基于卡劳斯克/米勒满意度量表的我国公立医院护士工作满意度的Meta分析

邓杰，李静

(重庆医科大学公共卫生与管理学院 医学与社会发展研究中心健康领域社会风险预测治理协同创新中心，重庆 400016)

护理工作是医疗卫生服务行业极其重要的一部分，护理工作质量的好坏在一定程度上能够直接反映医疗水平的高低。目前，护士短缺、离职率高已成为重要的全球性问题[1]。在影响护士离职率的众多因素中，许多学者[2-4]都将护士满意度作为目前最值得关注的因素。护士工作满意度能够直接体现护理工作人员的主观情绪反应和心理感受，反映当前护士行业存在的问题与障碍，是评价护理工作质量的重要指标[5]。国内关于护士满意度的研究开始较早，但调查使用的量表种类多样，且大多使用自行设计的量表，导致调查结果差异较大，其中卡劳斯克/米勒满意度量表(Mueller/McCloskey satisfaction scale，MMSS)作为国际通用的测量护士工作满意度的专用量表，被国内外学者广泛认可。本研究对使用该量表测评护士工作满意度的文献进行Meta分析，以期为进一步提高护士满意度提供参考。

1 资料与方法

1.1 资料来源 中文检索策略为“护士/护理人员/护理工作者”“工作满意度”“影响因素”；英文检索策略为“nurse”“job satisfaction OR work satisfaction”“China OR Chinese”。检索数据库包括：中国学术期刊全文数据库、万方数据库、中国科技期刊全文数据库、中国生物医学文献数据库、ISI(Web of Knowledge)、PubMed以及EBSCO，并通过谷歌学术、百度学术以及已检索文献中的参考文献进行补充。检索时间范围为2009年至今。

1.2 纳入和排除标准 纳入标准：(1)以护士工作满意度为主要研究内容的文献；(2)以公立医院在职临床护士为研究对象，有完整的调研过程。排除标准：(1)量表维度不一致或得分标准不统一的予以排除；(2)排除缺少人口学数据或满意度得分的文献；(3)排除质性研究、综述、观点性文章、会议摘要、新闻、项目介绍、社论、书信等文献；(4)基于同一项研究发表的两篇或多篇文献，只保留发表时间最近的一篇。

1.3 文献质量评价 根据美国卫生保健质量和研究机构(Agency for Healthcare Research and Quality，AHRQ)对观察性研究的质量评价标准进行推荐，评价横断面研究的标准包括11个条目，分别用“是”、“否”和“不确定”作答，从资料来源、研究设置、参与者、变量、数据、偏倚、样本大小、定量变量、统计学方法、后期随访等方面来评价现状研究的文献质量和方法学质量[6]。评分准则：0～3分为低质量，4～7分为中等质量，8分及以上为高质量文献。

1.4 资料提取 自行设计表格对通过筛选的文献进行资料提取，提取信息包括：作者、发表年份、调查地区、样本来源、样本量、调查对象基本人口学信息(如学历、职称、婚姻状况、人事关系等)、量表各维度得分及总体满意度得分、主要研究结果等。

1.5 评价工具 本文采用MMSS量表[7]测评护士工作满意度。该量表由美国护理专家McCloskey创建并由McCloskey和Mueller修订。量表包括与共事者的关系、工作被称赞和被认可、社会或专业交流交往的机会、对工作的控制和责任、排班、家庭和工作的平衡、福利待遇、专业发展的机会等8个维度，共计31个条目。量表采用Liker5级评分，分为1～5等级，其中1表示非常不满意、2表示比较不满意、3表示不确定、4表示比较满意、5表示非常满意。平均得分越高，工作满意度越高。均数3.03被认为是工作满意度的最低指标。该量表内在一致性系数为0.89，与Job Diagnostic Survey各维度的相关系数为0.53～0.75，表明效标关联效度较好[8]。

，若有多个亚组数据，先将其中两组数据合并，将得到的结果与第三个亚组合并，以此类推。利用Review Manager 5.3软件根据文献数据处理统计的结果对护士工作满意度的影响因素进行分类分析。

