浅谈国有中小企业薪酬管理及薪酬管理制度

李雷 天津市经纬测绘服务有限公司

一、薪酬管理及薪酬管理制度

（一）薪酬的含义和内容

员工对企业做出的劳务和贡献的回报，定义为薪酬，也代表着薪水和酬劳的意思。员工所付出的贡献涉及客观绩效和经理，时间，学时。努力和才能。薪酬回报主要包括工资，其余还有涉及到福利，津贴，奖金等形式。主要分为“直接薪酬”和“间接薪酬”两种。

（二）薪酬管理的含义和内容

王豪认为，企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平。要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬作出决策。

冯云认为，所谓的薪酬管理，说的其实是企业或是组织依据员工所提供的帮助或是服务应当获得的报酬总额、报酬结构、报酬形式的一个过程。为了使组织过程持续性，企业需要不断的拟定薪酬预算，制定薪酬计划，在薪酬管理问题上与员工及时沟通，同时对本系统出现的问题作出评价或是不断的完善。

（三）薪酬管理制度的含义和制定原则

1.薪酬管理制度的含义

薪酬管理制度是指企业制定的合理的工资发放制度及系统，包括不同员工的薪资标准、薪资的明确组成部分、发放薪资的政策、薪资发放的办法和原则、对该员工工作评价制度和薪资评价制度等。对国有企业来说，薪酬管理制度是人力资源发展的基本制度，是企业管理的重要组成部分，是增强企业创造力和核心竞争力的决定性力量。

2.薪酬管理制度的制定原则

（1）公平性原则

公平性原则是薪酬管理制度制定要遵循的首要原则，科学的薪酬管理制度，要能够充分调动起员工工作的积极性。

①对外公平

当员工的薪资在同行公司相比之下高出，那么会利于吸引和留住有能力的优秀人才，同时员工自己也会生产满意感，在工作上则更加认真努力。对于企业来说在人力资源上也增加了更强的竞争优势，但前提是考虑到企业自己的现实情况。

②对内公平

对内公平既要求员工的付出与得到成正比，也要求岗位之间、同岗位员工之间的公平。

（2）遵守法律的原则

一个企业做任何的决策都要以遵守法律的原则为基础。我国近几年频频颁布或者修改法律政策，尤其是对人力资源这部分有特别关注，目的就是为了能完善对企业人力资源的管理。

（3）效率优先原则

每个企业最终追寻的都是效益，国有中小企业亦是如此，这一点是毋庸置疑的，所以以效率优先作为原则来制定薪酬管理制度也是必然的。

（4）激励限度原则

激励是必然要达到目的的，但是任何目的都要有一个界限。没有度，就算目的是好的，最后得到的结果可能适得其反。所以激励限度原则，也是在薪酬管理制度制定过程中需要注意的。

二、薪酬管理及薪酬管理制度的现状

（一）薪酬管理中存在的问题

1.薪酬管理与企业战略脱节

薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，但是我国很多的国有中小企业没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理体系，而是就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于企业的战略发展，应该与怎样的绩效管理系统相配合起来最大限度地发挥员工的积极性和创造性，与企业的战略目标严重脱节。

2.薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱

从大部分的中小企业的工资表上可以发现，有多达五六项、七八项的工资构成，看上去非常的复杂。不仅如此，薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果，这就是员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊，员工既不清楚决定自己工资与他人差异的主要原因是什么，也不清楚自己怎样才能通过个人努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一种什么样的关系。

3.忽视内在报酬

广义的薪酬分为内在薪酬与外在薪酬两部分。内在薪酬包括参与决策、挑战性工作、员工个人价值的实现、自由安排工作时间等。外在薪酬与组织的货币、实物等方面的支出直接相关。前者是员工从工作本身得到的满足。后者是企业支付给员工的工资、奖金、福利等实物性的东西。有些中小企业的薪酬待遇虽然不低，但员工待久了之后，普遍产生工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视内在薪酬、员工缺乏精神激励造成的。

4.福利体系不完善且易受外部客观因素影响

企业福利项目是企业结合实际情况，根据员工的具体需要而设计的。现行国有中小企业普遍没有制度性的规定，全凭企业效益设计方案，对员工没有长期的激励作用，员工对自己将来能享受到的福利待遇也没有明确的预期。就算对福利有制度规定，但没有从激励的角度去设计福利项目，也就谈不上有完善的福利体系。

