高承诺工作系统与员工正向偏离行为——一个被调节中介作用模型

王朝晖

（湖南第一师范学院 商学院，湖南 长沙 410205）

一、引 言

随着信息技术的发展，企业经营环境变得越来越复杂和难以预测，这使得员工既要遵守组织规则来提高现有知识、技术和流程的利用效率，同时也需要他们偏离组织规范主动寻求新颖的、创造性的问题解决方案［1］。现有研究主要关注员工偏离企业规范的消极效应，认为员工偏离行为会破坏规矩、危害企业、部门和个体的福祉［2］。近年来学术界逐渐意识到，诸如员工的谏言行为、亲社会偏离行为、负责行为等有助于企业优化现有工作流程和组织规范，改善员工与企业关系，因而个体的偏离行为也有积极性和建设性的一面［3］。实证研究发现正向偏离行为可以正向影响其他人对行为主体的绩效评价［4-5］。

正向偏离行为是指个体以维护集体的福祉为目标，主动偏离组织规范、企图挑战现状的行为［6-7］。员工实施这类行为一般会面临人际风险。因而，该行为要求员工具有偏离组织规范的能力、动机和机会。高承诺工作系统作为人力资源管理实践系统旨在给员工传递组织承诺的信号，采用发展式绩效反馈来评价员工的优劣势，给员工提供工作保障从而包容其错误，在企业内部营造一种共同促进企业目标实现的良好氛围，员工更愿意为了企业利益冒险从事正向偏离行为［8］。鉴于目前缺乏这方面的相关研究，本文重点探讨这种战略人力资源管理系统对员工正向偏离行为的主效应，中介机制和边界条件。

根据自我决定理论视角（self-determination theory，SDT），内在动机是预测员工正向偏离行为重要因素［9］，而人力资源管理与内在动机的形成有着十分紧密的联系。高承诺人力资源管理系统可以满足员工对自主权、能力和归属感的需要，进而激发个体对任务的兴趣和加大对工作的投入，这可能较大程度提升个体的内在动机从而最终促进员工的正向偏离行为。本文将基于SDT理论，将内在动机作为中间变量，阐述和验证高承诺工作系统如何影响员工正向偏离行为。由于任何人力资源管理系统的有效性不可避免地受到相关情景因素的影响而发生权变，故很有必要挖掘出这些情景因素。高绩效要求（High performance Expectation）是近年来学者们较为关注的现象。在过去的文献中，研究者一直认为较高的目标要求是提高员工绩效的一个有效途径［10］。但是已有文献相对忽略了这一管理方式的负面影响，特别是员工有可能因为主管制定的绩效目标超过了其能力范围而选择放弃，或者为了实现该目标而采用不道德的做法。故本文将以高绩效要求为切入点，揭示高承诺工作系统影响员工内在动机及正向偏离行为的边界条件。

二、理论基础和假设推演

（一）正向偏离行为的内涵

现有研究对员工正向偏离行为的界定并不一致。Spreitzer和Sonenshein将正向偏离行为定义为员工以一种可敬的方式偏离参照群体（组织、部门，或工作团队）规范的故意行为［11］。所谓的可敬方式是指员工的故意行为会被参照群体所拥护和称赞。Galperin将正向偏离行为定义为员工违背重要的组织规范的自愿行为，意图给组织、个体或双方带来福祉［6］。Warren将正向偏离行为定义为员工偏离参照群体规范但符合超规范的行为［12］。超规范是人们普遍都有的共同信念和价值观，它一般来自更大范围的群体的价值观和实践，因而具有更高的权威性，可以充分反映组织内外个体的需求和优先权。Vadera，Pratt和Mishra结合Warren的定义，将正向偏离行为界定为员工偏离参照群体规范、既符合超规范又能使参考群体受益的行为［13］。根据Vadera等的定义，正向偏离行为具有三个特点：①有利于参照群体；②偏离参照群体的规范；③符合更广泛的超规范的要求。

（二）高承诺工作系统与员工正向偏离行为

人力资源管理系统是由组织的战略目标和价值观驱动，因此，企业人力资源管理实践组合通常是围绕某个特定战略目标来设计［10］。高承诺工作系统（High Commitment Work System，HCWS）是指一套相互关联的人力资源措施，旨在提高员工的能力、动机和机会来实现企业目标。根据能力-动机-机会框架（ability-motivation-opportunity，AMO）［14］，高承诺工作系统可以分为能力提升实践、动机增强实践和机会授予实践。基于AMO框架，本文提出高承诺工作系统可以促进员工工作中的正向偏离行为。