2 结果

2.1 文献检索结果 通过数据库检索以及手工检索补充，共检索相关文献1953篇，其中中文文献1436篇，英文文献517篇。按照文献纳入和排除标准进行初筛和全文筛选，最终纳入21篇文献。

2.2 纳入研究的基本情况描述 21项研究总样本量为8216名，其中女护士8076名，男护士140名；中专及大专学历4878人，本科及以上3338人。护士及护师5111名，主管护师及以上1160名，其余1945人未说明职称；已婚护士3658名，未婚或已离异护士3633名，其余925人未说明婚姻状况；合同制护士2689名，编制内护士2520名，派遣护士143名，其余2864人未说明人事关系。文献质量方面，所有文献得分均为5～7分，表明文献质量较好。详见表1。

表1 纳入研究的基本特征

2.3 护士工作满意度概况 21项研究的护士工作满意度各维度得分从高到低依次为：与共事者的关系为(3.79±0.71)分、工作被称赞和被认可为(3.52±0.71)分、社会或专业交流交往的机会为(3.20±0.77)分、对工作的控制和责任为(3.04±0.78)分、排班为(2.98±0.84)分、家庭和工作的平衡为(2.84±0.8)分、专业发展的机会为(2.76±0.82)分、福利待遇为(2.52±0.83)分，总体满意度得分为(3.05±0.67)分。

2.4 不同人口学特征护士的工作满意度比较

2.4.1 不同人事关系护士工作满意度比较 对3篇[17,19,26]研究人事关系与满意度相关性的文章进行Meta分析后显示有统计学异质性(P=0.007，I2=91%，Z=2.72)，详情见图1。通过敏感性分析并排除此异质性来源后，结果显示不同人事关系护士工作满意度得分差异具有高度统计学意义(P<0.00001，I2=42%，Z=4.92)，表明合同制护理人员的工作满意度明显高于编制内护理人员。

图1 人事关系对护士工作满意度影响的森林图

2.4.2 不同婚姻状况护士工作满意度比较 对5篇[16,19,21,26,28]研究婚姻状况与满意度相关性的文章进行Meta分析后显示有统计学异质性(P=0.01，I2=87%，Z=2.46)，详情见图2。通过敏感性分析并排除异质性来源后，结果显示不同婚姻状况护士工作得分差异具有统计学意义(P=0.01，I2=0%，Z=2.58)，表明未婚(离异)护士的工作满意度要高于已婚护士。

图2 婚姻状况对护士工作满意度影响的森林图

2.4.3 不同学历护士工作满意度比较 对6篇[9,16,19,21,26,28]研究学历与满意度相关性的文章进行Meta分析，结果显示不同学历护士工作满意度得分无显著差异(P=0.62，Z=0.50)，详情见图3。但通过对文献的进一步比较发现，高学历护士的工作满意度略低于学历较低的护士。

图3 学历对护士工作满意度影响的森林图

2.4.4 不同职称护士工作满意度比较 对6篇[14,17,19,21,26,28]研究职称与满意度相关性的文章进行Meta分析，显示异质性较高(P=0.40，I2=62%，Z=0.84)，详情见图4。排除异质性来源后结果显示不同职称护士工作满意度得分仍然无显著差异(P=0.87，I2=0%，Z=0.17)。但通过对文献的进一步比较发现，职称较高的护士的工作满意度略高于职称较低的护士。

3 讨论

3.1 福利待遇及专业发展是影响护理工作满意度的主要因素 本研究纳入的21篇文献中的8216名护士的总体工作满意度得分为(3.05±0.67)分，高于MMSS量表工作满意的最低指标(3.03分)，处于较满意水平。该量表中与共事者的关系、工作被称赞和被认可、社会或专业交流交往的机会、对工作的控制和责任等4个维度的整体满意度水平得分达到满意水平。其中20篇研究得分最高的维度均为“与共事者的关系”，且得分均远高于满意度得分均数。在11篇研究中，得分最低的维度均为福利待遇，另有6篇研究得分最低的维度为专业发展的机会，且得分均明显低于满意度得分均数。此结果表明绝大多数护理工作者的人际关系良好，同事间关系满意度非常高。而导致护士工作满意度低的原因不再单纯是福利待遇，随着工作待遇提高，许多护士进而对个人发展前景有了更高的期望。这充分说明现如今护士群体已不再局限于基本的生存需求，转而追求更高层次的心理需求和自我价值的实现。