（二）薪酬管理制度中存在的问题

国有中小企业工资水平较低而福利较高这一事实是被公认的，加之内部公平性欠缺，工资的差距更多取决于工龄和职级，自然而然就让员工只看重工龄和职级，这样便无法调动员工的积极性。总体来说薪酬管理制度存在以下几种问题：

1.国有中小企业薪酬总体水平偏低，公平性有待提高

有的国有中小企业其实每年利润很高，但是员工的实际薪酬却并非如此，原因在于员工的薪酬出现了“贫富分化”，最大差距可以翻倍，缺乏对内公平性，而且一些岗位内部的薪酬标准已经和社会脱节。

2.薪酬管理制度中薪酬激励效果不显著

（1）缺乏严格的考核制度

传统国有企业一直以来给人留下的印象是“旱涝保收”、工作出色与不出色在薪金上没有区别，通常只要不出大错，小错都可以敷衍了事，就算出了大错，也没有惩罚机制。对于所做的工作，能拖就拖，因为效率不会影响薪金。这些问题全部源于缺乏严格的考核制度。没有完善的考核标准、没有评定依据，会让员工存在侥幸心理，让优秀员工得不到肯定，让怠工的员工钻企业的空子。

（2）企业管理制度不合理

由于国有企业本身的资本主体地位，再加上所谓的“政企不分家”，这就使得企业经营缺乏有效的监理。由于国有企业特殊性，在内部人员配置上，子承父业或者类似的家属关系比比皆是，这种沾亲带故的人际关系在每个国有企业中都是存在的，这直接导致了“内部人控制”现象。在我国国有企业的管辖权一般都属于国资委或其委派的部门，由于国有资产比较庞大，一个国有资产管理部门往往管辖着许多企业，受到人力的限制，导致对国有企业管理基本流于形式，没有起到应有的作用，加之国有企业特有的“亲属联盟”现象，很容易出现小范围的“自定标准、自我考核、自我激励”的现象。

（3）缺乏长期激励手段

我国国有企业现在实行的股权激励法长期与短期比例都是严重失调的，这样导致公司面临长期和短期的利益抉择时，管理者会毫不犹豫选择对自己有利的短期利益，这样就违背了长期发展的原则，阻碍了企业的成长。

3.技能工资缺乏弹性

大部分国有企业还是停留在岗位工资与技能工资相结合的模式上，但是技能工资弹性很小。可能有的企业已经开始变为岗位工资与绩效工资，但是由于缺少严格的考评制度，所谓的绩效工资也只是摆设，变化幅度基本为零，仔细比较，也就是名义上换个称呼而已。这已成为国有企业薪金制度的一大弊端了。

4.对于高管薪酬的争议

包括中小企业在内的国有企业高管薪酬过高，而且与底层员工薪酬差距过大，这是国有企业现在特有的一个薪酬管理上的问题。

（1）价值的判定

国有企业高管的薪酬，历来是缺少严格的评判标准，高管就要拿高工资，这是没有标准依据的。国有企业的高管薪酬待遇的确定，也应该遵循公平的原则，付出和收入应该是相对平等的。但由于国有企业特有的性质，某些高管可能具有比较特殊的身份，比如自身为公务员，或者自身级别很高，这就导致了高管人员拿到了与他们付出不相平衡的薪金，甚至远远高出那个水平。

（2）国企的主导地位

虽然经历了30多年的改革，在进程中，我国对国有企业的绝对保护模式已经慢慢变化，但是毕竟国有企业无论从规模上还是数量上都比较庞大，而且它也在占有我国企业的比例上有绝对优势，加之国家某些行业性的问题，垄断无法避免的产生。最终导致了国有企业高管的薪金问题。

（3）薪金的不公开不透明政策

在国有企业中，薪金的多少是不被公开的，人们往往不喜欢公开自己的收入，但不代表自己不想知道别人的薪金情况。高管的工资高，这是公开的秘密，所以一些猜测就开始随之萌动，本就相差多的薪金，又被放大传播着，其影响颇为深远。本来薪金的保密是为了避免员工之间比较，但是人本身就具有好奇的心理，加之国有企业员工本身具有裙带关系的特殊性，这就无法避免关系较近的人私下相互了解，这可能也是许多私营企业甚至是合资企业不愿意两个有直接关系的人在同一部门工作的原因。我想这种保密工资制度，就目前来看是很难在国有企业中实现真正保密，而且不但没有好处，反而会加大员工的猜测，引起更大不满。