“互联网+”背景下中小企业人力资源培训与开发的分析

王睿

摘 要：培训与开发是人力资源管理工作的两个核心内容之一，在“互联网+”背景下，中小企业应给予其相关工作足够重视。基于此，本文以当前中小企业人力资源培训与开发的问题作为切入点，针对问题类型提出可行性建议，以及通过分析明晰当前状况，完善理论内容，用于更好的指导于实际工作。

关键词：“互联网+”；中小企业；人力资源

“互联网+”是互联网功能的一种延伸，可以理解为“互联网+传统行业”，现代社会的持续发展使得互联网的优势得到进一步明确，应用范围也越来越广。就中小企业而言，其人力资源培训与开发存在缺乏长期规划、人员流动性大等问题，影响了工作成效。面对现代市场经济环境，设法完善人力资源管理工作，分析培训与开发存在的问题以及对其提出可行性建议对于中小企业保持竞争力有一定的积极意义。

一、当前中小企业人力资源培训与开发的问题

1.缺乏长期规划

中小企业往往要面临经营方向、管理制度等方面的调整，其人力资源管理工作因此难以建立规范的体系，缺少战略性的长期规划。如某企业原本主要业务为店面零售，随着经营效果提升，额外增加了渠道分销业务，如果此前将人力资源培训和开发的主要精力放在零售方面，可能难以应对后期变化，同时中小企业本身资金条件受限，也不能大量重复进行人员培育、聘入，这也是导致其人力资源培训与开发缺乏长期规划的主要原因。

2.人员流动性大

現代市场经济条件下，人员拥有了更多的工作选择，当企业实际情况或者薪资待遇与人员的要求之间存在较为明显的矛盾无法有效协调时，人员往往会选择离职，而企业认为人员能力不足时，也可能将人员辞退，所以，人员流动性大的问题在中小企业中十分明显。大部分企业进行人力资源培训与开发需要投入大量资金和管理，希望人员能够提升能力，对公司长期做出贡献，但人员流动性大的问题很大程度上制约了人力资源培训与开发工作的开展和进行。

3.培训与开发的针对性不强

不同企业受地域文化和经济发展理念等因素的影响，对人力资源培训与开发工作的认识也存在很大差异。如部分中小企业没有充分发挥自身优势，其仅将培训与开发工作单纯地视为人力资源培训，忽视了开发的作用，从而影响企业未来发展；也有部分中小企业管理者将人力资源培训与开发视为一种负担，敷衍了事，这些问题均导致开展人力资源培训与开发工作针对性不强，后期效果大打折扣。

4.岗位设计存在问题

岗位设计是规定岗位任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的工作，设计内容涵盖工作职责、权限以及薪资等内容。其与人力资源培训与开发直接相关，如企业设计岗位需求的核心为行政管理，但实际需求为销售和仓储，培训过程中也侧重销售、仓储等内容，最后造成培训与岗位设计脱节，影响实际成果。

5.相关工作存在随意性

部分中小企业对人力资源培训的重视度不够，没有为员工制定科学合理的长远培训计划。也有部分企业观念上存在问题，认为员工只是一种为企业创造价值的人力资本，培训教育可有可无，这直接导致人力资源培训与开发工作成效下降。设法解决随意性问题，是中小企业人力资源培训与开发工作的重点之一。

二、“互联网+”背景下中小企业人力资源培训与开发的建议

1.“互联网+”带给中小企业人力资源培训与开发的优势

“互联网+”背景的主要特征是互联网的大量应用，其特色是任何与互联网存在有效连接的节点均能够应用庞大的资源共享池，获取对应权限下的各类信息资源。就中小企业人力资源培训与开发而言，这意味着相关工作可以获得海量信息的支持，也就大大提升了培训的科学性和有效性。如在传统的人力资源培训工作中，企业分析数据时获取的材料较少，不能充分了解行业当前具体状态；而在“互联网+”背景下，企业通过与网络连接就可以快速获取各类资料，并进行汇总，从而使培训工作获得了更多数据支持，能够有效的开展。