图4 职称对护士工作满意度影响的森林图

3.2 岗位性质及婚姻状况是影响护理工作满意度的因素 通过进行不同人口学特征的护士工作满意度比较，发现合同制护士工作满意度明显高于编制内护士，且未婚(或离异)护士工作满意度优于已婚护士。分析原因主要有以下两个方面：一是医院“去编制化”基本实现了对不同聘用形式护士的同工同酬，使合同制护士在待遇和工作量方面与编制内护士基本无差异；另一方面，相比于已婚护士，未婚护士有更多个人时间来排解工作中的负面情绪，且无需面临家庭、工作的双重负担，有利于保持较高的工作积极性和满意度。在本研究的结果中，“合同制护士工作满意度高于编制内护士”这一结论与此前许多学者的研究结果完全相反，通过对相关文献的进一步研究发现，相较于更早时期的护士满意度调查，近年来的调查结果越来越多地提到同工同酬的逐渐实现大大提高了合同制员工的工作满意度，同时“事业单位去编制化”也缩小了合同制员工在福利、待遇以及工作排班等方面与编制内员工的差距，极大满足了合同制员工的工作期望。这充分说明了“薪酬制度改革”“护理事业发展规划”等国家政策的宏观调控确实地完成了护理管理和资源配置等方面的优化，同时也对员工工作满意度产生了积极的影响。另一方面，许多护理管理研究者[30-34]提到工作环境也与护士工作满意度有很强的关联性，包括所属科室、医院等级、医院性质等。这些研究结论都基本符合当前公立医院的医疗大环境，也为临床护理决策提供了非常重要的参考。

3.3 建议多措并举提升护士工作满意度 本研究显示我国护理工作满意度处于较满意水平，还有待进一步提升。可采取以下措施提升护理工作满意度：(1)提供长期心理疏导。医院可定期开展分享会，针对家庭工作平衡、改善护患关系等难题交流心得体会，安排专门的心理辅导专家进行心理疏导，对护士的心理状况进行长期监测，及时发现并解决员工的心理问题。(2)合理配置人力资源。建立数量足够、结构层级合理的人力资源[35]，稳步增加护士数量，由护理管理部门制定合理的人力资源调配方案，改革用人制度、创新岗位管理、建立弹性排班、完善激励机制，健全护理服务后勤保障，为一线护士的临床工作提供支持，实现人力资源使用最优化、工作效率最大化。(3)提升工作自主权。护理管理者在保障护理服务质量的前提下，应尽量减少对护理人员的控制，给予充分自主权，对于合理的要求给予支持，调动护士主观能动性，为护士创造工作自主的良好氛围。(4)提高社会地位。医院管理者应给予护士更多参与政策制定和职业发展、晋升的机会，满足护士在医院的行政管理工作中的话语权需要，对护士提出的问题做出积极反馈，提高护士组织支持感，促进护士工作积极性和满意度。(5)满足护士高层次需要。医院应为护士提供继续深造、外出进修等学习机会，鼓励护士提升专业知识能力和自我修养，加强护士人际交往能力、社会适应性等心理素质培养[30]，为护士的专业发展以及个人晋升创造良好的机会。

4 小结

本研究发现我国护理工作满意度处于较满意水平，福利待遇、专业发展、岗位性质及婚姻状况是影响护理工作满意度的因素。医院护理管理者应当针对护理工作者的需求，提供更好的发展平台、建立更加人性化的排班，满足护士的心理需求，帮助实现其自身价值，从而提高护士工作满意度，维护护理队伍稳定性，提高护理质量，实现医护患三方共赢。然而本研究还存在一定局限性，虽然纳入文献已通过AHRQ评价标准进行了质量评价，但由于部分研究的样本特征、样本来源等方面因素的影响，可能导致结果的异质性增加。某些亚组分析中包含的文献较少，可能对结果产生一定影响。在今后研究中需予以改进。