国有企业改革背景下的三项制度改革研究

摘 要：党的十八届三中全会对国企改革做出了重要部署，国企在加快三项制度改革上进行了积极的探索，有力地推进了新一轮国企改革。本文通过对三项制度改革中存在的普遍性问题进行深度剖析，并提出了相应的对策建议，以期能够为国企三项制度改革提供参考。

关键词：国企 制度改革 研究

2013年11月，党的十八届三中全会中提出了关于企业改革的相关机制，其中包括：建立健全领导干部能上能下的机制、员工能进能出机制和收入能增能减的机制。2015年8月，党中央、国务院印发了《关于深化国企改革的指导意见》，这表明国在企业改革中以“人事、劳动和分配”三项制度为核心的改革工作已全面展开[1]。十九大以来，党中央实施的一系列重大改革举措，为全面深化三项制度改革提供了坚强支撑和强大动力。深化三项制度改革既是新形势下党中央对深化国企改革的重要部署，又是国企主动适应高质量发展要求，提升市场竞争力的必然选择。

一、国企三项制度改革存在的问题

（一）员工能进不能出，退出机制不畅

受历史因素和传统管理体制的影响，员工身份多元化、企业大量冗员、管理体制机制落后等问题突出，普遍存在老员工难出、新员工难进、激励分配体制不完善等现象。一是机关工作人员中冗员大量存在，由于人员退出机制尚不健全，致使冗员退出难度大，企业亟需人才无法引进，因此造成人才结构失衡，企业内部活力不足，难以支撑未来的发展；二是国企如果减员，大量下岗员工则会不断请求政府帮忙甚至请求帮扶，这必然对社会发展造成严重的负面影响，在我国，政府与国企存在着千丝万缕的联系，尤其在经济低迷时，政府就会要求国企积极承担社会责任，解决稳定社会就业的难题[2]。因此，国企一般不会因经济效益不好而实施减员，仅仅在国企生产经营面临困境或者破产时，才可能实施经济性减员。

（二）领导干部能上不能下，考核管理机制不活

一些国企按照现代企业制度的要求，完善了党委会、股东会、董事会、监事会及经营管理层相互协调、相互制约的法人治理结构。但仍有一些国企受国资监管部门和行业主管部门的影响，政企关系没有做到合理的调整，在国企生产经营逐步市场化的今天，仍沿袭传统的领导干部选拔任用体制，比照一定级别的行政官员来选拔和管理，很少按照企业家标准进行选聘，导致国企在领导干部选拔任用方面，市场化配置力度不足，不利于优秀人才的吸纳。與之同时，这种做法使得国企领导干部 “能上不能下”，相当数量国企高层管理者不是真正的职业经理人，他们往往抱着求稳心态，不敢冒险、缺乏创新，更关注企业的短期效益，不利于企业经营决策，有悖于国企改革的方向。

（三）绩效考核尚不成熟，激励机制难以落实到位

一些国企员工来源于政府部门职能转变和事业单位改制，存在公务员身份、事业单位人员身份、国企员工身份等，“一套人马，两块牌子”的政企不分现象依然存在，历史遗留问题较多。这种身份上的不同导致了薪酬待遇上的差异，不利于薪酬和绩效考核工作的协调统一，平均主义仍然存在，致使三项制度改革难以全面铺开。随着国企负责人薪酬制度改革的深入推进，多数国企以企业负责人薪酬为标杆，采取内部员工根据职务职级层层减薪的薪酬制度，致使薪酬制度设计缺乏合理性。另外，虽然一些国企实施了多种激励措施，但限于工资总额控制，激励机制的作用毕竟有限。国企工资绩效和激励机制不健全，将严重影响人力资本要素的发挥，不利于国企市场化经营机制的构建。

二、加强国企三项制度的对策建议

（一）深化劳动用工制度改革，健全员工能进能出机制

1.建立健全公开招聘制度，加强优秀人才引进。根据国企自身发展的战略，对战略性人力资源进行合理规划，坚持市场原则，积极拓宽员工职业成长通道，全方位、多层次的发掘专业人才，加大后期培养力度以满足当前企业发展对各类专业人才的需求。

2.加强人才培养挖掘，推进企业人才梯队建设。紧盯行业内人力资源市场，密切加强与猎头公司的长期战略合作，及时发掘具有市场潜力的优秀人才。另外，通过向上借调、横向交流、向下挂职和轮岗锻炼等多种方式对人才进行锻炼，从而不断充实企业后备人才库，不断增强企业人才梯队建设的能力。

3.坚持以人为本，千方百计安置富余人员。一是优先安置富余人员到新设立的企业从事相关岗位工作；二是通过政府帮扶，尽量争取财政支持，充分利用社保政策，合理解决国企员工身份多元化问题；三是依据我国相关的法律法规，对违反劳动纪律、素质能力不胜任等情况的员工，依法按照规定解除劳动合同关系。

