浅谈事业单位薪酬体系下的人力资源现状、问题和改革措施

秦鹏程 孙瑾

摘 要：在当前事业单位改革的大背景下，建立现代的事业单位薪酬体系有着十分重要的意义。基于此，为了改变以往中央机关所属事业单位在绩效薪酬制度上所存在的制度僵化、大锅饭现象较重和员工工作积极性不高等问题，本文研究以事业单位薪酬体系下的人力资源现状及存在的问题为基础，探讨了其在实际运行中对事业单位薪酬体系的影响因素，并提出了相关建议。

关键词：事业单位 薪酬体系 人力资源

一、引言

随着我国社会主义市场经济不断得到深化和发展，我国事业单位分类改革的脚步不断加快，在这一过程中，改变其原有薪酬体系使其能够更适应当前的市场环境有着十分重要的意义。同时，良好的薪酬体系結构可以保证其能够更好地为单位招揽人才、利用人才、发展人才，实现自身人力资源结构的不断优化从而促进其自身在未来获得更广阔的发展空间。

二、事业单位薪酬体系下的人力资源现状及存在的问题

目前我国大多数事业单位仍然采用职务、职称等级的工资制度，其单位薪酬没有对岗位类别进行具体划分，主要以职务、职称来确定薪酬，在绩效的支付上也依照员工的等级进行排序，其薪酬主要由岗位工资、薪级工资、津贴补贴、绩效工资、奖金和福利等所组成，管理方式较为粗放、僵化，存在着以下几方面问题。

（一）薪酬体系过于单一

事业单位的薪酬结构主要分为基本工资、津补贴项目和绩效工资。其中，基本工资及津补贴项目执行的是国家、地方统一规定的标准，而绩效工资流于形式，按照职务、职称发放，造成平均主义，大锅饭现象较重。这套薪酬体系的结构单一，级差小，无法准确地反映出各类人员的工作特点，工作的技术因素，无法体现劳动者在本单位的实际价值。员工工资不能以工作量和良好的工作业绩而获得薪酬提高，而以所处职务岗位、职称岗位、学历、工作年限等方式来提升自身薪酬，这导致事业单位员工热衷于职务、职称的晋升，而追求工作业绩的积极性却长期得不到提升。

（二）薪酬体系激励性不足

目前我国事业单位的薪酬体系的激励性不足，有些简单劳动的薪酬高于市场价格，有些复杂劳动却低于市场价格，工作量要素、业绩要素、技术要素等因素参与薪酬分配所占比重太小。随着物价水平的不断攀升，事业单位薪酬分配体系中的每年晋升一级工资的模式远远赶不上物价上涨水平，国家对事业单位薪酬管理政策严格，导致事业单位工资水平同比社会平均工资增幅幅度很小，往往达不到高端人才的期望值，致使员工工作积极性不高，单位高端、骨干人才流失，单位的工作效率长期无法得到提升。

（三）薪酬体系评价不合理

由于事业单位具有很强的公有制属性，导致事业单位考核成绩受到人际关系、对领导的忠诚度等非业绩因素影响较大。领导、同事在很多情况下评价一名员工表现是否良好时，会从人情和人际关系的角度考虑，而不完全从其工作努力程度来进行考虑。这就使其陷入到马克斯韦伯所说的依靠人际关系、领导喜好和权力所形成的传统组织问题中，导致事业单位的薪酬制度在长期运行后因僵化而流于空洞，制度的权威性也将在员工心目中大大降低，从而造成其工作积极性也将因此而长期无法得到实质性提高。

（四）薪酬体系缺乏完善的考核机制

在考核机制上，事业单位的薪酬评价体系简单，僵化。多数只对领导干部从德能勤纪廉角度或通过民主生活会的方式对单位领导层评价。这存在以下缺点：一是这些评价指标相对模糊，可以人为进行解释变动；二是一年评一次，时间间隔太长；三是缺少对基层员工的评价考核，导致体系上出现了缺失。由于以上原因，导致很多事业单位其薪酬体系在实际运行中都出现了工作效率低下，能力不足的问题。但由于事业单位的体制原因，造成只要员工没有重大工作过失，就无法将其解聘。同时，由于事业单位工资薪酬僵化，也无法做到吸引高端人才来这里发展。形成了"需要的人才不好招来，或者留不住。不需要的人无法淘汰。"的尴尬现象。