第一，高承诺工作系统促进员工积累多样化的知识，帮助他们开发与任务相关的技能来面对工作中的挑战，使他们相信自己具有应对环境变化的能力，从而积极采用较多的正向偏离行为。广泛的培训可以拓展员工的领域相关知识和技能。领域知识和技能对培养员工认知能力来解决复杂的议题非常关键。工作轮换把员工分配到公司内部不同职能岗位，鼓励他们获取更多的知识和技能，这种拓展的知识和技能可以提升员工对自我价值认知，鼓励他们积极试验和运用新想法来改进企业的现有工作规范。

第二，高承诺工作系统可以提升个体工作自主性，消除他们的无权利感知，使员工可以更加自主地实施正向偏离行为。当工作自主权提高以后，员工感知到较少的组织监控，从而使得他们相信自己能够背离现有的组织制度来完成工作任务。因此，本文推测在高承诺工作系统营造的员工自主性决策、目标清晰和相互信任的氛围中，员工会感知到，为了实现企业和部门的目标，正向偏离行为是被管理层所接受甚至鼓励的，因而员工采取此类行为的意愿较强。

第三，高承诺工作系统可以创造出大量的思想交换机会。Takeuch等研究指出，宽泛的工作设计鼓励员工的思想交流［16］。自由的想法一般来自于员工积极主动地获取不同的工作经验和行业背景知识。Collins和Smith指出，企业注重团队绩效和提供广泛的培训和发展机会，促进员工之间更多的交流和互动可以形成一种社会氛围，鼓励员工之间的相互信任、合作和共同的语言和准则［17］。这种氛围创造自由交流知识、观念的环境，增强员工从事正向偏离行为的积极性。

基于以上分析，本文提出假设1。

H1：高承诺工作系统对员工正向偏离行为有正向影响。

（三）高承诺工作系统与内在动机

自我决定理论认为内在动机是员工对其负责的工作感满意、兴奋和骄傲的程度，可以由员工从工作中感知到的能力、自主性和归属感来判断。人力资源管理实践通过培育员工领域知识和技能，提高工作自主权，改善他们的人际关系质量，因而正向影响员工内在动机。

第一，高承诺人力资源管理实践可以培训和拓展员工的领域知识和技能。既有研究指出，公司采用人力资源管理的系统方法，通过人力资本投资来丰富员工的能力。广泛的培训计划鼓励员工学习，磨炼自己的能力；宽泛的工作设计和发展式绩效反馈有助于员工的知识、技能和经验的提升。这些人力资源管理实践鼓励或帮助员工来开发领域知识，提高工作任务中的技术熟练程度。这种提高的能力将增强他们工作中的能力感和自信心。

第二，高承诺工作系统使员工感知到工作中的自主性（自由、独立和决断）。例如，高承诺人力资源管理实践把员工培养为企业的战略伙伴，从而使员工感知到工作自主性；广泛的信息共享让员工感知到他们工作的意义和重要性；工作轮换鼓励他们在工作中相信自己的判断。此外，平等主义可以形成民主的文化来消除不同组织层级间的差异。这些动机增强实践都可以强化员工对工作自主性的感知。

最后，高承诺工作系统加强员工相互之间的互动联系，提高员工对工作的自豪感和满意感，从而在工作场所建立高质量的人际关系归属感。团队工作有利于员工与更大范围的员工进行更直接、更频繁的沟通。宽泛的工作设计让员工在公司建立内部社会连接，经常进行工作轮换帮助员工发展不同的人际关系，从事相互支持的沟通。此外，机会授予实践有利于员工开展高度的互助和协作，可以避免员工之间负面的竞争，鼓励他们分享有价值的信息。因此，我们提出高承诺人力资源管理系统通过提高分享机会，可以营造一种发展高质量人际关系归属感的情景。

总而言之，高承诺工作系统促进员工对能力、自主性和归属的感知，从而导致员工更高的内在动机。因此，本文提出假设2。

H2：高承诺工作系统正向影响员工的内在动机。

（四）内在动机的中介作用

员工受到内在动机的驱使，具有更浓厚的工作兴趣、更强的好奇心，以及更旺盛的学习欲望，因而他们的努力水平更高。高内在动机的员工往往具有积极的情感、认知柔性、乐于承担风险，这些特质都会导致他们表现出正向偏离行为。具体而言，内在动机促进员工正向偏离行为有三个方面的原因。

