群体离职引发的组织知识流失研究

倪昌红 邵良玭

[摘要]从群体离职的视角入手，首先研究了三个层面上的离职型知识流失：组织人力资本的流失、社会（关系）资本流失、结构资本流失；其次对群体离职产生组织内知识流失的内外因进行了系统的阐释并针对不同层级的知识流失风险进行了防范措施。

[关键词]群体离职；组织知识；内部知识转移；知识流失

[中图分类号]F272.92[文献标志码]A

一、问题的提出

目前，涉及群体离职的研究甚少，由于在组织中员工之间容易形成正式或非正式的团体关系，个体离职会因为个体自身或组织因素发展成群体离职。群体离职是一种集体员工流动的方式，其外在表现为离职人员较多、离职时间区域较短、离职人员的职位级别相对集中，因此从质、量上都对企业造成的影响远远大于组织中的个体离职，成为当下人力资源管理者关注的焦点。

二、文献回顾以及研究对象界定

（一）群体离职理论回顾

目前，对于群体离职的定义没有统一的定义。叶仁荪等从诱发离职因素、离职过程、离职去向方面进行归纳总结，认为群体离职是组织中两个及以上的员工，由于某种共同目标进行互动联结共同/相继离开同一个组织的行为。[1]离职具有传染性和“滚雪球效应”，个体离职很容易发展为群体离职。然而，群体离职虽发生在组織中，但并不是个体离职的简单相加。离职破坏组织的生产经营，动摇组织的方针路线，减缓组织学习，并耗尽企业的人力资本和社会资本。[2]群体离职对企业生产力和集体绩效造成消极影响[3]，高离职率与低生产率水平、顾客服务、企业利润是相挂钩的。[4]也有人从人力资源管理的理论研究出发强调企业人力资本的本质是组织绩效的关键。[5]从人力资本和社会资本视角来看，有人认为雇员离职对企业也并非只带来消极影响，当组织中拥有较低能力的离职者离职后可能为组织招聘到高能力型员工提供机会并为组织创新、减少组织同质性带来契机。[6]

在企业中，过于频繁的离职是构成组织知识流失的主要因素。然而，过高的离职率既有组织内部的推力，也有外部的拉力。[7]知识技术型员工会根据自身能力特征，然后进行工作搜索、将离职成本与收益的比较，无形中构成了外部环境对员工离职的拉力；组织内部的HR管理系统构成员工的工作特征、对其工作满意度、组织承诺和认同感，组织内部影响因素构成了员工离职的推力。[8] 通过对相关文献的总结，归纳出图1造成知识型员工离职的其他原因以及对组织影响框架。

（二）群体离职引发组织知识流失

郑子林认为，在企业中知识型员工与组织之间存在着一条隐性的心理纽带，就是心理契约。一旦违背了这种心理契约就会造成知识型员工与企业之间和谐关系破裂，员工采取个体的行动（离职行为），势必会影响组织的稳定和发展，最终造成企业显性和隐形的知识流失。[9]基于能力视角，员工能力损失即为狭义上的企业人力资本损失和广义上的社会资本损失。从人力资本角度认为员工为企业创造价值是因为他们拥有能力（知识、技术、经验等），能够支撑组织运转和提高企业生产力。当员工是公司特定人力资本而非一般人力资本时，员工发生群体离职必然削弱集体层面上的知识和经验储备。[10]因此，在一个组织中，本身具备高能力的群体会比一个低能力的群体更能传递知识并以一个很快的速度发展群体关系。从社会资本角度来看，如果集体层面上的社会资本被组织创造出来了，那么组织中的员工关系网会促进员工进行一种有利的行动；当员工离开组织时，形成的关系网也随之消失。[11]

