民办高校师资队伍建设的困境与思考

摘要：湖南涉外经济学院师资队伍建设作为实现学校科学发展的战略选择，坚定不移地走“人才强教、人才强校”之路。但仍存在缺乏高层次人才和领军人物，师资队伍流动性大，“双师”型教师缺乏，年龄结构有断层等问题，深入分析，主要是由于政府支持力度不够，在专任教师激励机制的建立上投入不大，专任教师缺乏凝聚力和归属感等原因，提出了从改善师资队伍建设的内外部环境，整合师资，优化结构，加大高层次人才的引进力度，建立一支相对稳定的外聘教师队伍等方面的改进意见。

关键词：民办高校；师资队伍建设；困境与思考

湖南涉外经济学院师资队伍建设树立“人才强校”的理念。把“人才强校”作为实现学校科学发展的战略选择，坚定不移地走“人才强教、人才强校”之路。坚持“总体规划、分步实施、按需引进、保证质量”的师资队伍建设原则。把高层次人才的引进和培养作为学校人才战略的关键。充分认识高层次人才队伍建设的重要性和紧迫性，始终把建设一支“师德高尚、业务精通、结构合理”的师资队伍放在资源配置的优先位置，着力处理好师资队伍数量与质量的关系，以满足教学工作的需要，对提高教学质量和学校可持续发展起着重要作用。经过长期建设，我校师资队伍整体结构渐趋合理，发展态势良好，教学科研并重、发展后劲较足的师资队伍在不断成长和壮大，为适应专业+外语+技能+创业素质的人才培养打下夯实基础，整体呈现出良好的发展趋势。

一、师资队伍建设存在的问题

（1）缺乏高层次人才和领军人物，且分布不均衡。师资队伍结构仍需不断调整，如高职称、高学历人才在专任教师队伍中占比例偏低，高职称教师专业分布不均衡，特别是在行业、专业领域内有影响的教学名师、学科带头人和具有海外学术背景的高层次人才较少。学校有副高以上职称教师但大多集中在商学、中文、法律、思想政治等几个专业，专业分布不平衡。（2）师资队伍流动性大。近三年，我校专任教师共离职159人。前些年，我校在注重高水平人才引进、培养的同时，忽略了在岗教师的再培养和继续教育，以及相关平台的搭建与重点扶持措施不得力，面不广，导致教师队伍的相对不稳定。（3）“双师”型教师缺乏。由于多数教师从大学研究生毕业，没有实际工作经验，且缺乏在企业单位实践锻炼的机会，同时，从企业行业引进师资力度不强，导致“双师”型教师比例不高。（4）年龄结构有待改善，断层问题仍然存在。专任教师年龄结构不合理，35岁以下的青年教师为占专任教师的51.99%，整体比例偏高。前几年集中从高校应届毕业生中引进了大批年轻博士、硕士研究生，以至出现了青年教师数量增长过快，中青年学科带头人及骨干教师不足的现象。

二、师资队伍建设存在困难的原因分析

（一）政府支持力度不够，民办高校教师待遇与公办高校教师享受待遇相差悬殊

民办高校难以聘请和留住高层次人才，关健问题都归结为资金不足和政府的支持力度不够，虽然《民办教育促进法》已经出台，但很多方面政策模糊，落实、执行力度不够。例如，教师的任职资格和职称、退休后的待遇问题等。

（二）在专任教师激励机制的建立上投入不大

作为教学应用型人才培养国际化的民办本科院校，较为重视教师的教学能力，但专任教师的教学工作及科研压力比较大，学校激励专任教师去企业行业实践锻炼的政策不力，教师参加实践锻炼的积极性未调动起来。其次，引导教師妥善处理教学与科研等关系的政策措施有限，各项措施基本都向教学倾斜，轻科研；再次，调动教师参与教学建设与教学改革的激励措施不够，部分教师参与专业建设、课程建设、融入教学团队的积极性、主动性不高，质量意识淡薄，在教学设计、教学方法创新等方面投入的精力不足，导致教学水平和教学效果不太理想。

（三）专任教师缺乏凝聚力和归属感

民办高校校自建成至今既有家族式管理痕迹、公办高校模式，又兼含企业管理模式的特点。缺乏完善的制度，难以为专任教师的发展搭建和提供更多平台；师资队伍建设方面投入不够，也由于青年教师稳定性差、流失严重，担心教师的流失且有为他人作嫁衣裳的感觉，长此以往，便会形成核心竞争力的缺失。

三、改进措施

（1）改善师资队伍建设的内外部环境。呼吁政府相关部门应采取有效措施，切实解决民办高校教师的具体问题，如子女就近入学、退休养老等，逐步缩小与公办高校教师的待遇差距。给予适当的扶持与资助，建立合理的人才流动机制，确保教师队伍稳定。一方面建立合理的人性化制度，为教师提供发展平台。另一方面，加强学校人文环境建设，增进教师对学校的认同感。（2）整合师资，优化结构。老牌专业、边缘专业过剩的师资，鼓励他们积极转型和转向，通过进修学习、访学、培训等方式适应新岗位的需要，在校内实现成功嫁接或转岗。稳步推进“双师型”教师的培养。在积极引进双师型教师的同时，通过专业培训、寒暑假进企业锻炼等多途径多方式鼓励教师向双师多能型发展，建立一支能积极适应教学、市场需要的双师型队伍。（3）加大高层次人才的引进力度，稳定现有的高层次人才队伍。进一步提高引进待遇，在高学历、高职称人才配偶安置、子女入学、引进费用等方面给予更高更好的优惠政策，真正吸引高层次人才来我校创业和发展。感情留人、事业留人、待遇留人，采取有力措施，积极给予政策支持，稳定高层次人才队伍，使他们安居乐业。（4）建立一支相对稳定的外聘教师队伍。坚持“不为我有，能为我用”的原则，采取提高外聘教师的待遇等积极措施，加大外聘教师的聘请力度，并将兼职教师纳入教学常规管理与学期、年终考核，试行严格的考评机制与退出机制，创造良好的教师授课环境，通过兼职教师的口碑吸引更多、更好的教师来涉外任教。

（作者单位：湖南涉外经济学院教学质量监控与评估中心）

作者简介：李卓，1980年生，男，硕士，助理研究员，湖南涉外经济学院教学质量监控与评估中心科长，研究方向：教学质量监测、教学评价。

参考文献

[1]林立芹，孔庆荣.民办高校师资队伍建设困境及可持续发展对策[J].佳木斯职业学院学报， 2012（7）：125-126.