高职院校教师培养培训突出问题与对策思考

苏丽

摘 要 国家和地方政府逐年加大了对高职院校教师培养培训的工作力度，但高职院校教师培养培训效能仍存在缺陷，本文基于现有文献研究，探讨高职院校教师培养培训突出问题及原因，提出以问题为导向、以制度为保障、以激励为手段、以职业规划为方法的提升对策，以期对提高高职院校教师培养培训效能有所启示。

关键词 高职院校 教师培训 突出问题

高等职业教育以职业为导向，具有较强职业性和应用性，其师资队伍要求既需要理论教学能力，又需要专业实践能力。因此，国家和地方政府日益重视高职院校教师的实践能力问题，政府、教育部门和高职院校逐年加大了对高职院校教师培养培训的工作力度。相关政策的出台，为高职院校教师培养培训指明了方向，也为高职院校教师队伍建设提供了政策保障。

然而，高职院校教师培养培训效能仍存在缺陷，难以达到教育部门和高职院校的预期，目前高职院校教师队伍的整体能力和水平仍难以达到社会经济发展和教育形式发展的需要。本文试图探讨高职院校教师培养培训突出问题及原因，并针对性地提出革新的对策思考。

1 高职院校教师培养培训存在的突出问题

各地教育部门积极推进教师全员素质能力提升工程等项目，通过出台一些教师培养培训工程及业务能力计划实施办法等制度为教师培养培训工作提出了理论框架和指导思想。部分高职院校已设置教师发展机构并配以相关政策加大对教师尤其是青年教师的培养培训投入，加之教师对自身发展的认知逐渐提高，高职院校教师培训数量和效果已较为可观。目前高职院校常见的培训方式有：一是选派骨干教师、优秀教师代表到知名高等学府进行脱产培训，如高级研修班、国内（外）访问学者、骨干教师进修班等；二是到培训基地在职进修；三是到企业或生产实践基地挂职锻炼。但是，在教师培养培训的微观层面上，很多高职院校仍然缺乏较为系统和完整的办法和途径，导致培养培训效果不佳，教师能力并未得到实质性的有效提升。存在的突出问题如下：

第一，培训需求定位不精准，教师培养的目的性不强。未做到“因材施教”，所有参与培训活动的高职院校青年教师面对的都是“千篇一律”的教学内容和教学方式，无法满足他们的个性化需要。①产生这类问题的原因主要是高职教育学生不断扩招，对教师队伍数量的快速发酵式需求，引发了顶层设计为扩容后的高职教师群体设计追求“大而全”的培训目标，而忽略了“少而精”的精准培训需求定位。培训前普遍缺少对课程设置的需求调查、缺少对参训学员的个体特点分析，通常以組织调训形式直接安排好培训内容，加之教学手段、教学管理等方面的不完善，往往出现培训设计与参训学员需求之间不够匹配的矛盾。

第二，培训供给条件不足，教师的内在发展诉求得不到有效满足。现有的培训供给渠道主要分为校本培训和外校培训，两者均主要采用形式较为单一的班级制学习方式，以专家讲座为主，甚至部分长期承担培训任务的机构以批量式生产的培训主题和固定模式的“套路教学”为主，单凭课堂上名师或专家的口述式传授，参训学员也仅仅完成了学习的形式而未必获得实践技能的提升。即使部分培训引入实践教学或实地观摩环节，但也存在参训学员“到此一游”的现象，无法满足教师个体实际需要，对其今后是否能学以致用甚至提高其专业性和实践性难以判定。

第三，培训激励机制和考核评估机制不健全，教师的培训效果流于表面。目前高职院校教师培训的事后衡量与评估体系并不完备，甚至流于表面。大部分高职院校还没有建立起完善的激励考核机制，很多培训单纯追求培训学时，培训结束后发放结业证书，但对培训效果没有跟踪检验，与职称晋级、年度考核之间也只是完成培训数量方面的量化指标，对培训效能来说，比如教学技艺的增长、互相协作精神的培养、思想素质的提高、实践教学能力的进步等这类培训结果是难以简单量化的。培训存在着学时数高但实效性不高的问题。与此同时，高职院校培养培训缺乏培训反馈，即使有评价反馈，考核评价的方式单一，比如用问卷调查的方式回收培训评价等，评价效果对教师今后职业生涯发展的激励作用也微乎其微。

