女职工职业生涯发展研究综述

林莉 汪飞燕 周建平

摘 要： 从国内外女职工职业生涯发展的研究成果出发，对国内高校女职工职业生涯发展的研究进行了归纳和综述，旨在探索新时代高校女性职业生涯发展的路径，为高校女职工职业生涯发展实践提供理论保障，并推动女职工职业生涯发展方面的研究，为建设和谐的中国特色社会主义社会做出理论贡献。

关键词：女职工；高校；职业生涯发展

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1671-9255（2018）02-0065-04

“职业生涯发展”指的是社会组织或者个体在其成长过程中，根据自身的特点、能力、爱好、特长等，通过制定长期规划和计划，不断提升个人的职业能力、知识技能、工作職级等，并逐步实现个人的职业规划目标。而“女职工职业生涯发展”指的是女性由于自身特殊的生理结构特点，女职工要根据个人的特点、需要、能力、兴趣等，结合自身的优势和综合素质，寻找到最适合自己的职业，并在此基础上做好长期的职业生涯设计和规划。高校女性是职业女性中的一个典型代表，对高校女性职业生涯发展研究进行归纳和总结，有利于解决高校女性在职业生涯规划中遇到的难点，并扩展到普通女职工，促进女性寻找到更适合自己的职业生涯发展目标。

一、国内外关于职业生涯规划的研究

（一）国外职业生涯规划研究

国外早期的职业生涯规划表现为对人进行全方位的职业指导。职业指导工作于上世纪初在美国开始兴起。1908年波士顿组建了世界上第一个地方就业局，其主要发起者——波士顿大学的帕森斯教授也随之出版了世界上第一本职业指导书籍——《职业的选择》。在该书中，帕森斯教授首次提出了“人—职匹配”理论[1]，指出个人的职业选择应当与自身的特点、素质相匹配。到了1913年，美国正式成立了全国性的职业指导协会，旨在帮助社会人员进行职业与就业

的准备、选择、获取和转换等工作。到了1920年以后，在世界范围内，欧洲、苏联、日本等地区和国家也都开始推行职业与就业指导工作。

到了1950年左右，欧美的学者开始受到罗杰斯提出的“人本主义”思想影响，在就业指导方面开始发生了改变，从“获取和选择职业”向“职业以人为本”的观念转变。就是在这一个时期，美国学者们开始提出了“职业生涯”这一概念，并出现了“职业生涯规划”和“职业生涯发展”理论，学者们提出了许许多多的相关论点。到了1984年，美国“国家生涯发展协会”成立，该协会从大学生就业时期就开始进行职业生涯辅导，帮助大学毕业生分析自我优势、判断职业前景、进行就业技巧训练、提升职业生涯规划意识等。这一时期欧美的职业生涯辅导也开始流传到亚洲，日本等国家开始对社会人员进行职业生涯方面的指导。从20世纪80年代开始，西方的职业生涯发展开始显现出“职业拓展”方面的研究。

（二）国内职业生涯规划研究

20世纪90年代开始，西方的职业生涯辅导理论开始进入我国。在我国的大学校园，职业生涯辅导基本上包括两方面的内容：一类是高校的心理咨询与辅导内容，包括心理咨询室的建立、心理卫生课程的开设等；第二类是毕业生的就业指导内容，主要对大学毕业生进行就业形势政策引导、就业协议法律咨询与

援助、面试技巧辅导，等等。近十年来，随着国外职业生涯规划研究的不断发展，国内高校也逐步开始重视对大学生进行职业生涯方面的教育和辅导，指导学生从自我性格特点出发，了解自己、认知社会，逐步建立职业生涯规划的概念，并帮助学生进行自我职业生涯规划和设计。通过近十年的发展，我国高校中的职业生涯辅导机构相对稳定，职业生涯辅导活动也取得了一定的成效。

从理论研究方面来说，我国也出现了一大批研究职业生涯发展与规划的学者和研究成果。包括：林幸台等人深入研究了职业生涯辅导所需的方法、量表、技巧等内容，有很大的实践意义[2]；著名学者黄英忠博士在其《人力资源管理》一书中，专门开辟一章详细描述了职业生涯开发的概念、职业生涯规划、设计与管理等方面的内容，对我国理论界在职业生涯开发的研究起到了很大的推动与促进作用[3]；龙立荣教授通过问卷调查和实证分析，研究得出合理的职业生涯规划与管理在企业员工的个人职业生涯发展过程中起到了决定性的作用。[4]

