服务育人视角下高校后勤队伍建设现状及策略思考

邱辰　王胜本

摘 要：现代大学后勤队伍建设是学校后勤工作高效开展的重要一环，是实现后勤服务育人、高校后勤社会化改革、学校现代化建设的关键。该文从华北理工大学后勤队伍现状；原因分析；及如何改进高校后勤队伍建设，增强服务育人核心力量等方面进行探究并提出新举措，通过对高校后勤队伍建设的实践探索与总结，力图为现代大学后勤服务育人队伍建设进一步完善提供参考。

关键词：现代大学后勤 服务育人 队伍建设 现状 策略

现代大学向“双一流”迈进，师资队伍是关键；现代大学社会化改革，后勤队伍建设是关键。后勤既是学校生存和发展的物质基础，又是实现人才培养、科学研究、服务社会、文化传承的必要保障，而后勤职工队伍就是实现服务育人的行为主体，建立起一支管理素质高、服务质量好、监管能力强、人才储备丰富的后勤服务保障队伍，对推进现代大学后勤社会化改革，提高后勤服务质量、服务水平具有重要的现实意义。

华北理工大学后勤现有职工182人，除领导班子外，主要有职能处室队伍、业务监管队伍两部分组成。本文主要对后勤队伍建设现状及原因进行分析，并有结合实际提出可行策略。

一、服务育人视角下高校后勤队伍建设现状。

（一）年龄结构不合理，后勤队伍面临服务对象日益增多与后勤力量日益缩小之间的矛盾。由于学校搬迁，后勤于2017年10月进行机构人员整合，合并共有职工200余人，形成以职能部门统筹，业务部门监管的运行模式，并对人员岗位进行新的划分。看似整合后人数众多，队伍强大，但年龄结构不合理，老龄化严重。

如图1所示，男职工年龄在50岁以上，女职工年龄在45岁以上人员占后勤人员总数的56%，而年龄在35岁以下的职工只占人员总数10%。每年都有10余人退休，而新进职工少于3人，后勤职工队伍面临老龄化趋势，力量逐年缩小。

（二）后勤干部职工队伍文化程度偏低，学历层次偏低。如图2所示，后勤队伍中本科及以上学历仅占总人数的33%，其中研究生仅占10%，学历层次远低于机关行政人员的比例，与政工队伍、专业教师队伍更是相差甚远。而就后勤本身而言，当前队伍的知识结构也不能适应现代大学跨越式发展、后勤社会化以及服务育人宗旨的实现。

（三）工勤人数众多，专业技术职称人数偏少。后勤看似庞大的人员体系中，工勤人数较多占总人数66%，具有专业技术职称人员偏少，具有副高级以上职称人员仅占13%。专业技术评聘相对于后勤设定的门槛和条框较多，不像教师和政工干部有政策倾斜。因此当前后勤队伍的专业职称层次偏低，技术人员成长缓慢，导致队伍素质偏低。由于搬迁新校区后，后勤运行机制由原来的实际操作，转向突出监管职能，更需要具有专业技术职称、素质较高的职工，因此职称问题也是阻碍后勤服务育人功能实施的重点问题。

二、后勤队伍现状原因分析。

（一）客观原因：2016年8月，按照政府决策，学校搬迁曹妃甸，原三个校区统一合并到新校址运转，随着学校搬迁，办学规模进一步扩大，生源增多、师资力量增大，“双一流”建设步伐加快，后勤面临服务对象增多和职工人数逐年减少的矛盾，原有的后勤分队伍建设不适应新校区办学需求。

（二）自身原因：部分后勤职工没有找准自身定位，没有将自己融入高校这个集体，并不认为自己是高校的一名老师。没有充分认识到自身在学校后勤工作中的重要地位，没有转变思想，将服务意识转向监督意识，没有认识到后勤服务育人的功能。认为自身岗位不需要很高的文化水平，加之自身的文化水平低，学历层次得不到提高，更意识不到自己作为一名高校员工，应积极学习，以丰富知识结构应对当前后勤改革新形势。

