酒泉市体校教练员专业发展存在的问题及对策研究

陈勇虎，殷进福

（兰州市体育运动学校，甘肃 兰州 730000）

体校教练员是专门从事青少年体育专项教学训练的教师，是我国竞技体育的重要成员，为培养优秀的运动员而不懈努力的体育工作者。我国竞技体育走的是举国体制的路线，一切以“金牌”为目标。体校教练员所从事的工作专业技术性强、工作压力大、可替代性小，大部分体校教练员都是优秀运动队退役的运动员，小部分是各类体育院校毕业的大学生。随着我国改革开放不断深化，毕业生就业制度的改革，使得体育运动学校毕业生就业进入了困难期。毕业生“出口”不畅，影响到了招生“选拔苗子队员”难，导致酒泉市体校招生进入了一个艰难期，进而影响到了教练员工作地位的下降，工作积极性的降低。长期的不利社会环境，导致酒泉市体校教练员队伍得不到补充和发展，竞技体育事业不断下滑。就目前情况来看，形势仍不容乐观，将在今后相当长的时间内无法彻底改变现有状况。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

酒泉市体校教练员专业发展存在的问题及对策。

1.2 研究方法

1.2.1 文献研究法 通过中国知网、书刊等文献，查阅了体育运动学校发展现状研究和体育运动学校教练员专业发展现状的研究，为本文撰写提供了一定的理论支持和方法支持。

1.2.2 实践考察法 通过对酒泉市体校的实践考察，调查了解酒泉市体校专业教练员队伍发展现状，发现存在的问题，提出解决的对策。

2 结果与分析

2.1 酒泉市体校教练员专业发展中存在的问题及原因

2.1.1 年龄结构不合理 调查显示，酒泉市体校现有教练员22人，其中50岁以上人员占全部教练员人数的比例为31.8%，35～50岁的教练员占 18.2%，35岁以下的教练员占50%。由此可见，有断层现象发生，部分项目教练员年龄达到了50岁以上，体力和精力已经无法适应教练员岗位要求，并且没有合适的接班人可以接替，形成了一种两头大，中间小的教练员队伍模型。从科学角度看，这种模型非常不利于教练员队伍的健康发展，可持续发展。导致以上现象的出现，本文认为有以下几点原因：一是长期高压状态下的工作，使部分年龄大的教练员身体出现病变，离开了教练员岗位，导致骨干教练员人数不断减少；二是学校对教练员队伍建设重视程度不够，忽视了教练员队伍梯队建设的重要性；三是受学校编制的影响，没有更多的年轻教练员进入到体制内。

2.1.2 知识结构不合理 在22名专业教练员中，其来源可以分为2大类：一类是专业运动队退役的高水平运动员所担任的体校教练员（占教练总人数的59.1%）；一类是各类体育院校毕业的大学生所担任的体校教练员（占教练总人数的40.9%）。在整个教练员队伍中，退役运动员转变为教练员所占比例较体育院校毕业的大学生所担任的教练员人数多、比例高。出现了退役运动员担任的教练员在专业技术理论水平上不如大学生教练员的现象，但实践操作能力好于大学生教练员。出现知识结构不合理的现象的原因有：一是退役运动员在训练期间没有经过系统扎实的理论学习，导致工作后理论素养、理论水平、知识积累都不足以满足实际工作需要；二是教练员长期以来不学习和吸收外部最新的训练理论，导致他们所掌握的理论知识不足以适应现代科学训练的要求；三是学习和掌握现代训练理论和技术的意识整体上不够强烈，而是满足于现状。

2.1.3 专业技术水平参差不齐 体校教练员根据专项特点，不同项目专业技术要求不同。通常对一些技能类专项来说，对专项教练员专业技术要求较高，这类项目主要有摔跤、柔道、足球等。也有体能主导类项目对专业技术要求不是太高，有田径中长跑等项目。就专业技术水平来说，来源于退役运动员的教练员，技术掌握的更多、更好，往往能够灵活应用，熟练程度高；来源于体育院校大学生的教练员，技术水平相对较差，掌握不够全面，应用不熟练。其主要原因有：一是退役运动员担任的教练员，因在学习阶段长期、反复练习技术动作，已经全面掌握了专业技术；二是大学生担任的教练员，在学习期间相对训练时间较短，专业技术水平较专业运动员低，掌握和熟练程度不够高。

2.1.4 师德师风建设有待加强 长期的体育专项训练工作，使得教练员们的性格急躁、易怒，对待运动员的过错常会采取粗放的管理方式。加上改革开放以来体校教练员社会地位有所下降，教练员岗位“热爱度”有所降低，部分教练员浮于工作，敬业精神不强，长期发展出现了工作作风散漫，事业心不强等现象。在运动员管理工作上，管理方式比较粗放，肢体语言、不文明语言比较常见，与国家新课改的大方向不符，与国家相关教育政策不符。

