“双一流”高校建设中研究生导师队伍优化路径探究

齐晓颖 刘海峰

摘 要：随着“双一流”高校建设任务的提出，如何提高作为高等教育重要一环的研究生教育，在我看来应从研究生导师队伍建设入手。文章总结了研究生导师队伍的现状，从师德师风、领军型人才、师生比例、考核评估机制等角度分析了研究生导师队伍建设中存在的问题，对研究生导师队伍的优化路径提出有建设性的思考。

关键词：“双一流”建设；师资优化；研究生教育

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2018）23-0150-04

Abstract： With the proposal of the construction of "Double First-rate" universities， how to improve the postgraduate education as an important part of higher education， it seems to me that we should start with the construction of graduate tutors. This paper summarizes the status quo of the graduate tutor team， analyzes the problems existing in the construction of graduate tutors from the perspectives of teachers' morality， leading talents， teacher-student ratio， assessment and evaluation mechanism， and constructively optimizes the path of graduate tutors.

Keywords： "double first-rate" construction； graduate tutors' optimization； graduate education

2015年國务院出台的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》确定了五项关于高等教育的建设任务：打造一流师资队伍、培养拔尖创新人才、提升科学研究水平、传承创新优秀文化、着力推进成果转化，并强调一流师资队伍的建设是一流大学建设的关键。因此，在建设“双一流”大学的进程中，我国各高校应根据自身发展的需要尽快优化教师资源。东南大学高等教育研究所耿有权教授在“双一流”建设高端论坛上说：“双一流建设内涵丰富，从人才培养角度来看，关键是建成世界一流水平的研究生教育，高水平的研究生教育是双一流建设的突出特征。”哈佛大学前任校长柯南特曾说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量。”中国教育家梅贻琦也说过：“师资为大学第一要素，吾人知之甚切，故亦图之至亟也。”研究生的培养质量会受到导师学术水平和作风的直接影响。因此，加强导师队伍建设，以保证研究生指导工作的质量并持续向前发展为目标，全面提高导师队伍整体素质，一直是各高校研究生教育改革的重要工作。

一、高校研究生导师队伍现状分析

本文以2016年教育部发布的教育统计数据，对我国高校研究生导师队伍现状进行初步分析。

（一）数量规模

我国普通高校研究生导师数量呈逐年稳步增长，在数量上保证了导师队伍的稳定性。

（二）师生比

为保证研究生培养质量，自2012年以来，研究生招生规模持续稳定，年增长幅度基本控制在1.03%。从2012年至2016年的师生比情况见表2，导师数与研究生数的年师生比与总师生比呈逐年下降趋势，导师团队的规模基本可以满足研究生培养的需要。

（三）年龄结构

为确保研究生教育的可持续发展，需要建设一支年龄结构合理的导师队伍，年龄大的导师学术根基深厚、功底扎实、经验丰富、善于引领和把关，中青年导师思想活跃、精力充沛、富有创造力。因此导师队伍中每个年龄段的人数应构成一定比例。从导师队伍的年龄结构看，我国普通高校导师队伍全面涵盖29岁以上的各个年龄段，而中青年导师则逐渐成为研究生导师队伍的主体。

（四）学位、职称情况

导师的学位、职称情况在很大程度上反映着导师队伍在其学科和专业领域的知识量，科研能力与带教水平。国外一流大学师资队伍学历水平普遍较高，美国一流大学教师拥有博士学位的比例一般都在90%以上，哈佛大学达100%，斯坦福大学为97%，加州大学伯克利分校也达93%。到2002年，在我国研究生导师队伍中，获得博士学历的人数仅有7.02%。但近几年来，拥有博士学位的人数急剧增加。到2012年，研究生院导师具有博士学位的平均比例已超过70%。

长期以来，研究生导师队伍的整体素质一直很受研究生教育主管部门和各培养单位的重视。甚至在一些培养单位里，只有副高职称以上的教师才可以担任研究生导师。而近年来，具有博士学位的中级职称教师担任导师的比例在逐年增长。根据研究生教师队伍职称的总体情况分析，2012年全国高级职称研究生导师的比例为95.6%，中级职称导师所占比例为4.4%。到2016年，全国高级职称研究生导师的比例为91.1%，中级职称导师所占比例为8.9%。

（五）学缘结构

近年来高校“近亲繁殖”现象普遍存在，但都已引起各校注意。以复旦大学为例。数年来，该校根据学科发展和队伍建设规划，实施高层次人才引进的强校战略，2005年至2008年，学校共审批引进288名高级人才，其中40%受聘复旦大学重要学科的特聘岗位、关键岗位，并可直接被审核认定为博士生导师。引进人才使复旦大学导师队伍的学缘结构逐步趋向合理，使学科间交叉、集成、融合并优化，促进学术思维与学术研究的优势互补；在288名引进人才中，有一半以上是从海外直接引进的，通过引进具有国际领先水平和国际化视野的学科带头人， 可以更好地把握本学科国际前沿方向，保证研究生培养的高起点。

二、高校研究生导师队伍建设现存问题

研究生导师队伍逐渐壮大，但同时，导师队伍建设中也存在一些不尽如人意的地方，主要表现在以下几个方面：

（一）师德师风与岗位责任意识有待加强

研究生导师负责培养研究生的主要职责，如负研究生教学，指导学位论文和科学研究等。因此，在塑造研究生的研究习惯、学术风格和培养研究生的创新能力方面有着不可替代的作用。导师的师德师风对研究生培养的影响不容小觑。有些导师将学生视为廉价劳动力，让学生称呼其为老板。更有甚者因为所带博士生的学术、科研水平较高，在博士生完成毕业论文想要毕业时不予批准，强行留下学生继续为他工作。同时在导师队伍中，有些导師因兼职行政工作、第二职业创收、外界学术交流频繁，或有些导师因年龄偏高，虽指导博士生经验丰富，但精力有限，以上这些因素使得导师对研究生的指导心有余而力不足，影响了研究生培养质量。例如，近几年屡屡发生的研究生和博士生的自杀案，虽然这些属于个案，相关学校对这些事件已经做出了严肃的处理，但也说明加强研究生导师的责任心和重视导师的师德师风建设应该成为每所高校高度关注的问题。优秀的导师不但会对学生的学术、科研方面严格教导，还会关心学生的日常生活状态，多与学生沟通，为他们树立正确的三观。