第一，情感理论认为内在动机使员工产生了积极情感，促使员工拓展注意力的范围来搜寻各种新知识，进而扩大员工的认知信息数量，使员工可以灵活地寻找各种新方法之间的内在关系，最终提高员工的正向偏离行为］。第二，自我决定理论指出高内在动机的个体，具有更高的好奇心，更浓厚的学习兴趣，使得他们形成了认知柔性，愿意承担风险，乐于面对复杂的局势，不愿意被现有规则所束缚，这些都有助于员工的正向偏离行为。最后，情绪理论和自我决定理论都认为，高内在动机的员工追求挑战性目标时会坚持不懈。从情绪理论的角度而言，内在动机提高员工积极情感，使他们更加努力地投入到工作中。而从自我决定理论来看，内在动机鼓励员工的自信和兴趣，使员工积极面对挑战性、复杂性和新颖的工作任务，更加专注于他们的任务。

如前所述，高承诺工作系统可以提升员工的能力、自主权和归属感，从而提高员工的内在动机。高内在动机进而促使他们探索新的认知路径，甚至做出冒险的决策。我们认为内在动机在高承诺工作系统与正向偏离行为之间发挥了中介作用。因此，本文提出假设3。

H3：内在动机在高承诺工作系统与员工正向偏离行为之间起中介作用。

（五）高绩效要求的调节作用

为了应对激烈的市场竞争和更好地吸引顾客，组织的领导纷纷制定了高于市场平均水平的绩效标准，并把标准转化为各个部门和员工需要完成的工作任务指标。根据社会归因理论，个体对相同社会刺激的形成原因，有各自不同的解读。因此，员工对企业实施某一管理系统的原因，也会产生差异化的解释和评价。高承诺人力资源管理系统作为企业中一系列重要的管理实践，向员工传达着一种拥有能力、自主性和归属感的信息。员工也会有意无意地探讨企业实施高承诺工作系统的具体原因，并形成不同的人力资源管理归因。

由于企业高绩效要求的目标是实现卓越的客户服务，在具体实施过程中会强化对员工的要求和标准。同时，管理者在落实高绩效理念时，也会不断加强对绩效的要求。在这种情况下，个体可能将高承诺工作系统，解读为企业为降低劳动成本而“压榨”自己价值的工具。在这种归因下，员工会认为企业为了从他们身上获得最大化的利益，不惜以损害他们个人的利益为代价，任何管理措施，都是把员工当成赚钱的工具，而不是为员工着想，至少不是从员工的利益出发。高绩效要求使员工对高承诺工作系统形成负面归因，直接导致员工内在动机的减弱。第一，从本质上看，负面的归因隐含了员工对人力资源管理动机的不信任。第二，个体所产生的负面归因，会在工作过程中对部门其他成员的归因产生影响，导致部门内成员形成对人力资源管理系统共享的负面认知。群体共享的负面认知，会进一步降低部门成员的内在动机。因此，本文提出假设4。

H4：高绩效要求负向调节高承诺工作系统对内在动机的影响。

根据前面的假设推导，本文认为高绩效要求会调节内在动机在高承诺工作系统与正向偏离行为之间的间接作用，也就是被调节的中介作用。具体而言，企业具有相对较高的绩效要求，可能使员工对高承诺工作系统产生负面的归因，导致员工对能力、自主权和归属产生较低的感知，抑制了员工的内在动机，高承诺工作系统很难激发员工表现出正向偏离行为来回报组织，即使员工发现了组织规章制度的局限性，他们也会因为对自身能力、自主权的不够认可而规避具有风险的正向偏离行为较低。因此，本文提出假设5。

H5：高绩效要求会负向调节高承诺人力资源管理系统通过内在动机对正向偏离行为的间接作用，主管绩效要求越高，这一间接作用越弱。

综合以上假设，构建出研究模型（图1）：

图1 理论模型

三、研究设计

（一）样本收集

本研究数据通过问卷调查方式获取。我们一共发放300份问卷，回收问卷260份，剔出填答不全问卷后得到有效样本175个，有效回收率为58.33%。其中，女性49.7%，男性50.3%；26岁及以下员工占比17.7%，26～30岁占比37.1%，31～35岁占比25.1%，其余年龄段递减分布；员工平均任职年限为3.43年；学历分布以本科居多，占比45.7%，大专以下和大专学历分别占比20%和26.9%。