（三）机制原因：

1、职工选聘机制：后勤引进人才和聘用按照学校要求由学校人事部门统一组织选聘，管理、专业技术、工勤等职称评聘也是通过学校统一组织，是通过有计划的分配，并且门槛较高。后勤人员结构调整不是通过人才市场流动的方式，后勤没有独立人事管理系统，职工选聘受计划分配和调动体质影响，新进高层次人员少，灵活性较小。

2、激勵机制：我校后勤人才队伍建设工作滞后，缺乏灵活的竞争激励机制。表现在，一是针对后勤的职称评聘种类较少，并且门槛较高，后勤职工职称晋升积极性被打消；二是后勤干部队伍选拔要按照学校要求自主评聘，人数有计划分配；三是没有独立的薪酬激励机制，学校统一管理财务，目前没有调动职工积极性的奖励机制。对工作热情和创新精神不能充分调动，主观能动性较差。

3、培训机制：培训机制相对来说并不完善，体现在：一是学校把控在职职工学历提升，后勤岗位固定，脱产深造机会几乎为零；二是目前后勤有专门负责培训组织的人力资源部门，但处于起步阶段，距建立职工长效培训机制还有一定距离。

（四）学校原因：一方面，学校没有针对后勤职工队伍建设有专门政策，导致后勤职工在职称评定、人才招聘、岗位评聘等方面灵活性较小。另一方面，合校、搬迁等客观原因致使后勤系统机构设置及人员安排处在无法稳步前进的环境。

三、改进高校后勤队伍建设，增强服务育人核心力量。

（一）高度重视：

1、学校决策层面：学校决策层面应高度重视后勤队伍建设，出台专门针对后勤职工队伍建设的文件，制定有针对性的政策措施，增强后勤职工选聘的灵活性，降低后勤职工职称评聘的门槛，加大后勤干部队伍选拔的力度，创造后勤职工学历提升的机会，让后勤人看到学校对后勤的重视，让其看到自我提升的希望，让自感受自己的贡献得到学校的认可，才能激发广大后勤职工的工作积极性。

2、后勤自身层面：后勤队伍建设紧紧围绕学校发展改革政策，充分发挥现有机制的作用，利用一切优质资源增强职工培训，建立完善培训机制，鼓励职工利用工作之余时间进行自我提升，增强自身业务水平与素质，建设一支符合本校需求，适应社会化改革的高素质后勤队伍。

3、职工个人层面：首先要明确自身定位：后勤职工是服务育人导师，是学校师资队伍的重要一份子；其次要转变意识，由服务型后勤，转向监督型后勤，加强自身的监管能力；最后要积极提升自我，加强专业知识构建与自身素质提升，夯实服务育人的理论基础。

（二）先进作用：

发挥党员干部先锋带头作用帮助广大职工树立服务监督意识，鼓励广大职工争当学生服务育人的主体；发挥高学历职工和专业技术人员作用，通过传帮带的形式、培训的形式，提高后勤职工的整体文化水平；发挥中青年作用：开拓创新，通过计算机领域、信息化平台建设等新型领域，发挥后勤服务育人功能。

（三）完善机制：

1、选聘机制：后勤系统应在学校选聘机制的基础上，制定独立选聘制度，以实现人才结构多层次，用工形式多样化。由专门的人力资源管理部门面向社会招聘为后勤所用的专业化人才，结合学校选聘制度，给予相对应的待遇，使后勤系统在选择人才时得以人尽其才，才尽其用。

2、激励机制：后勤系统在学校激励机制的基础上，应该形成自己独立灵活的激励机制，按照工作岗位和工作量的难以多寡，向学校申请一定的奖励资金，实现赏罚分明，鞭策后进，鼓励上进。

3、培训机制：后勤系统要根据实际情况，由人力资源部门结合业务部门制定年度培训方案，走出去和引进来相结合，不能关起门来办后勤，要积极提高职工素质，为打造专业的后勤现代化队伍提供有力的思想保证。

本论文系课题“现代大学后勤服务育人内容与长效机制研究”（课题编号ZDKT2017006）研究成果。