医护人员职场孤独感在人职匹配与医患关系间的中介效应分析研究

李晓 余娟 汪海红 王亚娟 江陆平

孤独感是因个体缺乏一定数量或质量的人际关系而产生不愉快或痛苦的主观感受[1]。与职场因素息息相关的孤独感称之为职场孤独感，即由工作环境中个体之间缺乏良好人际关系而产生的孤独感[2]。职场孤独感是一种负性情绪，这种情绪具有一定的内隐性。也就是说很多人在工作表现上是积极的，但内心对周围人际关系的评价和感知是不满意的，孤独感会产生，但在外在表现形式上是比较难以判断的。问卷调查中更多询问的是个体的职场人际关系数量和质量的满意度，以此来判断个体职场孤独感的程度。

已有研究[3]中指出，职业倦怠、工作过载、人职匹配度不佳等因素，是导致职场孤独感产生的因素；而工作满意度低、工作绩效低、离职倾向增加等是职场孤独感导致的后果。职场孤独感在与多种因素之间的桥梁作用，使其日益成为职业心理健康研究的关注点。

针对职场孤独感的影响因素，结合国内临床诊治特点，本研究将重点放在人职匹配方面。临床工作性质较为特殊，不仅仅工作要求严谨，而且工作任务繁重，常年无法休假，夜班和加班更是家常便饭。人职匹配对职业满意度、组织承诺、工作压力等职业心理具有影响作用[4-6]，那么，人职匹配对医护人员职场孤独感是否也具有影响？尚有待实证研究。职场孤独感强调职场人际关系[7-8]。由于当前医患纠纷频繁，医护人员对处理医患关系尤为谨慎。已有研究[9-10]指出，医务工作人员的心理健康与医患关系之间关系紧密。由此，在职场孤独感的后果方面，本研究将重点关注医患关系。

1 资料与方法

1.1 研究对象

2016年4月～6月，对甘肃省人民医院、甘肃中医药大学附属医院和甘肃省中医院598名在岗医护人员进行评估。参与调查的医护人员从医经历均超过1年，排除进修和实习人员。收回598份有效问卷，有效问卷率为100%。被调查人员基本情况见表1。

表1 598名被调查人员基本情况

1.2 研究工具

医护人员职场孤独感的测量采用Wright等编制的职场孤独感量表（Loneliness at Work Scale）[11]。此问卷包括情感剥夺和社会成员身份缺失2个维度。问卷包括16个条目，其中情感剥夺维度9个条目，社会成员身份缺失7个条目；问卷采用Likert 5分计分法，即1为非常不符合，5为非常符合，其8个条目为反向计分。两维度及问卷Cronbach’s α值分别是0.873、0.814和0.897；问卷得分越高，说明医护人员职场孤独感越强烈。

医患关系的测量采用Hahn等编制的医生版医患关系问卷（Difficult Doctor-Patient Relationship Questionnaire-10 ）[12-13]。问卷包括10个条目，共1个维度；采用Likert 5分计分法，即1为非常不符合，5为非常符合。问卷Cronbach’s α值为0.726。问卷得分越高，说明医护人员对自身医患关系的主观评价越差。

本研究结合实际调研过程中，其他问卷题目相对较多，而医护人员非常忙碌，配合填答问卷的时间相对较少的现实，人职匹配的测量本研究编制了1个题目，即“请问您觉得自己的性格是否适合医疗工作？” 采用Likert 5分计分法，即1为非常不符合，5为非常符合。通过医护人员自我评估，来衡量其性格与临床医务工作的匹配度。得分越高，说明人职匹配度越好。

1.3 调查方法

本研究选择甘肃中医药大学2014级应用心理学专业29名同学作为调查员，进行问卷调查培训。调查前与所在医院医务科工作人员进行沟通，并通过院内信息系统，对本次调查安排进行通知。采取整群随机抽样的方法进行问卷调查。调查员在获得医护人员的同意后，采用一对一调查方法，发放1份即回收1份，问卷回收后，调查员对问卷进行检查，对没有填答的内容及时进行补充。