三、事业单位薪酬体系下的人力资源绩效薪酬改革措施

（一）优化考核制度

做好对事业单位薪酬体系改革的关键是要优化其绩效考核制度，只有这样才能保证事业单位内部的薪酬制度更加合理，从而保证其在未来实现更好的发展。绩效考核制度的重点是其要与员工薪酬密切关联，确保员工的绩效考核能够按照员工的实际工作完成情况进行确定。在这一过程中，事业单位需要保证对员工的绩效考核达到客观、公平和公正。简单来说，就是要让工作态度良好、工作能力强且工作业绩突出的员工获得更多的报酬，而降低那些工作效率低下、工作能力不强且不能为单位创造利润的员工工资水平。这将进一步促进单位职工努力工作、创新争先的积极性，使薪酬制度更具灵活性，使每一名员工更加珍视自己的工作岗位，使单位的权威性在员工心目中得到大幅度提升，从而进一步激励员工更努力地投入到日常工作中来促进单位实现更长远的发展目标。

为此，单位需要对员工在绩效上的各项指标进行测评，例如，其是否达到了应当具备的岗位价值、其自身的知识技能是否符合所从事岗位的实际要求、其所从事岗位的复杂程度即其工作岗位的替代性有多少、以及其所从事的岗位对单位的重要性有多少等等指标来得出其所从事岗位的薪酬分数以此来确定对其的薪酬支付标准。在这一过程中为了减少内部人员评分可能会产生的情感分，保证评分的公平性。事业单位可以专门聘请外部相关评测人员来对其员工进行分数测评或将该项工作委托给专业管理公司进行处理。同时，分数测评工作的过程必须要向全单位员工公开，以提升其公平感受从而进一步提升其对单位的信任；

（二）优化管理方式

为了保证自身绩效考核更具公平性，事业单位应进一步促进自身向现代化管理方式进行转变。首先，事业单位可以参考吸收马克斯韦伯的官僚制理论，按照该理论，其应当按照能力水平来确定单位内员工工资水平，明确单位中各成员的职责，并按照能力水平来建立起单位内部的权力体系和规章制度。这可以保障事业单位在运行中达到任人唯贤，从而使真正有能力的人得到提拔和晋升。

其次，事业单位应依照市场大环境不断调整自身的经营战略导向，在这一过程中，其必须要建立起相应的人力资源动态管理战略来使其自身发展得到支撑。例如：事业单位在调整经营战略后应当及时引进相关专业人才来保证战略能够得到准确实施，同时还要淘汰一批对事业单位发展无用的员工，以此来使自身的人力资源流动起来从而促进自身战略在实施过程中能够得到足够的人才保证。

再次，部分事业单位可尝试聘请专业的职业经理人来参与到对自身经营范围的管理中，以此来实现自身的所有权与经营权相分离，这样能够使其管理方式更加符合当前市场需求，而在职业经理人的管理下，其能够更加专业的完成对自身员工的绩效考核工作，从而实现使自身获得更长远发展的最终目的。

（三）優化薪酬制度

为了进一步提升事业单位员工的工作积极性，需要将原绩效工资拆分为基本绩效工资和浮动绩效工资。在保障基本绩效工资的同时实施浮动绩效工资，使员工的绩效薪酬浮动起来，以便提升事业单位员工工作的积极性。

1.事业单位对自身的决策层管理人员应实行年薪制，其年薪制在发放中应当在完成考核后再对其发放。其年薪中主要由基本工资、津贴补贴、基本绩效工资和浮动绩效工资四部分组成。其基本工资、津贴补贴、基本绩效工资可以采用全年总数除以12的形式进行按月发放。而浮动绩效工资的发放应在年末总结大会后进行且与基层员工在总结大会上对其所评价分数（百分制）相挂钩。根据个人年度考核情况，领取与个人职务相对应的年度浮动绩效工资。可以采用（浮动绩效工资*与职务相对应的职级系数）/100*员工评价分数的方式来进行确定，这可以有效提升其工作积极性并使其更加重视自身在员工心目中的形象；

2.在对非决策层员工的薪酬制度上，事业单位应采用月薪制的形式，按照基本工资、津贴补贴、基本绩效工资和浮动绩效工资四个部分对其进行发放。其基本工资、津贴补贴、基本绩效工资依照具体岗位、职称的实际情况确定，浮动绩效工资则应由其基数*与职务相对应的职级系数/100*其岗位月度考评分数。这样可以确保其通过努力提升自身月度考评分数的方式来提升自己的每月薪酬，能够有效提升其工作积极性。具体可采用以下方法：