（二）变量测量

本研究的量表均为国内外经过反复信效度检验的成熟量表，由组织行为和人力资源管理的专业老师进行多轮双向互译。量表均用Likert五点量表进行度量。

高承诺工作系统。本文使用Xiao and Tsui（2007）的10题项高承诺工作系统量表［18］。使用MPLUS7.0软件对175名被试的数据进行验证式因子分析，对高承诺工作系统进行二阶因子分析结果分别为χ2=62.164，df=32，RMSEA=0.074，CFI=0.931，IFI=0.903，SRMR=0.049。总量表的内部一致性a系数为0.80。

内在动机用Zhang和Bartol（2010）开发的量表［19］，共三个题项。该量表的内部一致性a系数为0.79。

高绩效要求用Podsakoff等（1990）开发的量表［20］，共3个题项。该量表内部一致性a系数为0.72。

员工正向偏离行为用Galperin（2012）开发的量表［5］，本文选取该量表指向组织的正向偏离行为，共5个题项。该量表的内部一致性a系数为0.90。

控制变量。本文选取了可能影响员工内在动机和正向偏离行为的个体特征变量，主要有员工性别、受教育程度、职位类型。

（三）数据分析

1.同源方差分析

考虑本文的研究数据都来自相同的调研对象，共同方法变异问题难以避免。本文采用Harman单因素方法的检验结果表明，单因子模型所有的拟合指数都不理想，χ2/df=4.66，RMSEA=0.145，CFI=0.558，TLI=0.506，SRMR=0.128，一定程度上说明本研究的共同方法变异并不严重。

表1 变量间区分效度检验结果（N=175）

续表1

2.描述性统计分析

本文所测量的变量描述性统计见表2，其中，高承诺工作系统、内在动机、高绩效要求、正向偏离行为4个变量量尺分数均介于1～5之间，均值分别为3.373、3.714、4.076和3.104。

表2 变量的均值、标准差和相关系数

3.主效应的检验

H1认为高承诺工作系统对员工正向偏离行为产生正向影响。本文采取层次回归的方法对假设1进行验证。回归结果显示，高承诺工作系统对员工正向偏离行为有显著的正向影响（模型5；β=0.385，p＜0.001）。因此，H1得到充分支持。同样地，为了检验H2，采取层次回归的方法进行假设检验。回归结果表明，高承诺工作系统对内在动机有显著的正向影响（模型2；β=0.331，p＜0.001）。假设H2得到充分支持。

4.中介效应的检验

本研究分三个步骤检验内在动机的中介作用：①检验高承诺工作系统对员工正向偏离行为是否具有显著影响；②检验高承诺工作系统对内在动机以及与内在动机对正向偏离行为是否具有显著影响，如果都显著则进行步骤3，如果有至少一个不显著则运用Bootstrap法进行检验；③检验加入内在动机之后，高承诺工作系统对员工正向偏离行为的直接影响是否显著。有关回归结果统计见表3。

表3 假设检验结果

续表3

假设1的检验已经证明高承诺工作系统能够显著促进员工正向偏离行为，由此，步骤1得到验证。假设2的检验显示高承诺工作系统正向预测员工内在动机，表3的模型6显示内在动机正向预测员工正向偏离行为（β=0.536，p＜0.001），由此，步骤2也得到验证。对比分析模型5与模型7中的数据，在引入心理变量内在动机后，高承诺工作系统对员工正向偏离行为的主效应变弱，但仍显著（β=0.233，p＜0.001），且内在动机对员工正向偏离行为的正向影响显著（β=0.461，p＜0.001），由此，假设3得到支持，即高承诺工作系统通过内在动机影响员工正向偏离行为。

然后，本文对基于内在动机的中介效应进行检验，结果表明中介效应的95%置信区间为［0.111，0.353］，且区间内不包含零，中介作用显著；而HCWS对员工正向偏离行为的直接效应，其95%置信区间为［0.190，0.515］，区间也不包含零，这说明在控制了内在动机后，HCWS对员工正向偏离行为的直接效应仍是显著的。该结果支持本文的假设1与假设3，证明HCWS通过内在动机的部分中介效应间接影响员工正向偏离行为。

