表现外，还有对女性家庭和性别的各种评价。这就导致担任领导职务的女性会承受更多的压力，这些压力远大于男性。对于大部分女性而言，文化上的认同和归属感比政治法律的支持来得更为重要。

3.2 家庭与社会支持政策缺失

家庭与社会的理解和支持对女性领导者来说十分重要。但是从实际情况来看，这些方面仍较不完善。

一方面，家庭生活支持系统缺失。女性承担着相夫教子和构建和谐家庭的隐形社会责任，而家庭与事业的矛盾是其面临的一大主要障碍。女性领导者在事业上的成就会在一定程度上打破男主女从的传统模式，因而会面临更多压力。一方面，女性在事业上要成为具有现代管理模式的领导者。另一方面，女性在家庭生活中还要承担传统的贤妻良母角色。这也在女性领导者的角色特征与家庭规范中形成了冲突。

另一方面，社会政策不够完善，无法切实保障女性领导者获得平等的发展。虽然我国在两性问题上强调性别平等，尤其是在公共政策等方面。但实际上，在目前的一些社会政策中仍然存在性别盲视和短视，女性的从属地位并未有丝毫改变。此外，现有政策可操性不强、缺乏配套手段、监督力度不强等也都导致政策的执行疲软和不力。

3.3 女性领导者自身素质缺乏

除了外部社会环境原因，女性领导者本身能力的不足也会影响其职业生涯的发展。除教育年限外，女性的心理素质、领导能力和行为方式也都有重要影响。

第一，女性领导者的心理素质较弱。有调查表明，女性领导者在心理承受和心理调节能力上不及男性。根据网上的一份民意调查，80%以上的被调查者认为女性领导者在领导中最应克服的问题是其心理弱点，其中，42.5%的人认为过于情绪化和缺乏理性是最大的问题。⑤

第二，女性领导者的自身领导能力欠缺。女性所处的生活和社会圈相较于男性更为狭窄，使得女性的思维方法比较单一，在统筹能力和创新能力有所欠缺。较之男性领导者，女性领导者在领导能力上具有“窄、软、弱、小”等缺点。所谓“窄”，即眼界窄，女性领导者较容易只看到眼前的具体事务，疏于掌握全局事物的发展变化。“软”就是指依赖心强，有时缺乏独立处理问题的主见和想法，在创新方面能力较差。“弱”，即自信心弱，女性領导者遇到困难时容易失去信心，意志不坚定，对完成工作目标缺乏相应的思路和魄力。“小”即小女人心理，有的女领导遇事爱使小性子，胸襟不开阔，处事冲动等。

4 促进我国女性领导者发展的建议对策

在如今这个社会发展运作仍以男性为主体地位的时代，女性领导者的发展是一个艰难的过程，其中涉及了诸多因素的整合、传统观点和权利的博弈。要想从根本上促进其发展，不仅需要政策的支持、深度的文化反省，也需要女性领导者不断提高自身素质，更离不开社会的全方位关注和支持。

4.1 优化女性领导者成长的客观环境

传统封建思想、社会性别角色以及组织内部不合理的规定，都给女性领导者的发展带来了壁垒。因此，要从转变传统观念、健全法律制度、培育舆论环境等方面入手，优化客观环境。

首先，转变社会传统观念。社会对女性的过时守旧的认识，导致在组织内也对女性领导者的行为和评价有所偏颇。要更加强调性别平等，通过倡导社会性别公正意识，营造男女平等的社会氛围，消除社会传统对女性的刻板印象，给予女性同样的平等机会来进入领导领域。

其次，健全完善对于女性领导者发展的法律法规。第一，完善现有的法律法规。对某些模糊不清的条款具体化、详细化，使其具有可执行性。第二，加大目前法律的执行力度，严格执法。第三，加强对执法的监督。从根本上切实加强和保障职业女性的合法就业、择业、产假、培训、晋升等权益，将法律法规落到实处。