（1）可将浮动绩效工资基数分为4档，每月浮动绩效工资基数应根据员工上月岗位月度考评分数来确定档位，即：优秀一档（假定岗位月度考评分数在90分至100分之间为优秀员工，相应浮动绩效工资基数为7000元）、良好一档（假定岗位月度考评分数在75分到89分之间为良好员工，相应浮动绩效工资基数为5000元）、合格一档（假定岗位月度考评分数在60分到74分之间的人员为合格员工，相应浮动绩效工资基数为3000元）、不合格一档（假定岗位月度考评分数在0分到60分之间为不合格员工，相应浮动绩效工资基数为0元）。

（2）与职务相对应的职级系数可按照职工岗位、技术等级确定。假定按照处级、科级、普通干部三挡设置，假定处级职级系数设定为1，科级职级系数设定为0.8，普通干部职级系数设定为0.6。

（3）岗位月度考评分数可采用百分制方式。按照员工在一个月中的工作绩效、工作量、工作态度、迟到早退次数或进退步幅度等因素综合评分所确定，考评制度制定时应尽量采取量化指标作为评分标准。比如：可采取当月病、事假、缺勤累计达到或超过10天的员工，停发当月奖励性绩效工资；因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的，停发当月奖励性绩效工资等。

例如：某事业单位主任科员某月浮动岗位月度考评分数为81分，属于良好一档，与良好一档相对应的浮动绩效工资假定为5000元 ，即：当月浮动绩效工资=浮动绩效工资基数5000元×与个人职务相对应的档次系数0.8/100×岗位月度考评分数81分= 3240元。该主任科员次月浮动岗位月度考评分数为65分，属于合格一档，与合格一档相对应的浮动绩效工资假定为3000元 ，即：当月浮动绩效工资=浮动绩效工资基数3000元×与个人职务相对应的档次系数0.8/100×岗位月度考评分数65分= 1560元。

此外，员工的浮动绩效工资应随着政策或市场薪酬水平变化而变化，事业单位也可以通过增加或削减员工福利的方式来将其实际薪酬数额与市场变化情况进行校正，从而使其薪酬水平能够始终跟随市场环境而不断处于动态变化状态，这不但能够提升其工作积极性还能够帮助员工认清市场大环境并由此而增加对单位的归属感[3]。

3. 在事业单位发展的不同阶段，其内部不同岗位职工的薪酬待遇也应当有所差别，这样可以在很大程度上做到提高员工的工作满意度。例如：在单位处于初级阶段中时，其应当在绩效方面更侧重研发部门的员工，而在单位已经发展成熟阶段后，其应当在绩效方面更侧重市场部门的员工，这可以使相关部门员工感受到单位对其的重视从而使其工作积极性得到进一步的提升。同时，单位还需要适当发放一些，例如：车改补贴、午餐补助、工会福利、防暑降温费、取暖费、员工所参与的有针对性培训等等的额外福利，从而在更大程度上来完成对员工工作积极性的激励，使员工感知到来自单位的关心和支持，并对单位产生依赖感。

总之，在当今事业单位改革的大背景下，经济发展、社会进步和技术变革使得人力资源成为一个事业单位重要的竞争资本，员工对于其发展有着不容忽视的重要性。作为单位绩效的创造者，员工的工作积极性、工作热情和员工队伍的稳定性、专业性将在很大程度影响到其未来的发展前景。因此，事业单位对于员工要有良好的业绩考核制度、业绩与薪酬挂钩制度。全面完善对绩效目标，绩效计划，管理绩效，考核绩效，发放浮动绩效等各个流程的设定是做好绩效薪酬管理工作的关键。希望本文的研究可以帮助相关事业单位更好地开展绩效薪酬管理工作，从而使其在未来获得更广阔的发展前景。

参考文献：

[1]倪蒙.事业单位薪酬激励机制相关问题的思考[J].中外事业单位家，2017（09）：143.

[2]臧磊. 经营性事业单位改制背景下薪酬体系设计研究[D].天津科技大学，2016.

[3]张玲.事业单位人力资源薪酬管理的思考[J].现代经济信息，2014（19）：129.