“互联网+”模式下我国劳动关系认定规则的反思与完善

摘 要 “互联网+”时代的到来，不仅改变了企业的经营模式，还对劳动关系造成了巨大冲击，企业与从业者之间的关系呈现出不同于传统劳动关系的特点，现有的劳动关系认定规则无法满足司法实践中对新型劳动关系认定的需要。本文认为应当进一步完善我国现行劳动关系认定规则，结合“互联网+”模式下劳动用工的特点，明确劳动关系的主体标准，构建内容多元化的认定标准，重新审视劳动关系的“从属性”标准。

关键词 “互联网+” 劳动关系 认定规则 从属性

基金项目：2017年度河南省软科学研究计划项目《“互联网+”背景下劳动关系法律问题研究》，项目编号：172400410356；2017年度河南省教育厅人文社会科学研究项目《“互联网+”时代河南省劳动关系的变革及法律对策研究》，项目编号：2017—ZZJH—326。

作者简介：李彦，华北水利水电大学法学与公共管理学院讲师，研究方向：劳动法与社会保障法。

中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.09.148

随着互联网、大数据等技术的发展，传统企业通过各种方式搭载互联网平台创新经营模式，“互联网+”企业如雨后春笋般大量涌现，诸如滴滴打车、百度外卖、P2P信贷等，已经深入渗透到我们的生活。这些企业的兴起不仅改变了传统的经营模式，还产生了新型的就业方式，如网约车司机、网约快递员、网络主播等，这些新兴行业的劳动关系与传统劳动关系存在极大的差别，如何认定经营者与从业者之间的关系已成为当前立法与司法实践中亟待解决的问题。

一、“互联网+”时代劳动关系的特点

劳动关系是指劳动者与用人单位之间在实现社会化劳动中产生的社会关系。 在这种社会关系中，劳动者提供劳动力，使用用人单位的生产资料，在用人单位的指挥监督下提供劳动，产出社会产品和服务。“互联网+”模式下，企业利用互联网平台组织生产要素，创新经营方式，从而产生了用工形式的变化，这种用工形式下，劳动者提供劳动的方式以及与用人单位之间的关系发生了显著变化，劳动关系呈现出不同于传统劳动关系的特点：

（一）劳动关系主体定位的模糊性

传统劳动关系的主体是劳动者与用人单位，双方建立劳动关系后，劳动者向用人单位转移自己的劳动力，获取劳动报酬，在提供劳动过程中，服从用人单位的指挥和监督，接受用人单位的管理，在劳动关系中处于弱势地位。而在“互联网+”模式下，用人单位依靠互联网平台组织生产要素，劳动者与用人单位之间的联系主要通过网络完成，用人单位的管理模式和管理结构发生了变化，在传统的劳动关系中，劳动者与用人单位通过劳动力市场建立关系，用人单位通过单位内部的层级关系实现对劳动者的管理与控制，劳动者通过向用人单位提供劳动获取报酬。而在网络环境下，用人单位通过互联网与劳动者建立关系，对劳动者的管理也通过网络实现，在管理结构上相对于传统的劳动关系层级较少，劳动者对用人单位的人身依附性弱化，双方的关系既具有劳动关系的特征，又具有合作关系或劳务关系的特征，劳动者与用人单位主体定位呈现模糊性的趨势。例如一名司机要成为某互联网打车平台的专车司机只需要扫描平台二维码、完善相关资料、在线学习培训、通过平台审核等步骤，司机通过互联网平台为顾客提供服务，同互联网打车平台按比例获取收益，而不再像传统劳动关系中，提供劳动后从用人单位处获取报酬。专车司机与打车平台的这种关系又像是一种合作关系。

（二）用工方式的灵活性

在传统的劳动关系中，企业所有的生产环节都在企业内部，劳动者提供劳动的时间、地点和方式都由用人单位统一安排。“互联网+”时代的到来，这种用工方式发生了重大变化。互联网平台的出现，不仅加快了信息传播的速度，也改变了企业的经营模式，为了提高生产效率，以最快捷的方式连接生产与销售，企业的部分生产环节由内部转向外部。例如当前广泛存在的各种互联网平台企业，通常将生产环节中网络业务环节放在企业内部，其他环节放在企业外部，这就产生了“网约工”这类劳动者。企业生产经营模式的变化改变了劳动者的就业模式，劳动者提供劳动的时间、地点及劳动方式都呈现出灵活性的特征。劳动者提供劳动时脱离了用人单位固定工作环境的限制，同时可以自由安排自己的时间、地点，甚至可以同时和多个用人单位建立劳动关系。