在企业中，研究雇员离职（特别是企业知识型员工离职）对企业知识流失的损害程度必须考虑以下四个特征，分别为：（1）企业中离职人员的能力程度（相对于初级成员）；（2）离职的时间分散性（离职集中发生在不同时期内vs在同一时间内）；（3）离职人员的职位分布（离职集中分布vs不同职位之间）；（4）企业剩余在职成员能力程度（剩余成员能力vs新进入者能力）。这四个特征说明了组织中离职者的特征以及剩余在职员工的能力配置是如何对组织知识流失产生影响的。如表1所示：在一个组织中，当员工离职配置以及人力资源状况是情境1时，员工在不同时间的同一职位离职可能会比同一时间的不同职位离职产生较弱组织的知识流失影响。由于不同时间的离职（情境1，2）使得组织至少有一部分中拥有较高知识（能力、技术、经验等）的在职员工，能够对组织人力资本流失起到一个缓冲的作用；当有较高能力的员工离职造成的知识流失会比新进入者带入的知识要大，因为刚进入者需要在组织中经过一段时间观察以及和同事合作交流；当离职限制在同一职位（情境1）会比分布在不同职位（情境2，3）更能损耗组织知识储备，同职位的员工离职使组织不能充分发挥有能力员工的稳定核心作用，不能让有能力员工与新进入者及时建立协作关系以及发挥其本身角色作用，因此起不到缓冲组织知识流失的作用，最终使组织置于一种“失败圈”（cycle of failure）。[12]

三、群体离职引发组织知识流失

（一）群体离职下组织知识流失层级

群体离职下组织知识流失是指组织中大规模的知识型人才流失使得组织出现显性和隐性知识资源的损失。知识技术型人才集体流失可能对企业人才成本及重置人才成本造成不可估量的损失。由于从事知识技术型的人才拥有较高的能力，科技含量高，如果其成长期比其工作年限长，那么企业对知识型人才的成本投入后，就不能获得相对应的回报。再者，根据人才资本理论，重置企业知识型人才也是需要花费一定的成本。一方面包括新员工招聘、培训的直接（显性）费用；另一方面包括因为知识型员工群体离职造成组织关键岗位的空缺、管理瘫痪、赖以生存的核心技术或商业机密可能被泄漏等机会成本（隐性）损失。群体离职会引起组织不同层级的知识流失，本文将研究三个层面上的离职型知识流失及其原因、影响。

1.组织人力资本知识的流失

西奥多·W·舒尔茨认为人力资本是相比较于物质资本而言的，是知识资本的核心要素，组织的知识资本是其实质。[13]人力资本自身就具有高流动性特质，随着信息时代网络经济的发展，虚拟工作嵌入使得员工与组织之间的联结关系变得更加脆弱。[14]由于离职具有传染性，比如组织中高层管理者发生离职事件，领导者具有个人独特领导力而产生的辐射效应会影响到团队中其他人追随其辞职。当企业员工发生了群体离职事件，会引起与人力资本有关的知识流失（包括员工的专业技术、经验等），特别是隐性人力资本知识的流失。

2.社会资本知识的流失

社会资本理论是以关系网络形式存在的，强调员工的社会网络网。Uphoff将集体社会资本划分为主观性较强的“认知性社会资本”和客观性较强的“结构性社会资本”。 Coleman[11]2认为组织拥有三大资本分别是社会资本、人力资本、财务资本。其中，社会资本是指组织中的个人与其他组织或者群体之间建立的关系，是寓于人际关系之中的，反映的是个人或组织的社会关系。Ronald Burt[15]也阐述社会资本是企业中的行为者依靠社会关系网络而获得的一种有效资源，是影响一个企业能否竞争成功的关键。

3.结构资本知识流失

结构资本是由企业组织所内生的一种组织力，它直接反映了企业整合各类资源、发挥系统效率的竞争能力，并且这种能力是可以不断积累并持续发挥作用的。结构资本固化在组织内部并伴随着企业的发展而处于动态发展状态，属于组织内部的无形资产，是组织自身蕴涵着的结构性隐含知识。它包括企业领导者的领导力、组织战略目标和企业文化、组织制定的规则和程序、管理制度与措施等等。结构资本知识流失既包括显性知识的流失也包括隐性知识的流失，但是大多数涉及隐性知识的流失。结构性资本知识的流失拉低了组织的整体实力和发展潜力，对企业造成致命的伤害。