2.1.5 培养的系统性不够 体校教练员队伍从“老中青”3个层面上看基本比例为3：2：5，极不符合体校教练员队伍的健康发展，主要原因是缺乏系统的、科学的选人用人机制和培养计划，中年教练员人数不足以接替老年教练员；青年教练员队伍过于庞大，一定程度上影响了体校教练员队伍专业水平的发展，更多的青年教练员技术水平还不能满足工作岗位需求。从培训力度上来看，全国、全省体校教练员培训班数量、人数都比较少，培训时间短，培训课程更注重理论培训，所以将培训人数分配到甘肃省，再分配到酒泉市，每年的培训名额只有2～3人；培训时间一般在5～7天；培训效果不理想。从领导重视程度上来看，“金牌”项目的教练员，更受领导重视、培训机会更多；没有比赛任务的教练员，培训机会较少。长期如此，形成了好的更好，差的更差的局面。

2.1.6 体校教练员奖励制度不完善 日常工作中还存在一些奖励方法不科学、奖励制度难落实、奖励力度不够大等现象，一定程度上影响了教练员工作的积极性。

2.2 解决对策

2.2.1 建立系统的科学的用人机制，逐步解决体校教练员年龄结构不合理的现象从学校层面，应制订科学合理的教练员中远期发展目标，根据不同项目发展情况，有计划、有步骤地补充教练员。尤其是对一些项目教练员年龄较大，没有接班人的专项，要加紧配备助理教练员。同时要避免进人过程中的群体现象，可采用逐年逐项目进行完善。选人过程中，注重对具有高等学历退役优秀运动员的聘用，这些人，往往经过系统的专项训练，又经过高等教育，理论水平、自身修养都比较高，理论与实践相结合的程度也更高，更有利于竞技体校教练员的发展，更适合于体校教练员岗位。

2.2.2 加大培训力度，进行针对性培训，提高专业技术水平 从学校层面，制定体育专项教练员培训规划、培训计划、培训目标、培训任务。通过参加国家级、省级教练员培训班，不断增加培训人数和培训频率，让教练员接受国内、省内先进的训练理念和训练方法。另一方面，学校通过制定“校本课程”和“教练员队伍发展计划”等文件，在学校内部进行再学习、再培训、再深造。让一些专业技术水平高，长期以来大家公认的“金牌”教练员作为授课老师，针对专项训练中有共性的训练方法、训练计划的制定、队伍管理、师生关系等方面进行专题讲解，从而解决一些在本校比较集中、比较突出的问题。再就是，要严格要求每位教练员对专业技术水平的学习，要求每年发表一篇与专业相关的、有一定水平的专业论文发表。同时，学校也应提供一些体育专项训练方面的报刊、书籍、杂志等学习资料，以便教练员有更多的媒介去学习、掌握专业理论和专业技术发展的前沿知识。还可以邀请部分国内、省内知名的优秀体校教练员来学校进行有针对性的指导。

2.2.3 建立一种“传”“帮”“带”的师徒关系，促进青年教练员更快成长 近年来，酒泉市体校教练员队伍中新进了一批体育院校毕业的大学生。在工作岗位上，一方面不适应教练员岗位工作，另一方面自身专业技术水平有限，阻碍了体校教练员队伍的整体发展。通过老教练员传授执教理念，帮助制定训练计划，带领年轻教练走上正确的发展道路，进行青年教练员的培养。在个人感情上，学校应允许青年教练员对自己有帮助的教练员作为师傅，从而建立合情合理的师徒关系，增加他们之间的感情，培养优良的传统。只有这样青年教练员才能更快、更健康地成长和发展，更快地提高专业技术水平。通过3～5年的时间，打造出一支业务精良、作风良好的教练员队伍。

2.2.4 完善考核考评制度，优化奖励制度

考核考评工作应注重精细化，结合日常表现和重大任务完成情况，进行考核。对日常工作不严谨、作风散漫、拉帮结派、造谣生事的教练员要使用一票否决制，让他们将工作重心回归到业务工作上来。对在重大工作任务中表现突出的体校教练员，要加大奖励，以达到鼓励先进、奖励优秀、激发工作积极性的目的。努力形成干与不干不一样、干好与干坏不一样的考核考评机制。

2.2.5 加强体校教练员师德师风建设

师德师风建设工作要当成学校一项常规工作来抓，可以通过思想教育来提高教练员对本职工作岗位的认识，提高教练员责任心。在全校范围内表彰在师德师风方面表现突出的教练员，鼓励全体教练员学习先进。在评优评模工作上，应将师德师风纳入考察范围之内，让优秀的教练员得以发扬光大，让表现不良的教练员没有表现的机会。在年终考核中，将师德师风作为一项重要指标来考核。凡是师德师风不合格者，一律不得评为优秀，通过以上手段来纠正不良风气的发展，遏止不良行为的发生。

参考文献：

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