（二）“近亲繁殖”严重，领军型导师比例偏低

所谓研究生导师的“近亲繁殖”指的是本校毕业的博士、硕士研究生在毕业后留校担任研究生导师、辅导员、讲师，甚至有些高校的部分在读硕士博士之前也是本校行政岗位的老师，这更加重了研究生导师队伍“近亲繁殖”的问题。同时，我国研究生导师队伍中也缺乏优秀的拔尖人才，缺乏领军型以及重量级的学术人才，这也体现了各高校在导师队伍建设中存在的问题。“近亲繁殖”问题会导致学术僵化，在学科发展上很难进行创新和突破。想要对我国高校的学术环境革新，就应杜绝这种现象继续存在。

（三）师生比例结构不科学

当前，我国青年由于种种原因非常注重自身素质的提高，在完成大学的学业后，更多人选择继续进入研究生阶段进行深造，这使得研究生的人数快速增长。然而，研究生导师队伍却没跟上研究生教育的发展速度。导师人数无法在很短的时间内与学生人数相匹配。每位导师平均指导的学生数量增多，会使导师负担加重以至于无法兼顾每个学生的成长。这对研究生培养质量的提高并无益处。另一个问题在于，各高校热门专业的研究生多倾向于选择学术造诣高的导师，然而这类名师数量有限，无法满足学生需求。若有名的教授带的学生多了，则又会出现前面所描述的问题。因此，尽快调整师生比例，让更多的导师快速成长，是我国研究生教育需要面对的。

（四）科学合理的考核评估机制有待完善

现阶段，各个高校都会对研究生导师进行考核。但是对于考核结果却并不那么重视。考核评估机制包含了很多要素，只有这些要素都被真实、准确的评估，考评工作才有效。甚至很多高校还未建立起规范的导师绩效考评制度，也没有对导师道德行为的考评和竞争机制。即使有考核工作，也会因为没有公信力而与奖惩工作脱节。导师这个身份在很多人眼里成为了一个好听的头衔，即使在评估时他们表现的不尽如人意，也不会被踢出导师队伍。“导师终身制”、“唯学术论”等现象严重，在很大程度上影响了研究生的培养质量。

三、高校研究生导师队伍优化路径探究

（一）强化研究生导师培养力度

从本质上讲，保证研究生培养质量的一个重要因素就是导师队伍的规模，如何更快的扩大导师队伍是我国正面临的问题。我认为，通过多渠道引进人才是该问题的一个解决办法。首先，引入社会人才对专业学位和应用型学科的研究生进行指导。其次，聘请国外知名教授担任兼职导师，优化政策以鼓励国外知名大学的硕博士留学生在我国的高校任职。最后，大力培养国内优秀的博士生，储备有竞争力的科研实力，以丰富研究生教学团队。此外，应积极推广国外优秀大学普遍采用的导师团队指导制，或者采用每个学生有校内和校外两名导师指导的方式，以避免单一导师制的弊病。构建由教师组成的指导委员会，有效的整合了该学科的教师资源，这会有利于研究生培养质量的提高。同时，鼓励研究生选择不同研究方向的导师进行指导，可以形成多学科的交叉融合。

（二）建立科学、合理的考评体系与激励机制

为了对导师的学术贡献和研究生培养业绩做出及时、公正、合理的评价，激发导师持久的学术活力和科研创新激情，并为导师的上岗、评优、奖惩等提供客观依据，高校要实行导师岗位考核制度。岗位考核内容主要包括导师的工作态度、德才表现、学术水平、科研支撑条件、指导研究生的质量等。除上述基本考评指标外，导师获国家、省部级科研成果、国家级研究生教学成果、师生在顶尖学术杂志发表论文、为推进研究生教育国际化进程做出贡献等，均作为加分指标。要注重探索积极有效的对优秀导师的激励措施，使富有活力、乐于奉献、成就显著的优秀导师得到激励，其事迹得以彰显，使同一队伍中其他人看到标杆，得到鞭策和引导。考核的结果可以作为该导师今后执教、招生以及优秀导师评选的重要参考指标。对于那些在培养研究生的过程中出现重大问题的导师，学校应果断且迅速的视情节给予相应处理。

（三）加强合作交流，营造优良的学术环境和氛围

导师所从事的学术研究和人才培养，都是创造性工作。这样的群体其素质的提高不能是简单的“抓”，而应该是积极的“促”。对导师进行岗前培训和岗位培训，对提高研究生的培养质量也有重要意义。每次培训都应邀请经验丰富的导师传授心得，使新上岗的导师在上任之初就强化岗位意识，并在具体指导培养方法上获得前人的宝贵经验。给导师的发展提供平台，也是高校加强研究生导师队伍管理的一种办法。学校可以提供更多的出国访学机会或者校际间、校企间专家交流机会。还可以组织多种形式的学术经验交流活动，鼓励和支持导师参加国际高层次学术会议和学术休假等，促进导师不断进取与开拓、保持科研创新活力，始终紧跟或处于本学科领域学术前沿。

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