（二）群体离职对组织不同层级知识流失的影响以及内因探究

群体离职会对组织的知识储存、知识转化带来消极的作用。[16]消极影响既包含直接、显性的作用于组织内部运作的人力资本知识流失；也包括间接、隐性的作用于组织长远发展的结构资本、社会关系资本知识的流失。

直接、显性的作用：组织中的员工一旦感知到现有工作不能满足其个人发展，必然导致企业和员工之间的心理契约破裂，他们会很容易产生离职倾向。具体给组织带来两方面的损失：其一使得企业投资在还处于成长期中的员工身上的人力资本成本流失；二是由于群体离职留下的空缺岗位需要企业花费大量的时间、金钱、精力等重置成本来招聘、培训新的员工来弥补。因此，组织中人力资本知识流失属于组织的直接的、显性的损失。只有将组织的人力资本有效的转化为组织资本才能保证企业的长足发展。

间接、隐性的作用：对于企业而言，掌握着企业管理模式的中高级管理者发生群体离职后，会造成企业发展无目标化；拥有着企业的强大客户资源以及对市场变化有着敏锐反应能力和执行能力的销售人员发生群体离职后，意味着企业苦心经营的客户资料/关系流失。根据著名的“结构洞”（Structure Hole） 理论，随着企业员工群体离职，引起组织内部之间、内部与外部其他成员间的关系网络破裂，让企业家联结的不同的、在一定程度上相互隔断的关系资本知识也随之流失。社会资本知识的流失给组织带来的负面效应是间接的、隐性的，需要长时间才能显现出来。

组织是一个协作性很高的系统，通过结构体本身的机能以及其中各组成部分相互之间的协调，形成组织内特定的社会关系来影响组织成员的个体行为。一旦群体离职事件发生，个体行为必然造成组织结构体机能的无效率化，造成领导力的削弱、企业文化建设断层、管理模式的更改等结构资本知识的流失。由于员工的集体辞职导致组织在一段时间内职位的空缺，使得组织人力资源得不到聚合、运作机制破坏、创造价值的潜在能力降低，最终影响组织建立学习型组织的能力。结构资本知识流失具有一定的过程性，给企业造成的隐性知识流失也是需要一段时间才能显现出来（如圖2所示）。[17]

（三）群体离职下组织知识流失的风险以及防范策略

1.组织知识流失的风险分析

间接、隐性的知识流失对组织绩效的影响：隐性的知识流失是指组织中的员工受到了组织环境的影响，导致心理契约违背。在思想上，企业内部员工抱怨企业的待遇不高或者自己的发展前途不够明朗，与现实的差异巨大，开始想寻找更好的发展机会。而员工的不满情绪在思想上会产生一种离职意向，由于企业本身解决不了员工不满情绪，从而做出离职行为。在行为上，员工的工作态度懈怠，工作效率降低，失误不断等问题。人是知识的载体，具有依附性。一旦组织发生大规模的离职，就会相应的带走组织储存的知识。这些知识流失既包括人力资本知识，也包括结构资本知识、社会资本知识。这些思想和行为都影响了企业的绩效，甚至造成重大损失。特别是对知识型员工，他们的工作绩效不是取决于规定的工作时间，而是工作效率。 因此，在高新技术企业，一旦出现由群体离职事件引发的隐性知识流失，会极大的拉低企业绩效。

直接、显性的知识流失对企业绩效的影响：

第一，使企业的竞争力下降，面临巨大竞争压力。 如果知识型员工发生离职，可能会造成企业的商业机密、组织运作流程、核心数据库等知识的流失，让企业拥有的核心技术、商业机密（重要的客户资料等）外泄，威胁到企业的生存发展。 如果企业离职的员工跳槽到从事与本企业相近业务的企业，就会使得企业面临巨大的竞争压力。

第二，降低企业运营效率，重置人才成本增加。 一方面，企业内员工的离职，导致关键岗位空缺，这一关键岗位的空缺在一定时期会影响企业的整体运作，甚至可能对企业造成严重的损害。人才招聘、培养成本给企业带来高昂的人才接替成本。如果企业中具有专业性技能的员工所拥有的知识资本发生流失，其知识流失引发的重置成本会更高。