综合来说，国内理论界对于职业生涯方面的研究还处在初步阶段，在国外理论研究的基础上加以改进，但在与实际相结合等方面仍然不够，缺乏深度和创新度。

二、国内外女职工职业生涯发展理论研究

（一）国外关于女职工职业生涯发展理论的研究

随着西方劳动力市场的变化（劳动力严重不足，女性开始参加工作）以及西方女权运动的不断开展，学者们随之也开始提出、分析、研究女性职业生涯发展的情况。比较具有代表性的女性职业生涯发展理论主要包括以下三种：

1.女职工的职业选择相关理论

女性的职业选择理论的研究者们，主要强调影响女性职业选择的各种原因和因素，以及女性在职业生涯过程中的各种动机分析。学者贝茨等人设计了女性职业选择的影响因素模型[5]，指出对于女性工作者来说，工作经历的多少、女性学历层次的高低、女性角色的示范作用、家人朋友对自己工作的支持这四大方面，是影响工作效率、职业生涯发展的最重要因素。这四大因素会在女性工作生活的过程中起到长期影响的效应，并直接影响女性职业选择的实际效果。学者奥斯汀等人认为女性特殊的生理和心理特征，使女性在就业选择以及职业发展时，期望值均低于同等情况下的男性；同时长期以来社会上普遍存在的性别歧视问题，以及很多职业特性与要求以男性为标准等，导致女性的择业与职业发展均受到影响。[6]

2.女性职业生涯的类型与阶段理论

所谓女性职业生涯的类型与阶段理论，指的是学者们根据女性的年龄特点，研究出不同年龄阶段的女性都有不同阶段的使命和任务；并且家庭和生活的压力是伴随女性一生的，这种压力同时也存在于女性的工作职业发展阶段之中，对女性择业、就业、职业发展产生重大的影响。女性员工必须处理好家庭和生活的问题，才能使自己的职业生涯发展的更加顺利。

萨帕等学者根据女性不同的年龄阶段，提出如下五阶段女性职业生涯：第一个阶段为14岁之前的个人成长阶段，女性形成对职业的初步认知；第二个阶段为15—24岁的职业探索时期，在这一时期女性学习各项基本知识和技能，为将来工作打下基础；第三个阶段为25—44岁的职业建立阶段，女性在这一阶段寻找到合适的职业并安顿下来；第四个阶段为45—64岁的维持阶段，这一阶段中女性可以开始有所建树和成就；最后一个阶段为65岁以后的衰退时期。[7]

3.女性职业生涯的“玻璃天花板”效应理论

所谓“玻璃天花板”，指的是女性员工在职业生涯发展过程中，尽管自身不断努力，资质优越，经历丰富，并且在达到一定的职位层级之后，由于性别歧视、心理阻碍、生理特性等原因，仍然存在着的看不见的、但是却可以感知到的上升障碍。[8]西方学者们对于这种特殊的“玻璃天花板”效应也做了大量的分析和研究。

盖伊等学者研究认为，玻璃天花板现象是由于长久以来男性对于女性的性别歧视和偏见造成的，而社会对女性的这种性别刻板印象不是短时期内能消除的，因此社会企业组织必须通过相关制度设计来避免和平衡男女性别而造成工作上的差异。[9]维茨等学者同样提出了企业组织应当进行相关制度化设计，企业高层在制度设计时，考虑到女性职业发展因素，并让女性领导者参与相关制度的设计过程，使女性员工真正融入企业，有职业归属感，才能真正实现女性的职业生涯发展。

（二）国内女职工职业生涯发展理论研究

我国对职业生涯发展的研究时间并不久，对于女性员工的职业生涯发展与规划研究则更短。而在现有的女性职业生涯发展研究中，更多的是从“如何实现男女性别在职业生涯发展中的平等”角度着手，真正从企业组织以及人力资源管理角度展开研究的内容则比较少。[10]典型研究代表包括：

