人力资源管理专业实践教学模式研究＊——基于WSR方法论

谢 方，徐志文

传统的课堂教学往往倾向于传授基本知识，而理论汲取之余的实践则能形成“新知”或“见地”，让学生成为懂得应用知识、开发新知识的“知人”。[1]实践教学作为人力资源管理专业应用型人才培养的关键环节，其有效运作将极大激发学生学习兴趣和动机，强化学生的行为意识，提升学习的价值感和成就感，让学生具备人力资源管理岗位的关键技能和基本素养。本文借助WSR系统工程方法论来深入探讨实践教学模式运行的机理以及运行条件。

一、WSR方法论简介

WSR方法论，最早由顾基发教授和朱志昌博士于1994年基于前人成果提出。[2]其内涵大致可以描述为：分析问题必须考虑到对象的“物理、事理和人理”三个维度，即在处理社会系统中的复杂问题时需要厘清物与物的关系，物与人的关系和人与人的关系，最终做到“知物理，明事理，通人理”。[3]物理是指物质运动的机理，[4]即客观物质世界的定律、法则以及规律，它往往通过数据、方程、描述等方式表达，回答“是什么”的问题，是一种功能分析；事理是指组织、系统管理和做事的道理，即基于客观机理之上的有效处理事务的方法，回答“怎样做”的问题，是一种逻辑分析；[5]人理研究的则是如何发挥人的创造性和潜能，如何利用理性思维，在物理、事理的基础上，灵活、有创意地去组织实践活动，以产生最大效益和效率，即“怎样做既能达成客观目标，又能满足人们的身心感受”，回答“最好怎么做”的问题，是一种人文分析。[6]人理涉及“项目问题”处理过程中所有人之间的相互关系及其变化过程，通过研究和理顺这种关系，促进人们按照可接受的事理去实现“项目问题”的预定目标。[7]

WSR作为一种带有传统思辨特征的系统方法，其核心可以描述为“在研究复杂系统问题时，首先要考虑系统所含事物本身存在的客观事实，其次寻找解决系统问题的方法，最后依靠人文社会科学等知识，高效、人性地将事情做好”。如何使人们认识到的客观事实更贴近事物本身，如何又能找到解决问题的有效方法，这些都离不开人理的因素。人在认识、决策、实施过程中扮演着最为重要的角色，因此人力资源的培养与之存在更加紧密的内在的契合。WSR方法可以简要描述为图1。

图1 WSR方法论具体分析思路

二、基于WSR方法论的人力资源管理专业实践教学模式构建

笔者经过多年的实践教学，认为人力资源管理专业最佳的实践教学模式可以概括为SCO模式（S—Skills Training关键技能实训；C—Case Teaching案例教学；O—Behavior Observation行为观察），该模式能融合诸多教学手段和方法，创造师生互动环境，实现实践与理论的有机融合。

SCO实践教学模式是一个由人参与的、开放的复杂系统，由需求、环境、方法等多种因素构成，其目标是应用型人才培养。要想系统高效运行，则必须有机地协调系统中物、事、人之间的关系，明确运行过程中物理、事理、人理的相互作用。

基于WSR方法论，对SCO实践教学体系开展功能分析，不难发现，其中岗位社会需求以及对应的关键技能可以视为WSR方法中的“物理”；进一步逻辑分析，发现能够有效掌握和提升关键技能的方法、手段、模式可以视为“事理”，最后结合人文分析，即在方法运用过程中，充分考虑学生心理特征和行为模式，管理好教师和学生间互动关系，强调人才培养的应用型价值理念就可以视为“人理”。人力资源管理实践教学体系与WSR间潜在的内在关联可以简单示意为图2。

三、基于WSR方法论的人力资源管理专业SCO实践教学模式机理

（一）SCO实践教学模式的物理因素分析

培养应用型人才是当下许多地方性高校所遵循的专业改革目标。“应用型”，顾名思义就是要让培养出来的学生能够在职场有用武之地，这就必须从岗位需求出发来锁定应用的质量、范围和程度，也就是对人才应用能力的需求认识必须符合客观的岗位实际。SCO实践教学模式是基于教-学-练关系，通过各种培训来提升学生的实践能力，这种实践能力必须与岗位需求能力高度一致，满足职场岗位对人才质量的要求。SCO实践教学系统中的客观存在（物理），可以理解为从人力资源管理岗位实际工作内容以及责任出发，而推演出的不同岗位的关键技能。

图2 SCO实践教学体系的WSR三维分析

（二）SCO实践教学模式的事理因素分析

SCO实践教学体系中的事理可以隐喻为为了实现应用型人才培养目标，在面对岗位关键技能需求的客观存在以及规律时介入的一种机理。这是一种理性的逻辑分析，具体而言就是采用什么样的方法对学生进行训练，能够提升他们的素质能力以满足岗位需求。笔者认为关键技能实训（S）、案例教学（C）和行为观察（O）是培养高素质和高技能人力资源管理从业者的核心方法。

关键技能实训主要是从人力资源管理岗位所涉及的六大模块出发，即“人力资源规划、招聘与甄选、绩效管理、薪酬与福利、培训与开发、员工关系”，进而针对模块中的专业素养和技能，设计、开发针对性的实训内容，让学生在对模块知识认知的基础上，通过人机界面平台，虚拟情境、角色扮演、行为模拟进行实操演练，最终完成知识的理解，诱发学生的合作与竞争意识，提升成就内驱力，达到训练关键技能的效果。目前较为成熟的人机界面训练项目有“绩效管理关键技能实训软件、薪酬管理关键技能实训软件、培训与开发智能反馈比赛教学软件、评价中心情境模拟实训软件”等。