最后，培育良好的舆论环境。对女性领导者来说，文化上的认同和归属感十分重要。将性别意识纳入传媒管理的领域，加强对媒体的引导和监管，宣传女性在人类社会发展中所起的作用，充分肯定女性地位，抛弃旧俗传统观念，树立女性人才价值观，营造良好的舆论氛围。

4.2 健全家庭与社会支持系统

女性领导者的长期、健康、可持续发展离不开家庭和社会系统的支持。

首先，完善家庭支持系统。西方有一句口号：“分一半权力给女性，分一半家务给男性”。意為女性和男性应平等地参加公共生活，男性也应承担家庭责任。打破“男主外、女主内”的传统性别分工观念，建立更加平等、合理、合作的性别关系，给予女性领导者在工作上更多的精力和时间。

其次，完善社会支持系统。制定协调家庭和职业关系的社会保障系统，比如在改变产假立法、实行家庭补助金、给予生育基金补偿、所在幼儿园提供日托服务、解决孩子的照顾问题等。

最后，完善组织支持系统，改善女性领导者在组织中的结构和培养。优化男女领导的队伍结构，特别是在人数比例、职权划分等方面。完善女性领导者的选拔、晋升和教育培训，建立多层次的培训体系，注重对思维创新、职业技能、综合素质的培训，全方位提高女性领导者的素质和修养，为其提供良好的发展条件。

4.3 提高女性领导者的自身素质

自身素质是女性领导者发展的关键，外因终究是要通过内因才能起作用。所以，克服缺点，充分发挥女性优势，对促进女性领导者健康成长尤其重要。

首先，提高文化素养和个人修养，明确自我定位。女性领导者要不断补充知识，树立终身学习的理念，开阔眼界、博采众长。正视自己女性的特质在领导活动中的优势，增强自主的角色意识，把握机遇和方向，善于发挥女性自身的魅力。

其次，协调角色冲突，提高心理素质。身处竞争激烈的社会和职场环境，加之工作和家庭等方面的压力。女性领导者要协调好工作与家庭的平衡，学会调适心态和角色转换，发挥女性所特有的品质，将劣势转化为优势。

最后，提高领导能力。第一，提高科学思维和战略思维能力，打破常规，从统筹的高度来分析和解决问题。第二，提高组织协调能力，有效协调各种关系和力量的平衡。第三，学会凝聚人心。女性领导者要广开言路，善于倾听各方面意见，利用女性领导者的性别差异，充分发挥女性领导者独特的优势。

5 结语

英国第一位女首相撒切尔夫人曾说过：“就领导而言，没有性别之分，只有能力之分。”错误的性别观念极大地束缚和限制了女性潜能的发挥。长期以来，在我国的传统思想观念的影响、家庭和社会支持系统缺失的情况下，女性领导者的发展步履维艰。只靠个人单独的努力是无法解决这些问题的，必须社会各方面一起联动，采用切实有效的方法和措施，才能使更多女性走上领导岗位，承担领导职能，从而进一步推进社会主义和谐社会的建设。

注释

① 智联招聘.2017中国女性职场现状调查报告.2017-03-07.http：//it.gmw.cn/201703/07/content_23909844.htm.

② 刘建军.领导学原理[M].复旦大学出版社，2014：12.

③ 许美娜.我国女性领导者的特质与发展[D].吉林大学，2008.

④ 张云柯.中国女性参政问题——基于女权主义的思考[D].2013.

⑤ 赵文静.中国女性领导者发展中的问题及对策研究[D].黑龙江大学，2010.

参考文献

[1] 彭小霞.女性领导者发展的困境及改进建议[J].中共济南市委党校学报，2012（5）：75-77.

[2] 马姗姗.社会性别视角下女性领导者“成长难”的原因分析[J].教育教学论坛，2017.10（43）：82-83.

[3] 时璐.浅谈女性领导者的特质和领导风格[J].经营管理，2016（6）：41-42.

[4] 孙宏.女性领导成长中的困境与突破.中共黑龙江省委党校领导科学教研部.

[5] 杜华.我国女性领导发展的制约因素及对策[J].现代商贸工业，2014（22）：87-88.