（三）劳动条件的自主性

劳动条件是指劳动力在使用和再生产中所必须的各类条件和环境。 传统的劳动关系中，劳动者提供劳动力，用人单位提供劳动条件和劳动保护，劳动者把自己的劳动力与用人单位的生产资料（劳动条件）相结合，生产出社会产品和服务。而“互联网+”模式下，这种劳动形式发生了改变，很多劳动者不仅付出劳动力，还自行提供劳动条件。以“网约车”为例，司机在经过注册、接受培训后，使用自有车辆为乘客提供客运服务，而传统的出租车行业，司机使用的车辆大都由出租车公司提供。

二、我国劳动关系的认定规则及面临的困境

（一）我国劳动关系的认定规则

劳动关系的认定是解决劳动法律问题的前提，然而，我国现行的而劳动法律规范并未对劳动关系的含义作出明确规定，司法实践中，劳动关系认定的主要依据是原劳动与社会保障部2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项通知》（以下简称“《通知》”）。其中第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”通过以上规定，我国认定劳动关系的标准包括两部分：主体标准和内容标准，其中内容标准的核心是“从属性标准”。学界主流观点认为，“从属性”包括三个方面内容：首先是“人身从属性”，即劳动者成为用人单位组织内部的成员，并对外以用人单位的名义开展业务活动；其次是“经济从属性”，即劳动者提供劳动与用人单位的生产资料相结合，产生的劳动成果归属于用人单位；最后是“组织从属性”，即劳动者在劳动中必须服从用人单位的指挥和管理。

（二）“互联网+”模式下我国劳动关系认定规则面临的困境

1.主体标准不明确

按照《通知》规定：“用人单位和劳动者要符合法律、法规规定的主体资格”，《劳动法》与《劳动合同法》也都是明确了劳动关系的双方主体是“用人单位”和“劳动者”，但是，对于如何界定“用人单位”和“劳动者”的内涵，却没有作出立法回应。虽然《劳动法》与《劳动合同法》以列举的形式对用人单位的外延作了规定，但是对其内涵仍缺乏科学的界定和解释。这就导致了司法实践中，“主体性标准”可操作性不强，无法对新型劳动关系主体资格准确定位。尤其是在“互联网+”模式下，劳动关系主体定位呈现模糊性的趋势，对主体资格不加以明确，这条标准就会形同虚设，丧失了适用价值。例如，由于我国立法未明确规定用人单位主体资格的实质性要件，对于劳动用工关系中，企业一方是否是劳动关系中的“用人单位”无法判断，很多企业与劳动者签订类似服务协议之类的合同来规避用人单位的责任，劳动者就无法享受劳动法上规定的劳动权益。

2.内容标准过于笼统

《通知》中关于劳动关系认定的三个标准，适用于所有的劳动关系，过于笼统，没有考虑到劳动关系的特殊形态，只有符合全部标准，才能认定为劳动关系，其中一个标准不符合，就被排除于劳动关系之外。这种“一刀切”的认定模式已无法适应新型劳动关系不断出现的发展趋势。在当前“互联网+”时代背景下，劳动用工体现出灵活性、多样性的特点，传统劳动关系的很多特征就发生了变化，例如新型劳动关系中，劳动者提供劳动时不再像传统的劳动关系，完全接受用人单位的组织安排，而是自主性增强，劳动时间和地点也更加灵活、自由。另外，随着经济发展模式的变迁和产业结构的调整，非典型劳动关系大量出现，如果适用《通知》中三个标准加以认定，“互联网+”模式下的劳动关系难以得到劳动法的保护。

3.标准适用缺乏灵活性

我国对劳动关系的认定规则的规定是“构成要件式”的，按照《通知》第一条规定，只有同时满足三个要件，才能认定为劳动关系，在这三个要件中，核心标准是“从属性”标准，从《通知》对劳动关系认定规则的表述来看，“规章制度适用于劳动者”、“劳动管理”、“有报酬劳动”、“业务组成部分”等标准涵盖了“从属性”的所有内容。法院在认定劳动者与用人单位之间关系是否具有“从属性”时，也依据这些标准，例如，“庄燕生与北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司劳动争议上诉案件”中，法院认为：“劳动关系的成立需要劳动者为单位提供有偿劳动，接受用人单位的管理，服从单位的劳动分工及安排，遵守劳动纪律及相关规章制度；另一方面，用人单位必须为劳动者提供工作条件，按照劳动者的劳动数量和质量给付劳动报酬，保障劳动者享有相关福利待遇。”而“庄燕生作为代价司机，可以兼职业可以全职，工作时间自己掌握，不符合劳动关系的认定标准。” 由此，认定了“庄燕生与北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司之间并非劳动关系”。其中，法院在认定是否存在劳动关系时，同时结合“人身从属性”、“经济从属性”、“组织从属性”三个方面，缺少任一条件，则不认定为劳动关系。然而，“互联网+”模式下，判断劳动者与用人单位之间关系是否具有“从属性”，依据以上认定标准，很难得出肯定的答案。在新型的劳动关系中，劳动者对用人单位的人身依附性减弱，是否存在“从属性”，很难做出判断。原有的认定标准无法应对新型劳动关系中劳动者对用人单位人身依附性弱化的趋势。