1.4 统计方法

采用SPSS 20.0和AMOS 21.0进行数据分析。首先对各个变量做均数和相关分析；其次结合研究假设，进行结构模型分析。在结构模型中，本研究采用组合信度（composite reliablity）和平均方差抽取值（AVE）对模型潜变量进行检验，即潜变量组合信度大于0.6，平均方差抽取值大于0.5，说明模型内在质量佳[14]。然后对结构方程模型进行检验；最后对西医专业和中医专业背景的医护人员在不同假设路径中的影响效果是否存在差异，采用多群组结构方程模型进行分析。

2 结果

2.1 中医和西医医护人员单因素分析结果

采用独立样本t检验，对中医和西医两组医护人员在各个变量的得分进行差异分析，结果见表2。

通过表2可以看出，两组医护人员在情感剥夺、组织成员身份缺失、医患关系以及人职匹配等变量得分上，差异均无统计学意义。

2.2 各个变量均数和相关分析

结果显示，职场孤独感两维度和医患关系均值均在2和3之间，说明在职场孤独感和医患关系上，医护人员的主观评价并不是很严重；人职匹配均值在3和4之间，说明医护人员的人职匹配度比较好。相关分析结果显示，变量之间两两相关系数检验均具有统计学意义。其中，人职匹配与职场孤独感两维度、医患关系的相关系数呈负相关；职场孤独感两维度和医患关系呈正相关。说明医护人员对其职业与个人的匹配程度评价越弱，其职场孤独感越强烈，医患关系越差的可能性越大。具体见表3。

2.3 中介效应结构方程模型检验

本研究结合研究假设，将人职匹配作为自变量，医患关系作为因变量，职场孤独感作为中介变量。本研究中，职场孤独感的组合信度和平均方差抽取值分别是0.76和0.62，因此，中介效应结构模型内在质量佳。模型拟合指数如下：x2/df=2.295，GFI=0.998，NFI=0.995，RMSEA=0.047，IFI=0.997，CFI=0.997，均达到理想水平，说明综合以上指标可以看出，中介模型拟合较好。

表4可以看出，3条路径系数检验均达到0.05的显著水平，说明路径成立。并采用Bias-Corrected Bootstrap（重复取样3000次）对中介效应进行检验，结果显示人职匹配对医患关系的直接效应为 -0.151，95%CI为 -0.248 ～ -0.056（P=0.004），间接效应值为 -0.121，95%CI为 -0.176 ～ -0.076（P=0.000）；总效应为-0.272，95%CI为-0.355 ～-0.186（P=0.001）。由此可以看出，职场孤独感在人职匹配与医患关系的中介效应量为44.49%，部分中介作用显著。

表2 中医和西医专业医护人员各变量差异分析结果（分，

表2 中医和西医专业医护人员各变量差异分析结果（分，

项目 中医(n=195) 西医(n=403) t值 P值情感剥夺 2.04±0.63 2.05±0.62 -0.192 0.848组织成员身份缺失 2.18±0.66 2.18±0.69 -0.064 0.949医患关系 2.60±0.56 2.66±0.57 -1.226 0.221人职匹配 3.41±0.77 3.31±0.84 1.357 0.175

表3 各个变量均数和相关分析结果（r值）

2.4 中医专业和西医专业医护人员多群组结构方程模型分析

应用多群组结构模型分析两组医护人员职场孤独感中介效应结构模型是否存在差异，首先需验证两组专业医护人员组间基准模型（baseline model）是否可以拟合；其次检验两组医护人员结构模型中路径系数限制相等后模型，即平行模型（parallel model）是否可以拟合，最后对基准模型和平行模型卡方值进行差异检验，分析两组医护人员结构模型路径系数是否存在显著差异性[14-15]。