廖泉文等学者认为，女性在职业生涯发展过程中，不会一直一帆风顺，一般来说会经历两个职业高峰期和一个职业低迷期，也就是呈现出一条“M”形状的发展曲线。[11]女性的第一个职业高峰期出现在进入职场6年左右的时间阶段，在这一阶段中，女性尚未进入生产期，此时工作精力较充沛，大量地吸取知识和经验；而另一个高峰期则出现在女性生产完毕，孩子进入成长阶段，此时孩子与家庭已经不需要女性全身心投入地照料，女性得以有时间回归社会和工作，并且此时的女性生活经验、工作阅历都较为丰富，有精力、有能力承担一系列的工作任务。而夹在这两个高峰期中间的低谷期，则是女性一生之中很重要的时期——妊娠期、哺乳期、照料孩子时期，大约有5—8年的时间。

吴贵明对我国女性的职业生涯发展进行了比较详细的研究和论述。[12]她总结了我国女性在企业组织中个人职业生涯发展具有哪些特点，不同发展阶段存在哪些特征等；分析了女性在职业生涯发展过程中要想取得一定的成功，存在哪幾种不同的路径，具体包括“直线型职业发展”路径、“螺旋型职业发展”路径、“跳跃型职业发展”路径、“双重型职业发展”路径等；提出了影响女性职业生涯发展的各类影响因素，并给出了中国女性职业生涯发展与规划方面的合理建议。

三、国内关于高校女职工职业生涯发展的研究

高校属于女职工人数比例较高的行业机构之一。近年来，国内关于高校女职工职业生涯发展方面的研究内容相对较多，本文选取几个代表性方面的研究做典型介绍。

（一）关于高校女教师的“职业困境与阻碍”方面的研究

程芳通过对370多名高校女教师进行问卷调查和统计分析，指出高校女教师在工作过程中普遍遭遇职业生涯阻碍，但自身知晓程度很低。[13]此外，作者还对不同年龄阶段、不同婚姻状况、不同学历、不同职称和专业的高校女教师在职业生涯发展中存在的差异性进行了分析，并提出了相应的对策建议。指出高等院校应当根据女性特殊的生理和心理特点，对女教师的职业生涯发展进行相应的管理和指导；政府也应当出台相应的工作制度保证两性工作与发展上的平等待遇；高校女教师也应当做好自身的职业生涯规划工作，提高自身的整体素质和各项技能。

江珺指出，高校女教师已经成为高校员工队伍中最重要的部分，承担着重要的角色任务，并且为学校的发展贡献了很大的力量。[14]但是由于长期受传统观念的影响，女性的社会地位仍然不高，女性教职工在高校的管理层级和学术地位中，仍然达不到核心层次。虽然很多女性教职工在高校的工作中通过自己的努力获得了一定的成就，但女性在职业生涯发展过程中遇到的阻碍和困难仍然比男性教职工要高。

施阳从当前国家出台的“全面二孩”政策角度出发，分析了当前政策环境下高校女性教职工所面临的各种困境，并给出相关对策建议。作者指出近年来国家发布的全面二孩政策，对高校女教师生育决策有很大的影响，具体包括：晋升空间影响、自我提升机会的影响、研究项目申请的影响。作者也提出了相应的对策建议，指出高校管理层应当对女性教职工给予相应的政策上的支持和倾斜，辅助女教师平稳过渡育儿期，促进女教师的职业生涯发展。[15]

（二）关于高校女性辅导员职业生涯发展方面的研究

尹衍梅、李娜等分析了高校女性辅导员在职业生涯发展中存在的问题，并运用“职业锚”理论提出了对策建议。她们指出，随着高校的不断扩招与发展，女性辅导员队伍也日渐壮大，对女性辅导员进行职业生涯规划管理也变得日渐重要。与其他女性职工相似，女性辅导员也面临着各种职业倦怠感、对自身工作价值认可度低、上升与发展渠道不如男性、工作家庭生活存在矛盾等问题。指出高校女性辅导员应当有全面的职业生涯规划与管理，可以运用“职业锚”理论对自身的职业生涯进行指导与管理。同时指出：运用“职业锚”理论指导女性辅导员的职业生涯，可以促使女性辅导员更有方向感，更能发挥自身的各项潜能，还可以帮助女性辅导员处理好高校工作与个人生活之间的关系。[16]