第三，影响组织剩余员工的忠诚度。 组织员工的连锁式离职，会对其他员工造成心理冲击，导致人心涣散，使组织员工队伍不稳定，严重影响企业的凝聚力，也会引起剩余员工的离职。

2.群体离职下的组织知识流失的防范

对人力资本知识流失的防范：人力资本的流失归咎到底是企业员工的流失。企业内部知识转移是知识管理各环节中最重要的一环。正因为企业内部员工离职所导致员工自身知识转移中断，企业长期储存的人力资本知识以很快的速度流失。因此，对人力资本知识的流失防范可以从控制源进行控制。在组织内部，离职员工的能力越大且在企业呆的时间越久，企业人力资本知识流失的风险也就越大，对减少知识流失的迫切性就高。

第一步：企业建立高效、合理的人力管理系统，其包括单个HR管理实践（人员配备、培训、激励）和高承诺感的HR管理制度，企业人力资源的相关政策和制度直接影响员工的士气和满意度。组织要做好人员配备工作（主管人员配备和非主管人员配备），人员配备的首要任务就是清楚具体岗位要求，然后根据不同岗位工作的需要，经过严格的选拔，物色出高能力结构和水平的人与之匹配。高效的人力资源管理系统还需要对其进行合理的绩效评价、建立薪酬激励措施、相应的技能培训，增加员工工作满意度和组织高承诺感，最终提高员工工作积极性减少离职倾向。通过人力资源管理人员的识别和组织能力，并保持与群体（正式组织和非正式组织）责任人的沟通，减少组织内部各团体的冲突，提高群体满意度，始终保持企业内部人力资源部是一个有竞争力的组织结构。

第二步：在组织中设计工作岗位的轮换制，既具有一定的趣味性、挑战性，也在一定程度上避免企业的关键知识、核心技术长久地掌握在团队的某一个员工身上，一旦企业发生群体离职时，企业的核心技术和知识全部或部分被成员带走，使得人力资本流失严重；企业在防止核心技术被带走的同时，还需要加速企业内部知识转移速度。提高组织信息化程度，增强组织知识管理的力度，将个人或群体所拥有的关键技术和知识逐渐转化为组织的知识，降低群体离职后引发的人力资本知识的流失。

对社会网络资本知识流失的防范：社会资本是指组织中的个人与其他组织或者群体之间建立的具有流动性的关系，是寓于人际关系之中的且是最不易被其他组织模仿和替代的知识，企业可以在原有关系的基础上与企业利益相关者保持一种稳固、长久的伙伴关系，建立战略联盟形成长期的契约性协议。这样会降低企业中某个员工或某个集体与利益相关者联系度，努力与利益相关者建立一种组织关系而非一种组织中的某个人或者某个团体的关系，形成的这些关系网降低了在组织发生群体离职后组织形成的社会资本网络断裂引发的知识流失的风险。因为社会资本知识的形成过程是漫长的且具有一定的时间性，组织中的员工或者团体建立的社会关系网，企业应需要加强企业社会资本的深度，努力将企业内部中的个人或者群体建立的社会关系资本转化为整个企业的关系资本。将个人或者群体的关系网上升为企业的关系网，减少了组织固有的社会资本知识的流失。即使发生群体离职事件，企业建立的社会关系网也不会随着人员的离开发生社会关系网络断裂，给企业效益带来重大损失。

对结构资本知识流失的防范：结构资本知識具有流动性，是企业的无形资产。社会资本知识大多数是属于组织中的个人或者群体建立的社会网络网，个人的拥有度更高一点。然而结构资本知识是企业自身蕴含的知识，企业自身拥有度较高，主要有以下几点防范措施：

第一，可以通过对企业结构资本的调整，使其结构资本趋于合理化达到即定目标。企业中可以通过建立学习型群体（团队），对组织内部员工进行跨层次的组织学习，能够及时解决企业现有管理模式、政策以及制度相互冲突的问题，最大限度的降低企业知识流失的风险。

