浅议新经济下人力资源开发模式转型

陈大群

（盐城工学院经济管理学院，江苏 盐城 224000）

20世纪末，以美国为首的发达经济体率先切入新经济增长轨道，由此进入了战后持续时间最长、增长方式最健康的发展阶段，尤其近几年来美国在新经济多个领域的创新发展领先优势有扩大趋势。细究新经济成就背后的源动力，在于其现行高效的人力资源开发模式。我国经济发展能否发掘后发优势，根本出路在于积极推动人力资源开发模式转型，为新经济发展培育出一支高素质的科技和管理型人力资源队伍。

一、新经济发展及其对人力资源开发的挑战

（一）新经济发展基本状况

1.新经济呈现指数化增长。新经济是指主要依靠信息技术等新科技创新推动发展的经济，一方面表现为新科技产业快速崛起，另一方面，新科技技术与传统产业深度融合带动传统产业蜕变升级，使经济增长的知识化、自动化、智能化水平越来越高，全要素生产率大幅增长。尤其是电子信息、大数据、云计算、人工智能和区块链等高端信息技术的深入发展和渗透，形成了人工智能、大数据、云计算、互联网、软件和集成电路、高端装备制造和生物医药等七大新兴产业领域，展示了新经济惊人的指数化增长能力，涌现出一批代表性企业。以发展相对较早的阿里巴巴和腾讯公司为例，两个企业都成长于数字产业领域，股票市值都达到3万亿元人民币上下（以2018年4月6日市场汇率计算），是排名第三的中国工商银行的1.5倍，在如此短暂的时间里迅速成长为如此体量的巨型企业，传统经济领域企业望尘莫及。

2.新经济体现全新发展模式。与传统经济比较，新旧经济发展模式基本区别（见下表）。从价值创造方式、微观企业组织方式和总体发展趋势等诸多方面分析，新旧经济发展模式迥异，新经济依据高效的知识创新和智力活动推出颠覆式产品，创造性地大幅降低了客户选择和消费的交易成本，爆发出巨大的竞争优势。

新旧经济发展模式基本区别

（二）新经济下人力资源开发模式面临全面挑战

1.高素质人力资源存在巨大供给缺口。新经济高速增长需要大量高素质的人力资源。我国稍早的“BATJH”5个新经济企业目前直接聘用的员工近50万人，近一年新出现的代表企业“TMMD”，以及大量初创或快速成长的新经济企业都出现了无法招录到足够数量合格员工问题，转而采取大量招录初级人才，然后大力培训、高比率淘汰的低效的人资策略，企业承担了极大的人资成本。我国曾连续几年出现少数几个新经济企业将国内“211”以上院校电子信息、通讯和计算机类毕业生全部收入旗下的情况。以人工智能领域为例，据著名IT人才招录机构大街网2017年初保守估计，我国AI人才缺口达500万人以上，随着AI与工业的深度融合，暴露出的人才缺口问题将愈加突出。

2.传统人力资源开发模式面临严峻挑战。新经济爆发式增长，对传统经济格局下人资开发模式提出了挑战，主要涉及三个方面：一是现行人才培养模式落后。这种落后贯穿于基础教育和职业教育阶段，我国初等教育突出问题表现为应试取向，青少年缺乏独立思考和知识探究能力。高等教育阶段则表现为教育行政化带来的教育培养方案与市场需求严重脱节，大学沉湎于科研课题申报和职称评审，对在校生的专业知识教育和市场人才需求特点则疏于关注。二是宏观配置模式落后。新经济人才需求布局与现行宏观人力资源配置格局之间客观存在不一致，目前我国新经济产业主要集中在一线城市和少数二线城市，但这些区域人力资源居留成本高企，人力资源供求缺口有扩大趋势。三是现行微观人力资源开发模式落后。新经济领域岗位工作具有知识创新和智力活动高度密集的特点，与传统人力资源下的管控模式存在很大区别，导致创新人才工作积极性受到制约。