案例教学一直是管理类专业实践教学应用率较高的方法。一项调研显示，67.05%的教师认为案例教学效果不错。[8]案例教学运用效果如何关键在于两个方面：其一是丰富多样的教学案例，其二是案例“教与学”的方法。案例多源于实践，通常可以从企业报纸刊物、网站以及与企业管理者合作编纂等途径获取。在案例的教与学中最值得借鉴的是“基于问题学习 (Problembased learning)”的方法。[9]即以现有案例的实际情境为脚本，指导学生练习“发掘问题、分析问题并且解决问题”。要求他们在处理问题的过程中，自行搜寻信息，强化对知识的记忆与理解。这种方法能够激发学生主动探索的精神，培养在海量信息中提炼、过滤信息，进而分析决策的能力。

行为模拟与观察是人力资源管理者素质提升的另一项关键训练方法。习惯领域理论认为，知识、经验、思想、方法以及各种信息经过相当时间之后，将会处于稳定状态，从而形成固定的行为模式。[10]人的决策行为常受囿于固有习惯模式，所以角色扮演、情境模拟、行为观察等方式将有助于固化科学有效的知识、方法、技巧。实践教学中可以对学生的模拟行为进行录制，反复播放，观察发现可以改善的地方，再模拟，直到固化为一种行之有效的行为模式。比如在招聘甄选、绩效面谈、离职面谈等环节，可以设置情境，让学生扮演不同的角色，利用录播软件记录学生在情境中的反应并进行观摩和点评，使其关键行为得以强化。

（三）SCO实践教学模式的人理因素分析

人理因素分析是在理性逻辑分析的基础上融入人文分析，即从价值理念、情感需求、人格特质、行为模式等方面去探索如何更好地做事情，而不是仅仅遵从于客观理性，忽视人在系统项目中真正的获得感。要想保证SCO实践教学模式的良性运行，就必须要树立合乎规律的人才培养理念，琢磨当代大学生的心理特征和行为模式，打造实践教学师资团队，形成教与学的互动关系。

学生与教师分别是SCO实践教学系统中的参与对象和管理主体。作为管理主体，首先要通过沟通交流，跟踪了解参与对象的体验感受和实际获得，并挖掘其内心的学习热情和创新激情；其次要根据参与对象的需求、心理特征以及行为模式不断调整教学方法，真正实现教学相长。相对于管理主体教师而言，参与对象学生是丰富多样的。在面对如此多样化、异质性的学生群体，教师如何能够动态调整教学方法呢？笔者认为行之有效的方式之一就是将学生类别化，即根据其人格特质区分为不同群体，比如按照大五模型（外倾性、神经质、开放性、随和性、尽责性）划分，针对不同的人格群组，采取不同的实践训练方式，或组成不同的团队进行小组对抗模拟演练等。作为SCO实践教学系统中的两个群体，教师和学生需要通过交流、协调、合作、信息共享等多种方式完成教与学的交互行为，这样才能不断激发学生的学习热情、激励创造、开发智慧，最终完成这一系统的目标。

四、SCO实践教学模式运行条件构建思路

要保证SCO实践教学模式能够有效运行，就需要一定的软件以及硬件条件支撑。其中软件支撑主要涉及“关键技能训练列表、案例存储列表、关键技能训练流程以及主要环节的实训项目计划”；硬件支撑涉及“录播系统和行为展示平台”等。

（一）关键技能训练列表的构建

关键技能列表不是杜撰与强加的，它应该基于人力资源管理岗位的客观需求推演得到。该列表中需明确指出优秀的人力资源管理从业者应当具备的基本素质和关键技能是什么，分别对应人力资源管理专业教学课程体系中的哪些模块。要列出人力资源管理从业者的关键技能，就必须从职位入手，对职位的核心任务、作用、典型的工作环境以及职业未来发展趋势进行调查，进而对职位所涉及的知识、能力、素养进行分析，最后归纳排列，形成一系列关键技能清单。

（二）案例存储列表的构建

人力资源管理案例在内容设计上应包含单一知识点案例、课程综合性案例、专业综合性案例等；在取材上应包含不同背景企业的真实或者改变、嫁接案例；在存储形式上应包含文字案例、视频案例、自定义案例等多种类型。人力资源管理六大模块教学内容都应有精选的对应的SCO实训项目，每一实训项目都应对多套案例。案例应当说明拟针对哪些关键技能进行分析和教学，案例教学的实施步骤是什么，目标是什么等问题。

（三）支持情境模拟的录播系统构建

录播系统以及行为展示平台除了具备基本的录制和回放功能以外，还必须能支持一定的情景模拟，即让学生进行角色扮演和行为模拟。同时在学生完成多元化认知与实践活动的同时，还能进行即时性反思和自我评估，反思自我表现，考量自身参与度以及收获。系统在支持学生自我评估的同时，应该还能完成同伴间的互评和教师对学生的评估，以及教师对活动整体效果的评价和反思。[11]总之，该系统的构建应该能有效强化教学双方的交互式学习，改进SCO实践教学环节设计，从而实现教学相长。

目前，人力资源管理专业结构性供需矛盾较为突出。一方面人力资源管理岗位需求量大，但另一方面毕业生对口就业比例不高，一个很重要的原因就在于培养环节对岗位的客观需求认识不足，培养方式不明确，教与学双方互动性不强，最终造成了专业培养不懂“物理”，不明“事理”，不通“人理”。SCO实践教学体系是一个参与对象及管理主体动态协调运作的统一体，涵盖了“物、事、人”三方面及其相互关系。在实际操作中必须从客观需求分析入手，获得关于客观存在的全面认识和理解，进而采取可行的实践活动，强调活动的系统性，关注学生群体的心理特点与行为模式，激发教与学的交互，最终实现人力资源管理应用型人才培养目标。