高校行政管理岗位人员的绩效考评浅议

2018-08-28程冲

求知导刊 2018年13期

程冲

摘要：高校行政管理岗位人员是高校教职工队伍的重要组成部分，在社会竞争不断激化的背景下，高校绩效考评的改革已是高校生存发展势在必行的事情，文章通过对高校行政管理人员绩效考评的研究，针对其存在的问题进行分析，提出建议，完善绩效考评方案以此激励行政管理人员高效完成工作，促进高校稳步健康发展。

关键词：高校;高校行政管理岗位人员;绩效考评

中图分类号：G647 文献标识码：A

一、高校行政管理岗位人员绩效考评的必要性

高校通过对员工工作绩效进行评定，可以帮助员工认识实际工作中的问题和不足，促使他们不断改变工作绩效;同时在考评过程中开发员工的个人的工作潜能，促使员工全面发展。绩效考评是组织做出调迁、升降、委任、奖惩等人事决策的重要依据，是组织进行管理、决策和控制不可缺少的环节。

高校行政管理岗位人员是高校教职工队伍的重要组成部分，在社会竞争不断激化的背景下，高校面对各种形式的竞争和挑战，对行政管理人员办公职业化、高效化和服务水平和意识等提出了更高的要求。绩效考评改革能让学校行政管理岗位人员进一步深刻了解单位的发展方向和目标，并且将个体的工作完成情况、能力提升和发展与单位的业务能力挂钩，为高校在激烈的竞争中获得源源不断的动力起到积极促进作用。

二、高校行政管理崗位人员考评中存在的部分问题现状

首先，对行政管理人员的岗位职责没有明确定义，导致工作分配上经常存在推诿和定位模糊的现象，干和不干考核结果差别不大，完全凭借个人的责任心去完成相应的工作，造成人员不思进取、推卸岗位责任义务的情况。

其次，考评体系缺乏专业化。目前很多高校已经开始重视对行政管理人员的绩效考评，但制度体系还相对落后，没有明确的绩效目标和专业的考评体系，考核采取年度考核的方法，考核指标不明确，多为宏观性描述，无具体量化的考核指标，不能起到真正考核人员、发挥人员潜能的作用，致使高校行政管理人员的绩效评估缺乏专业化，具有主观性、随意性和盲目性。

最后，考评方法传统、单一。对于行政管理人员主要从传统的“德能勤绩廉”几个方面实施年度考核，考评层级也只有“优秀”“合格”“不合格”;实际考核结果一般只有两种，即“优秀”和“合格”，“不合格”的情况几乎没有;同时，对于“优秀”一般也是主观评定，不能切实反映人员的工作实际情况，难以激发人员的工作积极性。

三、高校绩效行政管理岗位人员绩效考评实施建议

1.明确岗位职责

要明确规范每个行政管理岗位的职责、权限和考核标准，在岗位职责制定时尽量避免不同岗位职责交叉和职责疏漏情况的出现，定期对岗位职责或岗位说明书进行修订和完善，为绩效考评提供科学依据。

2.建立科学的考评机制

第一，明确考核指标内容，对每一个考评的指标进行详细的行为描述，被考评者在考评时除了对完成情况进行“是”或“否”填写，对未完成情况的进行工作进度描述和原因阐述，以便考评者给出公平、公正的评价;第二，在对考评指标及权重进行确认时，我们需要和直接领导共同商讨制定，确认合理的指标和权重。

3.设定多样化的考评方法

一是对不同层级的员工设定不同的考核方法，对从事单纯的事物性工作的行政管理人员采取直接上级领导责任制的考核方法;对从事管理层级的行政的管理人员，可以采取360度的绩效考评方法，即被考评者为自己、上级、下属、业务往来部门，根据工作任务的重要程度、对应的不同业务部门以及工作任务交付对象来确定相应的考评者，并且调整每个考评项目在总体考评体系中的权重。二是对不同考核项目的标准进行差异化设计，应包含基本的工作职责及交付物的考评，可设定占总考评较大比重，此外还需包含针对不同个体而设定的进阶目标，可占较小比重，通过不同考评项目比重和深度来体现个体的工作能力和效果。