（三）运用各种调查、技术方法对高校女教师进行统计分析和研究

田冶、酒卫华等通过整群随机抽样、单纯随机抽样的方法，对海南省典型高等院校抽取了177名女教师进行了“教师职业倦怠”研究方向上的问卷调查，得出如下结论：高校女性教职工相对于其他企事业单位来说一般学历较高，责任心、事业心较强，但限于传统的“相夫教子”观念，高校女教师工作、生活压力较大，主要体现在：高校教师工作量较大，既要教学，又要科研、指导和参与各种竞赛，甚至要担任辅导员，女性教师的情绪衰竭和职业倦怠感明显增强。此外，研究还表明，高校已婚女性教职工情绪衰竭和职业倦怠程度要高于未婚女性教职工。研究最后提出了相关建议，包括高校女性教职工应当适当增加体育健身运动、娱乐活动等；高校管理层应当重视女性教职工的身心健康发展并提出相应的策略措施；高校组织开展相应的文体活动；等等。[17]

任志涛、王艳娜等人运用马斯洛的需求层次理论、奥尔德弗的 ERG理论，对高校女教师进行了行为动机分析，具体包括外在行为动机和内在行为动机两大方面。[18]高校女性教职工的外在行为动机包括各种薪酬、奖励、教学、科研、竞赛、服务社会等带来的各种岗位、金钱、荣誉方面的需要；内在行为动机包括个人兴趣、自我提升、自我满足、潜能发挥、家庭角色与工作角色之间完美交替的需要；等等。

程芳、周二华等对国内十种著名的管理类期刊进行了统计分析，结果表明，相对于高校男教师来说，高校女教师在科研、学术领域仍然处于明显落后的位置；并且这种落后形势随着年龄的增长而加大。同时，作者还根据统计分析的结果，构建了我国高校女教师职业发展与年龄之间的关系模型。[19]

参考文献：

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[2]康婷.高校女教师职业生涯发展研究[D].大连：辽宁师范大学，2007.

[3]范果.国内外职业生涯发展研究综述[J].文学教育，2015（4）：137.

[4]龙立荣，等.组织职业生涯管理与员工的心理与行为的关系研究[J].心理学报，2002，34（1）：97-105.

[5]Maslach C， Schaufeli W B， Leiter M P. Job burnout[J].Annual Review of Psychology，2001（52）： 397-422.

[6]Deborah A.ONeil，Diana Bilimoria.Womens career development phases [J ].Career Development International，2005，10（3）：168-189.

[7]邱秀華.女大学毕业生职业生涯研究[D].汕头：汕头大学，2005.

[8]吴贵明.女性职业生涯发展研究综述[J].福建商业高等专科学校学报，2004（2）：13-16.

[9] Simpson，R.Is management education the right track for women？[J].Women in Management Review，2005，10（6）：3-8.

[10]刘玉清.山西省女性职业生涯发展研究[D].太原：山西财经大学，2010.

[11]廖泉文.论妇女职业发展道路与大学教育[J].东南学术，1998（3）：104-110.

[12]吴贵明.女性职业生涯发展研究综述[J]. 福建商业高等专科学校学报，2004（2）：13-16.

[13]程芳.高校女教师职业生涯阻隔的调查与分析[J].教育科学，2011（6）：54-58.

[14]江珺.高校女教师职业生涯发展的现状及困境[J].经贸实践，2016（17）：286-287.

[15]施阳.生育新政对高校女教师职业生涯的影响探析[J]. 山东女子学院学报，2017（5）：45-48.

[16]尹衍梅，李娜.论职业锚理论视角下的高校女辅导员职业生涯管理[J].山东女子学院学报，2014（8）：83-85.

[17]田冶，等. 海南省高校女教师职业倦怠现状的调查分析[J].西北医学教育，2011（4）：378-380.

[18]任志涛，等.高校女教师的职业生涯和行为实践[J].大学教育，2014（6）：53-54.

[19]程芳，周二华.我国高校女教师的职业发展研究[J].现代教育管理，2010（2）：55-57.

（责任编辑 王 炜）

A Summary of the Research on Female Staffs Career Development： A Case Study on College Female Staff

LIN Li1， WANG Fei-yan2， ZHOU Jian-ping1

（1. College of Marxism， AnHui Business Vocational College， Hefei 231131， China； 2. College of Management， AnHui Business Vocational College， Hefei 231131， China）

Abstract： With reference to the study results of female staffs career development home and abroad， this paper summarizes and expounds the study on college female staffs career development in our country， aiming at exploring the path for college female staffs career development in the new era， providing theoretical guarantee for the career development practice and promoting the relevant study so as to contribute to the construction of a harmonious socialistic society with Chinese characteristics theoretically.

Key Words： female staff； college； career development