二、新经济下人力资源开发转型策略

第一，加大新经济人力资源开发投入。基于新经济人力资源供给巨大缺口的现实，我国必须加大新经济人力资源开发投入力度。国家之间的竞争与博弈表明，核心科技买不来，只能依靠自身研发来完成。以半导体芯片技术为例，美国特朗普政府新近推出限制我国企业并购美国高通等半导体公司的政策，旨在阻挠我国芯片产业快速发展。如何从根本上解决人才缺口，应从三个方面入手加大投入：一是优化大学办学资源投入结构，加大新经济发展急需的高层次人才培养投资力度。要扩充高校新经济相关专业的办学规模，面向全球聘用高水平师资，加大相关师资培训力度。2018年以来南京大学和西安交通大学先后宣布成立独立的人工智能学院，教育部于2018年4月初联合相关机构启动的中国高校AI学生和教师人工智能计划，都是很好的尝试。二是加大新经济的关键基础理论研发投入，基础研发不强，新经济发展永远只能跟跑，无力领跑，始终面临被淘汰的命运。三是要加大国际招才投入力度，美国谷歌、苹果、微软等公司在我国一线城市频频出手，投入巨资设立研发中心，意在抢夺相关高水平人才。我国要支持企业在美国硅谷等地设立研发中心，对在外研发机构取得的高水平成果给予政策性资助。

第二，改革人力资源教育培养模式。公共教育承担了新经济人才培养的主要责任，但目前我国公共教育存在人才培养质量和效率低下的问题，需要大力改革现存教育模式。以美国大学计算机专业教育为例，大学期间其毕业生均具有较长的企业实训实战经历，课程考核参照一流企业用人要求，绝不予以降格通过，学生毕业后可以直接承担高水平开发工作，如此直接导致美国计算机专业本科四年如期毕业比例不足50%。而我国大学计算机毕业生基本都能如期毕业，但大多难以适应直接上岗要求，要从根本上扭转这种不利局面。一是在初等教育阶段，要增设新经济相关的启蒙和初级课程，例如人工智能启蒙课程、初级编程课程等，学习新经济相关的初级知识，逐步培养职业兴趣和基础能力。二是在高等教育阶段，积极推行校企合作，增加企业实训时间，课程考核难度逐步与企业实际用人要求相接轨。另外，逐步破除大学转专业限制，打通大学转专业通道。目前我国大学对大学低年级生提供极低比例的转专业机会，远不能满足盲目填报高考志愿学生的转专业要求，大学应向大学高年级学生再次提供优化专业选择的机会。

第三，转变微观人力资源开发与管理策略。新经济企业员工大多从事创新研发和应用开发工作，其工作过程具有探索性、不确定性和自主性，传统企业人力资源管理以严格工作分析为基础构建，因此必须转变旧经济惯用的人资开发和管控模式，建立与新经济的创新性工作相适应的开发模式。尤其要关注三个方面：一是要立足企业核心业务特点建立相应的人力资源管理文化，例如从事自动驾驶技术开发的企业，就必须建立与之相适应的科学严谨的工程师文化，新能源储能材料研究企业就必须建立与研发科学家相适应的实验与探索性企业文化。二是要打造能够适应新经济要求的人力资源管理队伍，要以专业技术管理人员作为人力资源管理为主角，而不是以大学人力资源管理专业科班毕业生为主角。对技术领域出身的管理人员加以现代人力资源管理培训，以主动适应基础研发科学家和应用开发工程师的工作特点。三是要建立与创新岗位工作不确定性大、自主管理为主、年轻高知员工比例大等特点相适应的人力资源培训制度，着重培训和提高员工加强时间管理、寻求团队资源、善于沟通交流的独立工作能力，以及强化文化和价值观的内在约束力。

第四，调整区域新经济高地聚才策略。新经济产业较集中城市要大力吸引相关人力资源，降低人员居留成本。相关城市应该真正落实租售同权等住房新政，对新经济青年才俊敞开胸怀，以有效汇聚产业人才。美国硅谷一度成为美国最高效的高科技创业之都，但近年美国西雅图和华盛顿大有取而代之之势，最重要的原因是硅谷的人才居留成本太高，大量程序员被迫逃离到成本相对较低的西雅图和华盛顿。鉴于我国新经济人才数量较少，在产业发展之初人员配置不宜过于分散，因此制定合适的聚才政策尤为重要。