两组专业医护人员基准模型拟合指数如下：x2/df=1.438，GFI=0.998，NFI=0.994，RMSEA=0.027，IFI=0.998，CFI=0.998，各个指标均达到理想水平，说明中医专业和西医专业两组医护人员职场孤独感中介模型均拟合较好，可接受。路径系数限制相等后平行模型拟合指数如下：x2/df=2.002，GFI=0.984，NFI=0.954，RMSEA=0.041，IFI=0.960，CFI=0.976，各个指标均达到理想水平，说明两组结构模型在路径系数限制相等后均拟合较好，可接受。基准模型和平行模型卡方值差异结果如下：Δx2=19.136，df=9，P=0.024，由此可以说明中医专业和西医专业两组医护人员职业孤独感中介效应结构模型存在显著性差异。

基准模型和平行模型主要是对各个路径的标准回归系数进行检验，但不能说明两组模型各个路径效应大小。对此，本研究将两组模型各个路径的直接效应、间接效应和总效应进行总结。结果见表5。

通过表5可以看出，在直接效应，即标准回归系数中，西医医护人员组在人职匹配与医患关系路径关系达到显著性，而中医医护人员组的检验没有达到显著性。这说明在中医医护人员中，职场孤独感具有直接中介效应，而在西医医护人员中，职场孤独感具有间接中介效应（中介效应量为35.38%）。这进一步说明中医专业和西医专业两组模型在具体路径上有差异性。此外，中医专业医护人员组各路径总效应值均大于西医医护人员组，在两组之间规律呈现。

表4 研究假设的验证结果

表5 中医和西医专业医护人员多群组结构模型直接效应、间接效应和总效应结果

3 讨论

本研究关注的是医护人员职场孤独感在人职匹配和医患关系之间的中介作用。在两两因素之间的初步验证中，职场孤独感与人职匹配两组因素之间具有显著的负相关；职场孤独感与医患关系之间具有显著的正相关。在结构模型之中可以看出，人职匹配既可以直接影响职场孤独感，也可以通过职场孤独感间接影响医患关系。

初步验证结果说明，职业孤独感与人职匹配、医患关系之间具有显著的相关性。人职匹配要求个体对自身的了解，对工作性质的了解，以及自身与工作之间匹配度。人职匹配对个体在职业心理，如职业满意度、职业自我效能、职场压力、职业承诺等因素具有影响作用[4，16-17]。医务工作是需要与同事多方协调下的复杂工作，人职匹配度越高的医护人员，在同事关系以及医患关系的处理上，会更加积极主动，其人际关系的质量和数据均相对较好，因而其职场孤独感越弱，其医患关系越好。因此，人职匹配与职场孤独感、医患关系呈负相关。

此外，医患关系是医护人员中的重要职业人际关系。医护人员职场孤独感越强烈，其职场人际关系必然较差；因此，其医患关系也可能相对较差，即职场孤独感与医患关系呈正相关。

在路径分析上，本研究结果提示，中医专业和西医专业两组医护人员之间的结构模型具有显著的差异性，这说明两组医护人员职场孤独感中介效应具有差异性。并且在具体的路径上，中医专业组人职匹配到医患关系的直接路径检验不显著，即人职匹配不能直接影响医患关系，只能通过职场孤独感影响医患关系，而西医组两条路径均可行。

此外，本研究通过路径效应值，揭示人职匹配对中医专业组职场孤独感作用强于西医专业组，中医专业组职场孤独感对医患关系的影响强于西医专业组。这说明在中医和西医专业两组医护人员之间，文化因素或许存在一定的影响作用。西医文化的诊治理念强调物证，即便目前心理因素已成为西医医学模式的重要组成部分，但是在实际西医教学和诊治中，仍然强调疾病的客观性。而中医文化强调人与社会、人与自然的和谐，将心理因素糅合在疾病诊治中。两种文化的世界观与人生观会在一定程度上对医护人员的心理产生一定影响作用。因此，在具体的结构模型的路径上，中医专业和西医专业具有细微差异；在路径效应上，中医专业组各个路径效应均较西医专业组强。

综上所述，人职匹配是影响医护人员职场孤独感的重要因素之一，而其职场孤独感又会对医患关系产生消极的影响作用。对此，医院组织和领导需重视医护人员职场孤独感的负性作用，在人员招聘时，应重视人职匹配因素，减少医护人员职场孤独感的产生或发展，从而进一步改善医患关系，促进医院和谐健康发展。