2 高职院校教师培养培训存在突出问题的主要成因分析

第一，教师培养培训缺乏完整的制度环境。校政企三方未能有效联动，各自存在“失位”现象。在政府层面，政府部门虽相应出台过系列政策、办法引导教师培养培训，但这类办法也仅列出了培训原则和方向，并未涉及微观层面对高职院校教师培养培训的效果检验、考核评估、激励机制等具体内容。同时，制度层面虽然已有诸如教师到企业挂职实践管理办法、高职教师离岗创业实施细则等管理办法等，但仍缺少给予企业相应配套的扶持政策。教师到企业锻炼并不能直接给予企业产生经济效益。在企业层面，企业配合不够充分。基于保护企业机密、关键技术等方面考虑，加上教师下企业锻炼的时间短、不稳定性等原因，企业往往不安排实职。因此，教师难以深入实际真正学到新知识和技能。②在学校层面，更深层次的校企深度合作的有效机制还有待进一步探索和完善，基于参训教师培训考核需求的校企交流机制也有待进一步完善。培训设计达不到预期效果。

第二，教师个体缺乏自我发展意识和专业发展规划意识。一是高职院校本身底子薄、基础弱，一部分教师是在中等职业教育基础上发展起来的，其工作经验依赖以前中专的教学实践，教师个体缺乏自我发展的规划意识；二是高职学生学习基础较弱，可能会存在部分高职教师在教学过程中缺乏耐心，往往只是单纯地教给学生知识，他们仅仅把教学作为谋生的手段，对高职教育并未投入更多心血；三是教师个体通常是以接受组织调训为主，对培训需求、培训形式、培训过程只能被动接受，当培训需求与自身实际需求不匹配时，只能把培养培训当成一种任务来完成，很大程度上影响了教师培训的积极性和主动性；四是教师本身承载着较多的工作业务，如带班、上课、科研、专业团队建设、课题等，很多培训原则上是脱产培训，但教师本身的工作业务和任务并未减少，这也导致了一定程度上影响了培训效果。

3 高职院校教师培养培训效能提升对策

第一，以问题为导向进行培训需求分析。现代人力资源管理理论认为，职工培训需求由社会需求、组织需求、个人需求三个方面影响。因此，在分析教师培训需求时，应当要综合考量三个影响因素的平衡点，才能实现培训质量的提高。应充分发挥“互联网+”思维下的培训新优势，可以利用大数据、云计算、物联网等多种计算机技术，在培训前收集广大高职教师的实际培训需求，把近年来新兴的新技术技能融入培训课程之中。分析培训可能存在的问题和短板，培训前按需定制培训计划，培训中实施严格的监控和调适。通过对高职教师受训人员的分析，有利于深刻理解教师培训的需求动机并在教师培训中采取指向明确的培训措施。

第二，以制度为保障营造培训环境。一是政府层面应主导顶层设计的制度性保障，完善高职教师培训的制度环境，如具体的培训时长、经费保障、教师权益、评估反馈、激励机制等做出详细的规定。在引导高职院校与企业合作方面落实具体的配套政策，如给予企业每年承担的具体挂职任务，赋予企业相应的回报及权益，搭建起高职院校与企业之间的良性互助桥梁。企业以利润保障来充分参与到高职院校实践型教师技能的培養中。二是高职院校需要构建系统化校本培训体系，分别针对教师职前阶段、职初阶段、职后阶段设计提高教学实践能力发展的针对性培训模式。③三是企业利用其实践资源，推进高职院校校企合作向纵深发展，以合作办学模式为高职教师培训提供实践教学的内容和实践教学培养场所。

第三，以激励为手段提升培训兴致。目前高职院校有些教师参与教学、科研、外出培训、挂职锻炼等活动不够积极的部分原因是教学工作量大、待遇和工作量不匹配、报销手续复杂等。学校要建立相应的激励机制，鼓励教师踊跃参与到企业一线中，例如，优先保证培训费用，建立培训评估体系，将评估结果与职称评定、年度考核、工资晋升挂钩。定期开展阶段性的绩效考核，对培训效果进行跟踪与监督，考核达到优秀的给予适当的绩效奖励，提升教师参加培养培训的主动性和积极性。

第四，以职业规划为方法促进培训发展。对高校教师而言，职业生涯规划就是在自我认知基础上，选择适合自己的职业生涯路线，制订目标计划进而采取行动，并根据对目标与现实的评估进行及时反馈和调整。④一是引导和鼓励高职教师认清自身能力、素质水平；二是结合学校的发展环境为教师确立一个实际的发展目标，让教师能够根据自身的知识结构、职业素养及思维方式选择培训内容和培训项目；三是通过榜样示范、舆论引导等方式，鼓励和推进高职教师自觉总结教育教学经验，拓展知识与技能，提高自我发展意识和规划能力。

参考文献

[1] 肖毅.高职院校教师培训需求的实证研究[J].职教论坛，2014（26）.