浅谈国有煤矿企业薪酬改革中应注意的问题

张雪娇

摘要：煤矿在超过50个国家中商业开采，我国是世界上煤矿资源最丰富的国家之一。在我国，國有煤矿企业是煤矿开采和生产的主力军。2016年，受供给侧改革政策影响，煤矿企业的煤炭供给逐渐缩减。[1]面对未来行业利润不利形势，煤矿企业管理尤其是企业人员薪酬管理也将面临全面改革。本文对国有煤矿企业薪酬管理及其改革意义进行了简述，并根据对国有煤矿企业薪酬管理存在的问题，提出薪酬管理改革策略。

关键词：国有煤矿企业；薪酬改革；问题

2018年5月25日，国务院发布《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（以下简称《意见》），《意见》内容提出：完善工资与效益联动机制，全面实行工资总额预算管理。在工资总额预算管理内容上，《意见》提出“增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。”[2]该内容引导近几年效益不好的煤炭行业、化工行业、有色金属工业等行业获得了薪酬改革新思路。但在新形势下，国有煤矿企业薪酬改革仍需注意一些影响健康发展的客观问题。

一、国有企业薪酬管理和薪酬改革的意义

薪酬是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬管理，是在企业组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

国有煤矿企业薪酬改革的意义在于：其一，与企业效益关联的工资涨降改革，调动了国有煤矿企业员工的积极性、主动性和创造性。进一步激发了国有煤矿企业创造力和提高市场竞争力。其二，改革强调劳动生产率指标的提升，是国有煤矿企业生产技术水平、经营管理水平、职工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现。其三，国有煤矿企业对工资分配的改革，调整了不合理过高收入，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜。同时，规范了国有煤矿企业工资列支渠道。

二、国有煤矿企业薪酬管理存在的问题

（一）薪酬管理与企业文化不完全融合

目前，我国国有煤矿企业的薪酬管理制度与企业文化缺乏有效地融合，没有得到完善和优化的企业文化建设，使企业内部环境的融洽性大打折扣。同时，薪酬管理存在的平均性、不公平性等因素，使企业不同部门和岗位的员工工资差异性较大，严重影响了企业内部人员凝聚力建设。

（二）薪酬水平和薪酬分配不公平

薪酬管理中，公平性是直接影响员工对企业满意度和忠诚度的重要因素。国有煤矿企业内部，员工对薪酬普遍存在不十分满意情绪。这主要是由国有煤矿企业薪酬分配结构和分配关系不公平所导致。造成薪酬分配不公平现象的原因包括：行业内不同规模企业薪酬水平的差距；区域经济水平差异等；企业内部岗位薪酬分配差异；激励和考评不合理等。可见，国有煤矿企业内外部薪酬水平存在差异性，同时薪酬分配的不公平性也是致使薪酬管理存在问题的原因之一。

（三）激励和评价机制不合理

国有煤矿企业的员工激励机制建设不合理。具体表现为：缺乏有效的个体激励机制；激励措施针对性不强，结构不合理；激励形式单一，缺乏深层次激励研究；负激励机制操作不规范；机制不配套，执行不彻底。这些表现综合反映了国有煤矿企业激励机制缺乏创新的、以人为本的理念建设，激励机制与薪酬需求脱节。另外，国有煤矿企业的评价机制，对薪酬水平和薪酬结构建设不合理。具体表现为：绩效考核落实性差，形式主义突出；薪酬平均主义明显，缺乏对岗位、员工能力、工作效率等影响员工情绪的客观因素的综合考量。

三、国有煤矿企业薪酬管理策略

（一）优化企业文化建设和薪酬管理的关系

在薪酬管理改革环节，国有煤矿企业应注重文化建设与薪酬管理的联动效应。建设企业文化，形成良好工作环境，有利于激发员工认同感，增加企业凝聚力。在此基础上，进行薪酬管理联合作用，打破国有煤矿企业内部薪酬支配存在的平均主义现象，进行符合员工工作能力和工作效率的利益分配。将员工的劳动利益与企业的发展进行有效的绑定，是建设健全国有煤矿企业文化和薪酬改革的有效措施。

（二）岗位价值评估和薪酬结构建设

在岗位价值评估上进行薪酬改革。岗位价值评估一般有专门的评估工具，同时评估活动开展前，需要评估专家的全面参与和指导。利用适合企业的岗位价值评价方法和工具十分重要。一般方法包括两类，即量化和非量化方法。[3]针对评价岗位过多的国有煤矿企业，可以选用计分法。计分法具有结果量化直观、不同岗位价值比较明显的优点。另外，国有煤矿企业选用的评价工具建议优选考虑北大纵横的28因素法，其优点是一致性和针对性，衡量岗位间的相对价值。

另外，对薪酬建构建设实行优化。首先，进行岗位分类和分级规划。对岗位进行横向的职系分类，然后，根据评价结果按照一定的分数段进行纵向的岗位分级，最后考虑不同岗位级别的重叠幅度。其次，设定岗位薪酬水平，根据国有煤矿企业内部不同的职系岗位性质，进行薪酬结构建设。例如：确定固定部分与绩效浮动部分比例以及工龄工资各种补贴等其他工资构成部分。

（三）激励性薪酬和福利制度建设

激励性薪酬应基于合理的薪酬结构构建，对不同岗位设定不同的薪酬水平标准。该标准应考虑如下因素：国有煤矿企业薪酬改革策略以及同行业薪酬水平标准。在平衡影响因素的前提下，保证国有煤矿企业薪酬制的公平性，在薪酬管理上提高企业竞争力。激励性薪酬是保障国有煤矿企业薪酬吸引力，和控制公司重点岗位员工的流失的有效方法。在福利建设方面，除节假日合理发放员工福利，还要增加福利形式的多元化，例如：保险、实物、股票期权、培训、带薪假等福利设置。

结束语：

在严峻的行业发展形势下，国有煤矿企业应利用国家政策优势实现薪酬管理改革。薪酬是激励员工的主要方式，合理而有效的企业薪酬管理制度建设，是提高国有煤矿企业效益的重要途径。目前，国有煤矿企业在薪酬管理上还存在一些问题，针对这些问题，企业应及早实施改革方法，建立优化发展的薪酬管理体系。

参考文献：

[1]顾才敏.浅谈煤矿绩效工资管理体系设计的主要问题[J].现代经济信息，2016，13（28）：59，62.

[2]陈志强.国有煤矿企业薪酬体制改革问题分析[J].科技致富向导，2012，12（10）：275.

[3]赵贵波.国有煤矿企业薪酬管理中存在的问题及解决策略[J].企业改革与管理，2017，17（10）：98，175.