（二）深化领导干部选拔任用制度改革，完善干部能上能下机制

1.政府及国资监管部门要尽快完善国企人才市场化竞聘机制，对于国企领导干部的人选上要面向社会和企业内部公开招聘，以更加专业的职业经理人身份，满足国企转向高质量发展的迫切需要。对于董事会及其成员的选拔任用，要侧重于考察战略选择和决策的科学化程度。同时，要建立健全国企领导干部任期制和经营目标责任制，推进市场化薪酬协商机制。

2.国企应进一步完善人事制度，大力推进管理人员竞聘上岗工作。要大胆创新国企选人用人机制，改革干部选拔方式，根据公开公正、平等竞争、择优录取的公开竞聘机制，选聘懂生产管理、懂资本运营、懂市场开拓的优秀企业管理人才担任重要工作岗位，进一步优化干部配置结构，使国企焕发新的生命力。

3.严格进行绩效考核，形成奖惩机制。国企要建立健全绩效考核及奖惩机制，对于年度内表现优秀的员工给予表彰，在年度绩效奖金中予以体现，并建立与员工岗位晋升相挂钩的奖惩机制；对于年度内考核不称职的员工给予批评，人力资源部认真与员工进行面谈，分析产生问题的原因并制定切实可行的整改措施加以改进；对于经培训或调岗后仍不达标者给予岗位降级甚至解除劳动合同关系，形成能上能下的用工机制。

（三）深化员工分配制度改革，完善收入能增能减机制

1.国资监管部门应完善国企的薪酬绩效及激励机制建设。国资监管部门要在推动企业改革中简政放权，给予国企在工资总额管理方面更大的主动权，突出绩效考核重点，以战略和决策为目标加强对董事会的考核，以经营业绩为目标加强对经理层的考核，促使董事会从全局、长远的角度谋划企业发展，促使经理层严格落实企业目标管理，进一步提高履职水平。同时，加快研究出台员工分红、员工持股等中长期激励政策。

2.国企要完善绩效工资分配体系。通过国企对其本部及所属单位工资总额的调控，实现对其本部及所属单位收入分配的调节。根据所属单位所涉不同的行业特点、规模大小、管理复杂程度及年度目标绩效完成情况等给予不同的工资定位和绩效激励。同时，完善员工收入与组织绩效、部门效能、个人绩效挂钩的收入调节机制。从收入分配上，重点向企业人员多、经济规模大、技术要求高、管理复杂程度高、完成年度目标任务好的单位倾斜，重点向重要、关键岗位倾斜。

三、深化三项制度改革的保障措施

（一）深入开展调研工作，科学制定三项制度改革方案

依靠外部咨询机构成熟的专业人才储和丰富的改革咨询经验[3]，由国企人力资源部牵头，协助外部咨询机构了解企业战略规划、法人治理结构、生产经营情况、人力资源状况等，通过召开职工代表座谈会，听取企业负责人及人力資源相关人员的意见，开展三项制度改革问卷调查等获取所需材料，根据调查整理的材料进行系统、专业地分析，找出三项制度改革的痛点，并针对问题对症下药，制定科学合理的改革方案。

（二）加强组织领导，做好宣传动员工作

国企要顺利推进三项制度改革，必须加强组织领导。国企要成立三项制度改革领导机构，领导班子要全力支持改革工作，从项目招标、咨询单位进场、调查整理材料到方案设计、试点、组织实施、反馈调整等每个环节进行把控，确保有计划、有步骤，高效推进三项制度改革工作。同时，要做好宣传动员工作。如果宣传动员的力度到位，不仅可以征得广大干部员工对改革的理解和支持，还能进一步提升企业内部向心力和凝聚力，从而进一步提高三项制度改革的质量和推进速度。

（三）加强中层干部培训，发挥推进改革的关键性作用

干部的管理素质和管理水平是推动企业发展的重要因素，中层干部在企业决策部署的执行上起到中流砥柱的关键性作用，他们的管理工作贯穿于三项制度改革的全过程，可以说是推进改革的主力军。所以要特别加强对中层干部的教育培养力度，提高他们的专业素质和管理水平。只有他们的整体水平得到大幅度提升，才能够更好地推进三项制度改革。

参考文献：

[1] 国务院发展研究中心“深化国有企业改革中的突出矛盾与对策研究”课题组：马骏，张文魁，张永伟，袁东明，项安波.深化国有企业三项制度改革的思考[J].发展研究， 2015年第11期

[2] 林瑛.国有企业深化三项制度改革的实践探索[J].人才资源开发，2017年第4期

[3] 马云攀.国企三项制度改革有效实施的关键因素分析[J].人才资源开发， 2016年第6期

作者简介：孙威峰（1983—），男，汉族，河南漯河人，硕士研究生，四川岷江港航电开发有限责任公司，中级经济师、企业人力资源管理师（一级），研究方向：国有企业改革。