互联网+背景下企业人才招聘策略研究
2018-10-17翟佳张力辉
翟佳 张力辉
摘要:人资管理作为炙手可热的话题,互联网的发展导致时间、地点等不便利不复存在,招聘形式复杂多变,但是对于企業的可持续发展而言,频繁的人员流动率不利于形成企业文化和人才梯队建设。本文通过阐述互联网+形势下人员招聘的现状,从人才招聘需求分析、市场掌控、渠道更新、招聘流程完善、招聘完成后跟踪等方面出发提出建议,有利于招聘体系建立,适应当今社会。
关键词:互联网+;企业人力资源;人才招聘
当今社会处于大数据时代,随着互联网+时代的进步,企业对于人才的需求更是日新月异,对企业发展而言,精准的人才需求定位十分必要,有利于构建人才招聘体系,有助于企业梳理组织架构。
但改革开放以来,互联网发展迅速,尚未成熟。没有系统的互联网研发团队,对于云数据处理资源不能充分利用,对于企业人才系统招聘而言,精准的数据分析将是如虎添翼的一笔,结合大数据时代特色,合理分析区域经济发展,优化产业结构,有利于整个企业乃至国家区域内人才架构体系的构建。
一、互联网+背景下人才招聘现状W问题分析
1.高层管理者没有提起高度重视
互联网+时代的来临,给社会和企业带来了很大的发展机遇。企业高层管理者没意识到企业人力资源管理的重要性,作为注重结果导向的高层管理者过多的关注资金走向和回款率情况,导致企业呈现短期繁荣的假象,由于没有足够优质的人才进行企业经营,出现决策失误等。
对于人力资源没予以精力和财力投入,导致企业内严重匮乏人才,岗位职责不明,工作流程混乱,当问题出现的时候,互相推诿问题严峻。
2.招聘体系建设不够完善
在互联网+时代,网络遍布生活的方方面面,企业人员招聘更是方法层出不穷。涉及网络招聘、社会招聘、熟人推荐等,由于企业没有明晰的岗位职责和组织架构,人员定编没经过科学未来市场评估,全凭直觉判断,不利于企业管理。
如今设定招聘计划,开展招聘活动,邀约面试,入职培训,没有形成完备的招聘体系,没有人员的后续跟踪,存在入职后发现公司实际情况与描述不符的情况,较高的人员离职率使得企业元气大伤。
3.互联网数据分析人才短缺
据有关数据显示,自1995年国内互联网问世发展到如今家喻户晓,仅经过23年,形式从最初的电话、手机,发展为智能时代,便利了我们的生活。
互联网网络仍处于摸索阶段,越来越多的应届毕业生加入了计算机行业,但是距离成熟和稳定的人力资源分析师,仍然具有一定差距。
4.互联网监管失利,导致信息失真
通过计算机进行招聘,缓解了因为时间、空间不便利导致的招聘困境;但也带来了一些负面影响。如今视频面试、电话面试形式多样,降低了面试成本,然而由于没有面对面的沟通交流,没有实质性的相处,只通过面试者的个人描述和一些书面证件来掌握面试者在专业技能、沟通技能、个人价值观等综合素养。企业面临复杂的市场环境,高的离职率缩短了招聘周期,由于时间有限且面试情况单一,信息失真也不易被发觉。
二、互联网+背景下人才招聘改进策略
1.提高企业中高层管理者对于人资招聘的重视程度
企业中高层管理者意识到招聘的必要性,提高对于人员的考核指标,提高各个工作岗位的岗位壁垒,从根源上提高全员的综合能力。通过设计专门的招聘部门,分析行业前景,分析专业的人员数据,明确招聘需求与拟招聘计划,为公司未来发展奠定人才梯队建设基础。
2.建设完备的招聘体系
完善企业的招聘体系,明确招聘流程,设置专业的市场分析专员,招聘专员,规范面试流程。针对招聘系统人员进行定期考核,针对招聘完成率,入职人员满意度,离职原因分析等设定考核指标,提高招聘人员的工作积极性。完善面试登记表,后续跟踪表的编制,了解离职原因和真实需求,健全面试后续跟踪。
3.提高企业招聘人员的综合素质
提高招聘人员的入职门槛,从专业性,职称,工作经验,工作年限等出发,控制综合素质;进行岗前培训和岗内培训,参加讲座,学习网络计算机等系统化建设知识,能够对企业所在市场内的人员架构进行分析,掌握入职人员的需要所在,形成积极乐观的企业文化。
4.实现互联网形势下招聘的效度和信度
多种招聘渠道相结合,对面试人员进行综合考评,同时考虑专业性,工作能力等客观因素,还考虑个人价值观,行为习惯等主观因素。结合电话面试,掌握沟通能力。进行视频面试,了解面目表情等,结合笔试了解专业知识储备情况,与先前同事沟通,掌握人员的人际交往和行为价值观,充分利用互联网优势综合多因素同时考评,提高招聘工作效率,降低离职率。
三、结语
当今社会,处于互联网发展迅速的网络划时代,应充分利用互联网+时代的优势,减缓因为时间空间等因素导致的影响,最大限度挖掘人才市场,形成企业独特的人才招聘体系,构建适应行业未来发展的组织架构,匹配最优化的人才梯队方案。只有企业高层管理者意识到人力资源管理的重要性,才能从根本保障人才建设的未来发展。