第二，组织也可以通过加强组织领导力，提高组织与组织内部员工互动。让其相互学习、利用和吸收员工所拥有的知识资源，让个人或团体的隐性知识显性化，不易被其他企业吸收和模仿，迅速将个人知识演变为组织知识，从质与量上都提高了企业的现有知识存量，成为企业资产并实现企业的增值。

第三，培养并形成良好的企业文化，构建一个柔性化的企业结构环境。通过组织并将知识整合制度化，让员工们在企业中分享结构知识，避免了群体离职后企业文化建设断层，降低了组织知识流失的程度。

四、结论与研究展望

群体离职相比较于个体离职而言，对组织知识流失的危害更甚。企业内部员工是知识的载体，雇员离职后造成的组织知识流失甚为严重，而企业出现的知识流失多为隐性知识流失，特别是企业在日常经营过程中逐渐形成的组织隐性知识；所以近些年来对群体离职造成的组织流失问题研究也在逐渐深入。本文从群体离职的视角研究组织知识流失，认为员工群体离职会造成组织人力资本知识流失、社会网络资本知识流失、组织结构资本知识流失；并阐释了三个层次的知识流失的内因以及给企业带来的巨大影响，进一步提出了预防组织知识流失风险的控制措施，降低群体离职对组织造成的消极影响。在考察知识型员工群体离职行为时，不仅关注组织工作自身特征和员工对组织工作岗位主观感受方面的推力因素，同时也考察一些造成离职行为的组织外部拉力因素。本文仅对组织发生群体离职造成组织知识流失做出了初步的探析，以下几个方面本文并未涉及，存在着不足之处，可以在未来研究过程中，针对不同层级的知识流失做深入研究，提出一个系统的理论体系。

第一，本文虽然提及虚拟工作嵌入，通过信息技术来增强员工对组织的认同感和忠诚度，它与真实工作嵌入相结合，能更全面地解释和预测员工行为。对预防组织离职行为有一定影响，但未深入剖析。随着信息化时代的步伐延伸到企业管理，虚拟工作嵌入可以成为对员工离职行为研究的一个新方向、新研究路径。

第二，离职是一种社会化的互动行为，当员工进入到组织中，会与组织中的其他成员进行互动，如果这种互动没有达到适当的层次，员工就会产生离职倾向，而员工从情绪不满到形成离职倾向，再到最终的离职行为具有一定的时间性和过程性，如何演变为离职行为的，本文没进行深入研究。

第三，离职有自愿性离职和非自愿性离职。本文着重罗列了自愿性离职对组织知识流失的原因，并未对非自愿性离职造成组织知识流失原因进行研究，有待后者进一步的研究。

[注释]

（1）员工离职事件用“×”表示，剩余在职员工用圆圈表示。颜色较轻的圆圈代表组织中相对较多的新进入成员（新来者）；颜色较深的圆圈表示组织中成员对组织业务能力熟练程度高。阴影部分表示离职者特征（在离职事件之前的职位）和剩余在职者的能力（在任何给定的月份中的职位）。情境1，2和3的离职率都为100%（5个职位都发生过离职行为）。情境1的不稳定率为20%（只有职位5发生了离职行为），情境2和3的不稳定率为100%（5个职位都发生了离职行为）。

（2）横坐标指的是根据群体离职后对组织造成影响的时间长短，分为显性影响和隐性影响，时间越短，显性越明显，时间越长，隐性影响越明显。纵坐标指的是群体离职后对组织的不同层级造成影响随着颜色的深浅变化而变化，颜色越浅影响较小，随着颜色加深群体离职对组织影响也越来越大。

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[责任編辑]王立国

Loss of Organizational Knowledge Caused by Group

Residuals in Employee Matching Perspective

NI Changhong，SHAO Liangpin

（Business School，Anhui University，Hefei， Anhui ，230601， China）

Abstract：This paper starts from the perspective of group turnover. First， it studies the loss of turnover from three levels： the loss of human capital， the loss of capital， the loss of structure and capital， and the loss of knowledge within the organization External factors were systematically explained and targeted to different levels of knowledge loss risk control measures.

Keywords：group turnover； organizational knowledge； internal knowledge transfer； knowledge loss