高职院校“双师型”教师考核评价存在问题的归因分析

黄仕英 唐 巧

（长沙商贸旅游职业技术学院会计学院，湖南 长沙 410116）

教育之计，教师为本。2017年3月，国家教育事业发展规划中提出：“提升职业学校基础能力。分类制定职业学校办学标准，实施现代职业教育质量提升计划等项目，提升职业学校办学条件特别是实习实训条件和“双师型”教师队伍建设水平。”为了保证“双师型”教师队伍建设水平的提高，并健康发展，有必要重视对这个队伍的管理，特别是对这个队伍的评价，本文从学校、教师和学生的角度高职院校“双师型”教师考核评价体系进行归因分析，以期为高职院校“双师型”教师队伍建设持续健康发展，提供支持。

一、从学校角度分析

考核指标分配权重不均。高职院校的教师考核指标，主要是思想政治、教学工作、科研教研方面以及系部建设等的考核，而在这些考核方面，教学工作的权重占绝对优势，在教学工作的权重中，占比最大的是一些定性指标，如学生评教、专家评教、教师评教等，定量的指标非常少，而将考核指标停留在定性指标上，会导致教师考核的说服力不强，使整个考核结果受到主观性影响较强，难以使考核结果公平公正。

考核指标欠科学。据调查，某高校对“双师型”教师教学工作的考核，主要停留在教学异动、计划执行、教案检查、作业批改等方面[1]，而对“双师型”师资实践技能的考核指标没有体现在考核中，“双师型”教师与普通教师之间的区别也没有体现,这在某种程度上打击了“双师型”教师的积极性。对于“双师型”教师考核指标的设计，除了有与普通教师考核相同的指标外，还应该增加实践教学能力、生产实践能力、社会服务和创新能力等的定量指标的评价。

缺乏及时的沟通与反馈。高职院校一般主要遵循以下“双师型”教师考核评价程序：教师总结——单位考核意见——学生网上评教——评定等级——公示——存档。可以看出，该程序缺乏一个沟通反馈环节，如果评价的结果为合格，则放心不会对自己产生不良影响，但也不知道自己未来的提高方向；若考核结果为不合格，学校很少有派人与教师就考核中发现的问题和漏洞进行沟通指导，帮助教师找到解决问题的办法，实现教师的自我提升，使教师考核真正发挥作用。

二、从教师角度分析

从教师来源看，引进渠道单一。据统计，由普通高校毕业后，直接进入高职院校承担教学工作的老师占了54%，而真正来自于企业的教师相当少，只占了21%。“从中学门到大学门，毕业后再到高职门”的教师成了高职院校教师的主要来源，他们“边教学边实践”，由于缺乏企业实践经验，使得他们成为“双师型”教师的周期长，成本高，教师下企业挂职的校企合作关系因缺乏长效激励机制，没有真正做到与企业的经营实践深度融合。而从企业引进的专业技能专家大部分属于兼职人员，多方面原因无法吸引他们全身心的投入到高等职业教育事业中来，使他们难以真正成为实践教学的主体力量。

从教师教龄看，教师的专业知识和教学方式等渐趋固化。随着教龄的增长，教师的教学经验会不断的渐长，但是其专业知识和教学方式会跟不上时代步伐。因此，为培养出合格的“中国制造2025”的专业技能人才，教师们一定要不断更新自己的专业知识和教学方式。

从双师能力看，不能简单定义“双师”就是“双证”。“双师型”教师是指从事职业教育的,既具备高校教师和工程技术人员的能力与素质,同时又能将两者的知识、能力和态度等有机融合到教育教学过程中去的教育工作者。而很多高职院校为了学校“双师型”教师规模能够达到相关要求，将具有讲师和中级专业技能证书的教师作为“双师型”教师的认定标准，而不是看这些“双师型”教师是否掌握了该专业领域的新知识、新技能，是否能够将这些新的技能和知识传授给学生，是否积极参加了各种专业技能的学习培训，使之掌握本专业发展的新技术、新动态。

三、从学生角度分析

为了了解学生对于教师的评价情况，高职院校通常要求学生每学期末要完成网上评教后才能查询考试成绩，并将其作为评价考核的标准。虽然学生是教师考核评价的一个重要主体，但是，其作用的发挥还存在着一定的问题。一方面，学生评教的目的往往是为了查看自己的学期成绩而草草完成评教任务，并且学生评教的时间往往并不充裕；另一方面，学生对于如何评教了解不多，缺乏对“双师型”教师评价的能力，评教显得较随意，或甚至出现让别人代评教的行为，使得很难通过学生评教来达到对教师进行考核的理想效果。