此外，在传统模式下，人力资源培训与开发工作的进行方式较为单一，主要是理论培训和实践培训，而且往往只能在现场进行。而在“互联网+”背景下，人力资源培训与开发则可以通过更多途径开展。以人力资源培训为例，假定企业存在两个经营部，分别位于城内两个不同地区，传统模式下集中培训可能存在跨区域交通方面的不便，而在“互联网+”背景下，企业则可以通过网络进行在线培训，处于不同经营部的人员利用网络接受指导，也可以更方便的进行文字图像资料、视频资源传输，从而大大提升了培训的效果。

2.“互联网+”背景下中小企业人力资源培训与开发的方式

（1）建立长期规划

鉴于我国中小企业普遍受到规模和资本的限制，无法完全借鉴大企业的人力资源管理模式，可以更为灵活的进行长期规划，以培训工作为例，可建立梯队式的差别培训机制。梯队式的差别培训机制是指以人员的实际情况和工作需求作为培训的基础，如人员刚刚入职，培训的重点应该是入门知识培训、职业技能培训；对于有一定工作经验的人员，可以适当增加管理内容培训。人力资源开发工作同样如此，应分别就基层人员、中层人员、管理人员进行分析，以层次化的模式了解人员的实际情况，拟定合理的计划，做好实际人力资源开发工作。

（2）避免人员流动

人员的频繁流动很大程度上影响了中小企业人力资源培训与开发工作的开展，为求避免这一问题，企业可以利用互联网，了解行业内部人才管理及信息待遇等情况，相应制定科学合理的人才激励机制、诉求机制，使人员的需求在“能者多劳、多劳多得”的基本环境下得到满足。在机制建立的过程中，企业应充分考虑员工的感受，以人为本，尊重员工的个人需求，并针对员工特点拟定合理的培训与开发计划，鼓励员工积极发挥其创造力。上述措施的应用将有利于控制人员流动，使中小企业人力资源培训与开发工作免受不必要的干扰。

（3）针对性的进行人力资源培训与开发

一般来说，人员的自身能力和工作特点不尽相同，这要求企业能够针对性的进行人力资源培训与开发，保证工作的成效。如员工善于进行沟通，可以安排销售培训；人员工作细致，可以给予仓储相关培训。此外，企业在设计人力资源培训与开发方案时，要充分针对实际工作和发展需求，编制合理的长、中、短期计划。如企业当前业务重点为物流，应重视物流人才的培训和开发，但考虑到后续可能额外发展快递业务，也可以针对这一需求提前做好准备，适当培育快递管理方面的人才。

（4）完善岗位设计

岗位设计的完善是中小企业人力资源培训与开发工作实际进行的基础，完善崗位设计可以从两个方面入手，一是利用互联网的优势广泛收集资料，二是结合企业自身所需，给定合理的设计内容。在“互联网+”的背景下，岗位设计所需的资料可以更便捷的得到收集，数据结果也更丰富，如企业准备进行销售经理的培训与开发工作，可以利用互联网收集数据信息，了解业内销售经理的培训方式、职责权限、薪资待遇等内容，之后针对性的开展具体工作。由于不同企业的实际情况存在差异，在进行岗位设计时，企业也应考虑自身，进一步明确销售经理的权限，如营销活动权限、底价权限等。

（5）规范化进行工作

中小企业想更好的进行人力资源培训与开发，必须摒弃工作随意性的弊端，将各类工作规范化、正规化。以人力资源培训工作为例，传统模式下，企业的培训可能面临空间条件的限制，后续工作中，企业可以应用“互联网+”背景，通过互联网共享池了解业内基本情况，结合企业状况进行人力资源培训，并形成制度，长期、规范的进行。如入职人员的基本培育，企业可以应用互联网环境进行线上培育，避免传统模式下的空间限制，完善人力资源培训工作。

三、总结

通过分析“互联网+”背景下的中小企业人力资源培训与开发，了解了相关内容。目前中小企业人力资源培训与开发工作存在缺乏长期规划的问题，且人员流动性大，培训与开发的针对性也不强，“互联网+”背景下，中小企业相关工作拥有了更多支持，可以通过建立长期规划、完善岗位设计、规范化进行工作等方式使人力资源培训与开发工作得到优化。

参考文献：

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