我国事实劳动关系文献综述

冷建志

摘要：事实劳动关系是随着我国市场经济发展而逐步提出的，目前学术界对事实劳动关系的提出、含义、范围、效力等方面进行了一些探讨和研究，随着用工形式日渐复杂和新兴用工形式的出现，对事实劳动关系的范围及形式提出了新的思考。

关键词：事实劳动关系 劳动关系 书面劳动合同 口头劳动合同

一、事实劳动关系的提出及含义

1995年1月1日生效的《劳动法》第16条和第19条

指出，建立劳动关系应当订立劳动合同，且劳动合同应当以书面形式订立。但随着国有企业改革，一大批保留劳动关系的职工或下岗职工另外其次择业，其原有的劳动法不足以解释此种用工形式，于是各位学者纷纷讨论事实劳动合同的含义、范围、效力等问题。

要弄清楚事实劳动关系的含义，需分清劳动关系、劳动法律关系、劳务关系及承揽关系之间的相同点及不同点。

不同时段，学者们存在不同观点： 有人认为事实劳动关系应当是劳动者与用人单位已形成了从属性劳动，但不符合劳动合同成立的法定要件的劳动关系；有人认为事实劳动关系是不符合法定模式的劳动关系；有人提出劳动关系应具备三个特征，一是劳动者要受用人管理、指挥和监督，从事有报酬的劳动；二是劳动遵守用人单位的约束，三是用人单位要向劳动者提供劳动条件；也有人认为虽双方没有签订书面劳动合同或合同无效，但劳动者与用人单位身份上的隶属关系以及劳动者通过出卖劳动力获取报酬的经济关系已经确立。目前，2005年劳动部门针对确认劳动关系专门下文，认为用人招用劳动者未订立书面劳动合同，但符合下列要件的，劳动关系成立：一是用人单位与劳动者符合法律、法规规定的主体资格，二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人的劳动管理， 从事用人单位安排的有报酬的劳动，三是劳动者从事劳动是用人单位的业务组成部分。该规章也明显载明事实劳动关系具有从属性和人身依附性，现法院和仲裁部门主要依据上述观点认定事实劳动关系。

二、事实劳动关系的范围

各位学者认为事实劳动关系范围主要体现在三方面，一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；二是双方签订劳动合同无效而存在实际用工的是否属于事实劳动关系是；三是双重劳动关系而形成的事实劳动关系。在司法和仲裁实践中，事实劳动关系主要是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；劳动法及劳动合同法对无效劳动合同处理有明确规定，劳动者与用人签订劳动合同无效的情形直接按无效合同处理；因劳动关系具有人身依附性和从属性，法律及实务界均不认可双重劳动关系（非全日制用工关系除外）。

实践操作中，随着建筑行业管理不规范和网络平台盛行，事实劳动关系范围在进一步扩大。劳动部在《关于确认劳动关系有关问题的通知》（[2005]12号）将提出在建筑、矿山等行业中，发包方将工程发包给不具备用工主体资格企业或个人的，对该不具备用工主体资格的企业或个人招用劳动者承担用工主体责任，但用工主体责任能否等于用工责任？全国各地存在各种做法。建筑行业发、承包不规范问题完全可以用建筑法相关规定来处理，把不存在劳动关系构成合意的双方扯在一起，但事实劳动关系并不是万能筐，只要存在用工都可以往里放，劳动部此作法缺乏操作性和严肃性。

三、事实劳动合同的效力

有些学者认为，劳动法律关系是符合法定要件的劳动关系，事实劳动关系缺少劳动法律关系赖以确立的法律行为（主要是劳动合同）的有效要件，劳动法律关系中双方当事人的权利义务是可以预期和设立的，而事实劳动关系的内容不能预期，只有事实劳动关系转化为劳动关系，才能适用劳动法，但转化前的利益应当受到劳动法保护。有些学者指出，我国存在夸大书面劳动合同的作用而贬低事实劳动关系的意义的误区，不宜过份强调事实劳动关系与劳动法律关系的区别，而应关注二者的相同点，事实劳动关系同样是以劳动权利与义务为内容，因此应该扩大劳动法的适用范围，把当前存在的事实劳动关系尽量纳入劳动法的调整范围。也有些学者认为我国绝大多数劳动者缺乏签订劳动合同的意识，用人单位也会钻法律空子而故意不签订劳动合同，以逃避法律规定的义务，实践中只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同的效力不利于保护劳动者权益，建议立法承认口头劳动合同的法律效力。

在我国现有国情下，第二种看法更能保护劳动者合法权益，口头劳动合同可能在我国劳动法立法完备及集体协商能有效发挥作用时才能达到保护劳动者的目的。

总结：

我国现有法律、法规和部门规章制度对事实劳動关系规定很有限，我国学者对事实劳动关系的含义、范围及效力保护进行了全方位探讨，但事实劳动关系的范围及效力需与我国市场经济发展和劳动者素质水平相适应，盲目放大事实劳动关系范围和效力的作法，看似保护劳动者权益，实则影响社会经济持续、健康和稳定发展，最终损害劳动者权益。

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