事业单位薪酬体系各模块功能简析

李俊成

【摘要】薪酬是对员工努力工作的报偿，也是单位树立自己价值观、导向的一种有效工具。好的薪酬体系都是有灵魂的，本文从薪酬体系的各个模块入手，对事业单位薪酬体系各模块的功能进行简要分析，研究模块之间的配比关系，同时指出了现行事业单位薪酬体系的不足之处，并提出切实可行的意见建议。

【关键词】事业单位 薪酬体系 功能

2013年，发展改革委等部门出台《关于深化收入分配制度改革的若干意见》，进一步明确建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的工资分配制度，继续完善劳动、资本、技术和管理等要素按贡献参与分配的机制。薪酬体系通常是由不同的薪酬模块组成，一个薪酬模块是由一个或多个工资科目组成。本文以目前笔者所在科研院所实行的“五元”薪酬体系为例，试图对薪酬体系的各个模块进行简析，分析各薪酬模块承担的功能，以及对配比关系进行研究。

1薪酬模块简析

1.1基本工资

基本工资可与个人的学历、工龄、司龄等要素相挂钩，体现的是资历认定功能。这一部分体现的是个体差异，对学历、年功等要素赋薪，鼓励员工在学历方面自我提升，在单位长期稳定工作。这一部分占比不宜过高，以不超过10%为宜，以免出现熬资历、吃老本的现象。

1.2岗位工资

岗位工资是整个薪酬体系的基础，是员工履行岗位职责获得的报酬，与岗位职责、岗位层级、员工能力、市场薪酬水平等要素相挂钩。将部门职责分解成岗位职责，形成岗位说明书，开展岗位价值评估，划分岗位等级，根据岗位等级确定岗位工资。岗位工资要随着岗位的调整而调整，做到薪随岗变，能上能下。对于管理类和专业技术类的人员，岗位工资占比不宜低，应在30%以上。

1.3绩效工资

绩效工资是对员工岗位业绩完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为单位实现的价值。按照美国心理学家赫兹伯格的双因素理论（two factor theo-ry）来说，这一部分承担的是激励功能，如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。绩效工资根据员工业绩考核结果进行分配，按月预发，年终清算发放年终奖。月度预发绩效工资不超过上年绩效工资的60%。月度预发一方面是体现激励的及时性，另一方面是避免绩效集中在年底发放带来的税负负担。绩效工资的占比30%—50%为宜，过低起不到激励作用，过高体系稳定性差，员工月收入波动大，保障性差。

1.4津补贴福利

津补贴福利包括社会保险、国家地方津贴、补贴和福利，具体的项目有养老保险、公费医疗、住房公积金、午餐补贴、高温假等。从双因素理论的角度来说，这一部分承担的是保健功能，不具备将引起强烈的不满，给予满足，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励员工更积极的行为。这一模块具有刚性，确定之后不易变动，尤其是不易下降，因此这一模块在薪酬体系中的占比不宜过高，以免负担过高的人工成本。

1.5中长期激励

中长期激励着重体现个人对企业中长期发展的贡献。包括企业年金或职业年金、任期激励、股权期权、岗位分红权和项目分红权等。他的主要功能有分享发展效益，加强员工的认同感，同时利于核心团队的稳定，利于单位与员工结成利益共同体，降低管理成本。事业单位目前在这一模块可以做的不多，除了职业年金，岗位分红权和项目分红权需要审批，任期激励针对的是高层管理人员，而股权期权则需要等待转制完成。期待未来事业单位可以在这一模块破题，激发活力。

2存在的問题

2.1工资水平偏低，市场化程度不高

事业单位工作人员的工资水平近年来有了较大幅度的提升，但跟市场水平对标，仍然存在差距。从结构上来说，事业单位的薪酬水平还存在低端岗位、可替代性强的岗位与市场相比水平偏高，而高端岗位、创造价值的岗位与市场相比水平偏低的情况。带来的后果就是高端人才外流现象比较严重，沦为人才培养基地，而一些岗位人员退出困难。随着养老、医疗体制的改革，原来事业单位工作人员的一些隐性福利逐渐消失，开始自己缴纳养老保险、职业年金等，可支配收入进一步减少，稳定人才队伍的压力十分巨大。

2.2薪酬分配中的平均主义倾向仍然存在

从薪酬体系上来说分为了固定部分和浮动部分，但在实际操作中，由于考核制度不够健全，或者考核执行流于形式，没有与薪酬分配严格挂钩，部门领导碍于情面、奉行好人主义等原因，绩效薪酬拉不开差距，成为了固定工资的补充，形成了新的平均主义，不利于激发人员活力。

2.3分配方式单一，长期激励不足

资本、技术和管理等要素按贡献参与分配的机制还不完善，从目前情况来看，分配主要依靠工资薪金，对于事业单位而言，工资受限于工资总额，经济指标增长，工资总额增长有限，缺乏利益共享机制，很难使员工具有主人翁精神，为单位的中长期发展和长远利益考虑。

3意见建议

3.1设立骨干人才奖励

在预发月度绩效工资和年终奖金之外，再设立骨干人才奖励。根据二八法则，骨干人才奖励发放人数不超过各部门人数的20%。通过这样一种制度设计，打破平均主义大锅饭，提高各部门核心骨干的薪酬水平，稳定核心团队，做到与市场接轨，避免人才流失。

3.2丰富分配方式

在日常工资之外，丰富分配方式，发放专项奖励，积极争取岗位分红权、项目分红权等试点。可以通过发放专利授权人奖励、市场开拓奖励、资本运作奖励等，鼓励员工科技创新、开拓市场，总之是单位鼓励的行为，就可以通过设立专项奖励的方式来进行强化和激励，员工提高了自己的收入，单位也实现了自己的发展目标。

3.3建立职业发展通道

除了薪酬之外，员工还关注自身的职业发展。我们要建立职业发展通道，构建管理、专业技术双通道，对照岗位任职资格，员工可以自我晋升、自我成长，通过岗位的晋升，实现薪酬的增长，实现单位和员工双赢的局面。员工能清晰地看到自己的未来发展，知道自己的努力方向和实施路径，有利于人才队伍的稳定。

4结束语

综上所述，我们发现薪酬体系的各模块都有其功能，对于人才保留和激励都发挥着作用，其中岗位工资和绩效工资模块在整个薪酬体系中起到尤为重要的作用。做好这两个模块的设计工作，就要求事业单位科学合理地设置岗位，划分岗位等级，加强以能力和业绩为导向的绩效考核，建立基于岗位的绩效工资制度，同时畅通人员职业发展通道，多措并举，这样才能更好地稳定人才队伍，激发人员活力，促进事业发展。