5.调节效应的检验

表3的模型3是调节效应回归分析的结果，交互效应相关的变量均进行了中心化处理，结果显示（表3），高承诺工作系统与高绩效要求的交互项显著负向影响内在动机的回归系数为（模型3；β=-0.166，p＜0.05）。说明高绩效要求在高承诺工作系统和内在动机的关系中起到显著的负向调节作用，假设H4得到充分支持。为了更加清楚地描述高绩效要求的调节效应，本文给出了相应的调节效应图（图2）。由图2可知，当绩效要求的数值处于中低水平时，HCWS对内在动机的影响越强。

图2 调节效果图

6.被调节的中介效应检验

最后，本文使用拔靴法（Bootstrapping）来检验被调节的中介作用。如表4所示，当主管对下属的绩效要求处于中等水平时，内在动机的中介效应为0.176，处于较低水平时，内在动机的中介效应为0.238，95%的置信区间都不包含零；当绩效要求处于较高水平时，内在动机的中介效应不显著的。因此，本文提出的假设5得到支持。

表4 被调节的中介作用的拔靴法（Bootstrapping）检验

三、结论及讨论

基于自我决定理论和归因理论，本研究考察了高承诺工作系统对员工正向偏离行为的作用效果、机制及其边界条件。研究获得如下结论：HCWS对员工内在动机和正向偏离行为都有显著的正向影响；内在动机部分中介了HCWS与员工正向偏离行为之间的正向关系；高绩效要求在其中发挥调节效果。本文的理论和实践价值表现如下。

（一）理论意义

（1）本文拓展了正向偏离行为的前因变量的研究。目前关于正向偏离行为前因变量的研究多从个体层面和组织层面着手。个体层面的人格特质，如个体核心自我评价、积极的工作态度、网络能力等；另一个是组织层面的情境因素，如领导风格、组织支持、组自豪氛围等。从战略人力资源管理的角度，探讨员工正向偏离行为的研究还在起步阶段。本文立足中国本土情景，实证检验了高承诺工作系统对员工正向偏离行为的影响，丰富了战略人力资源管理系统和员工正向偏离行为关系的研究，进一步深化了人们对员工正向偏离行为产生原因的认识。

（2）揭示了高承诺工作系统对员工正向偏离行为影响的心路历程，丰富了SDT理论在战略人力资源管理影响员工积极行为中的作用。基于自我决定理论，本文发现内在动机在高承诺工作系统与正向偏离行为之间发挥了中介作用，从而丰富了战略人力资源管理系统的绩效机制，特别是人力资源管理与个体正向偏离行为的机制。

（3）揭示了高承诺工作系统对正向偏离行为作用的边界条件。考虑到人力资源管理系统发挥作用的大小，会因个体及其组织相关情景因素的影响而发生改变，因而找出这些情景因素，就显得尤为迫切。本文以主管的高绩效要求为切入点，探讨并证实了这类情景因素的调节效果，扩充了学界对人力资源管理系统发挥作用的边界条件的认识。

（二）实践意义

本研究对企业的人力资源管理有三个方面的启示。

（1）企业管理者应该意识到员工的正向偏离行为虽然偏离了公司的制度，但可以改进组织流程，提高运营效率。因此，管理者必须果断进行管理创新，及时发现并改进现有组织规范的不足。一方面，企业可以实施高承诺人力资源管理措施促进员工的正向偏离行为，以应对现有组织规范和惯例的不足；另一方面，管理者必须对束缚企业发展的规范和惯例进行反思，创新利于发挥员工主动性的规范和制度，将员工的正向偏离行为变成合规行为，以更好地促进企业发展。

（2）本文研究发现高承诺工作系统通过内在动机对正向偏离行为产生正向影响。因此，在企业日常管理过程中，管理者发现员工背离规范的情况，必须事先与员工沟通以了解其行为背后的动机，不可盲目对员工进行处罚，对于出于建设性和利他目的且不会使组织蒙受损失的偏离行为，管理者应该多加肯定和鼓励，培养员工表现出积极偏离行为的内在动机。

（3）主管应该注意适当控制对下属员工的绩效要求水平。本文的研究指出，为了发挥高承诺工作系统对员工内在动机和正向偏离行为的提升作用，管理者必须把绩效要求保持在适度水平。