三、“互联网+”背景下完善我国劳动关系认定规则的思考

（一）进一步明确劳动关系主体认定标准

国外劳动法中，普遍都对劳动关系主体的界定作出了明确规定，例如在德国，一般认为，雇员是基于司法上的劳动合同为获取工资而有义务处于从属地位为他人（雇主）提供劳动给付的人。 美国的《公平劳动标准法案》规定，除了某些例外，“雇员”是指“被雇主雇佣的任何人”。并规定了适用经济现实标准来判断是否是雇员的六个因素。 另外，德国与美国的劳动法中同時也对雇主身份的界定作了明确规定。而我国当前立法中对“劳动者”与“用人单位”的内涵与外延都未作出明确的界定。导致司法实践中用人单位规避相关责任的情况屡屡发生，处于弱势地位的劳动者的权益得不到保障。应当通过立法进一步明确“劳动者”与“用人单位”的界定标准，侧重于对用人单位资格的实质性审查，根据用人单位与劳动者关系的实质性内容来确定是否存在劳动关系。

（二）选择多元化的认定标准

“互联网+”时代的到来，新型的经营模式和新型的用工方式相伴而来，企业与从业者之间的关系呈现灵活、多样的发展趋势。当前我国劳动用工领域处于传统劳动关系与新型劳动关系并存、典型劳动关系与非典型劳动关系并存的局面，在认定劳动关系时，对所有的劳动关系都适用统一标准，有失科学性及灵活性。为了应对这种局面，应当确立一般标准与特殊标准相结合的认定规则体系，一般标准是基本标准，对于不具有传统劳动关系典型特征的处于边缘化的用工关系，应当结合劳动关系的具体情况，

适用特殊标准。多元化的认定标准，不仅有利于解决“互联网+”模式下劳动关系认定面临的难题，还有利于应对劳动用工方式日趋灵活、多样的发展趋势，更有利于保护劳动者的合法权益。

（三）重新审视“从属性”认定标准

当前司法实践中审查劳动关系“从属性”时采用全面考察的认定标准，考察每一个构成要件，只有具备全部要件时，才认定为劳动关系。但在“互联网+”模式下，劳动关系的“从属性”特征发生了重大变化，例如传统的劳动关系认定中，核心要素是“人身从属性”，新型的劳动关系中，由于生产要素的组合方式发生了变化，劳动者与用人单位之间的“人身从属性”特征越来越淡化，例如常见的互联网平台企业与劳动者之间的关系中，劳动者提供劳动时并不在企业的生产经营场所，也不需要完全由用人单位指挥安排，很难体现出劳动者对用人单位的“人身从属性”，采用“构成要件”标准无法认定为劳动关系。因此，“互联网+”模式下，要重新审视“从属性”认定标准。我们认为，劳动关系的最本质的特点是劳动者与用人单位之间的从属性，这种“从属性”并不是要依据体现“从属性”的全部要件来判断，而是依据劳动关系的实质内容来判断。判断“从属性”时可以采取抛弃“构成要件”模式，采纳“要素考察”模式 ，综合考察各种要素，以应对“互联网+”模式下劳动关系认定的现实困境。

四、结语

“互联网+”时代的到来，我国劳动用工领域发生了重大变革，劳动关系呈现出主体定位模糊、劳动用工灵活、劳动条件自主等不同于传统劳动关系的特点，我国现行的劳动关系认定规则主要适用于传统的劳动关系，无法应对新型劳动关系认定的需要，从而导致司法实践中对新型劳动关系的认定陷入困境。笔者认为，要改变这种困境，应当结合新型劳动关系的特点，总结现行的劳动关系认定规则存在的问题，从而有针对性地完善劳动关系的认定规则体系，应当以维护劳动者的合法权益为出发点，以适应不断出现的新型的劳动用工方式为目标，建立灵活、多元、开放的劳动关系认定规则体系。

注释：

刘俊主编.劳动与社会保障法学.高等教育出版社.2017年版.第20页.

许建宇.关于劳动法若干基本理论问题的探讨.法商研究（中南政法学院学报）.2000（3）.

北京市第一中级人民法院（2014）一中民终字第6355号民事判决书。

[德]W·杜茨著.张国文译.劳动法.法律出版社.2005年版.第17页.

林晓云，等.美国劳动雇佣法.法律出版社.2007年版.第20～21页.

王天玉.基于互联网平台提供劳务的劳动关系认定.法学.2016（6）.

参考文献：

[1]林嘉.劳动法的原理、体系与问题.法律出版社.2016年版.