敬业的教师必须有职业化的收入

黄家骅　姚莉娜

【内容摘要】教育事业发展的关键在于教师，教师立足本职、教书育人、贡献才智、干事创业的关键在于教师职业尊严的拥有，应该“以人为本”，科学设计并逐步建立完善的教师职业化薪酬体系；教师的薪酬体系应立足于教师职业规范，着力于教师教书育人工作的有效激励，面向绝大多数教师并保护应有的权益，而不是专向少数教师输送利益；教师的收入增长机制应基于劳动贡献，劳动时间、劳动强度、劳动质量和劳动者身份应该是教师职业薪酬体系设计的主要决定因素。

【关键词】教师收入 职业尊严 薪酬体系 收入增长机制

都说教师是太阳底下最光辉的职业，但教师苦、教师累、教师难却成为了经年难治的痼疾，而且这个问题从官方到民间、从教师群体到社会旁观者都没有共识，以至于杯水车薪无济于事，扬汤止沸更是于事无补。关键在于如何认识教师的职业性质和职业收入，下决心解决教师职业化与职业收入相一致的根本问题，才能达到治标又治本的成效。

一、教育行业“以人为本”亟待落实

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。教师的地位和作用得到充分尊重，教育的质量和水平也就提升了。尊师重教不能光靠宣传、靠教师节、靠文山会海，关键是要推进教师职业化，并给予职业化相匹配的收入，才能让好人才当教师，也才能留得住、用得上好教师。近年来，国家对公共服务事业的投入加大，教育的地位逐年提高，花在教师身上的钱似乎也增加了，但教师的社会地位和经济待遇并没有根本提升，这是为什么？主要原因在于教育事业拨款中人头费没有显著增加，或者说没有和教育的硬件改善同步增长。教师的收入没有同步增加，主要表现为如下几个方面。

其一，致力于办学条件标准化，但教师待遇却难言标准化。整个国家的教育投入不少，但主要的教育投入是向改善办学条件，确保学校运行方面倾斜，而教师整体收入水平在近十年没有大的改善。根本原因在于，“以物为本”的教育发展思路没有转变为“以人为本”的教育发展思路。

其二，针对教师的激励机制不是面向整个教师队伍，而是面向教师队伍中的特别优秀者，如：长江学者、百千万工程入选者、杰出人民教师、教学名师、学科带头人等等，注重的是“效率”，而不是“公平”。结果，只是少数人的收入水平上去了，大多数教师的收入状况依然没有显著改善。

其三，针对教师队伍的收入改善措施不是工薪提高，而是各种名义的奖励、津贴、补贴，但工薪收入却经年不变，让教师感到沮丧。而且，这些基本工资、崗位工资之外的津贴、补贴数量不多，但构成复杂，让教师不知究竟，无法起到激励作用。环顾世界发达国家，工资性收入才是主流收入，而且逐渐从月薪过渡到年薪，给职员更多的稳定性，也更能体现职员的年资、能力、地位，当然也让职员有更好的尊重和期待。

其四，教师的职称不能起到主导性的收入分配作用。由于职称工资的“含金量”不大，各档职称收入的差距也拉不开，职称获得对于改善当下教师收入的作用不大。况且，目前各地学校普遍存在着职称职数不足的问题。因此，职称工资成为“鸡肋”，不能成为教师职业化道路上“里程碑式”的激励手段。

其五，教师的工薪收入和物价水平不挂钩，让他们备感挫折。从2008年开始，近十年来，国家为了刺激经济增长，超量发放货币，直接结果是物价成倍增长，特别是房价和市场工价翻了几番，而教师工资增长又和物价上涨不挂钩，让底层教师深感压力山大。

所以，目前自上而下的教育管理部门缺乏一整套教师收入增长的政策目标，缺乏教育事业发展和教师收入挂钩的整体性制度设计，缺乏面向市场的、可持续的教师收入分配机制，这是教师队伍发展陷入表面繁荣而内部纠结的根本原因。无论是书教得好还是学校办得好，都是拿死工资，数额很少的绩效工资又是“羊毛出在羊身上”，起不了多大的刺激作用，直接削弱了教师的幸福感，也是教师职业倦怠的基本缘由。

二、教师的职业化水平不高是阻碍教师收入增长的直接原因

把教师当作可敬的职业，而不只是可敬的称号，才能厘清教师的收入机制。其实，教师和医生、律师一样，都是“立人为本”，以人为工作对象，直接为人服务，因此对工作的质量要求极高。只有教师职业化和职业化收入的高度吻合，才能形成胜任工作与有效激励相一致的局面。但是由于对教师职业的片面理解，只提高声誉，不跟进待遇，影响了教师正常职业收入的增长机制形成。

教师职业的片面理解，甚至扭曲理解主要有这五个方面。

其一，将教师的职业当作“就业”。部分教师仅仅把教师工作当成养家糊口或稳定收入的一个来源，不上心、不努力、不尽职，凭借教师不易开除下岗的高度稳定性混日子，毫无职业尊严可言，低收入也就理所当然。

其二，将教师的职业推到“事业”的高大上地位，只谈奉献，不讲权益。集中表现为以军事化、革命化、理想化、行政化的视角来看待教师职业，漠视教师劳动收入的增长机制，并且经常超出教师职守范围布置任务，强行要求加班加点，增加劳动强度，直接导致教师的隐性支出增加，显性收入被压制，使得教师职业尊严受到伤害。

其三，将教师的职业当作“副业”。少数教师的职外收入超过职内收入，导致外界公众对教师从业状况产生幻觉，以为教师这一行“滋润”得很，致使教师提高收入的社会阻力增加。教师职业外收入主要有三个方面：一是部分教师在校外商业性兼职，农村和城郊地区特别突出；二是部分教师的科研时间投入超过教学时间投入，部分动机是因为研究工作可以带来更高的收入和更突出的社会地位；三是部分教师尤其是双肩挑的校领导和中层干部，每周课时不到一半甚至不足普通教师的三分之一，我们不好肯定说行政兼职有额外收入的好处，但肯定是以行政为主、以教学为辅了。

其四，将教师的职业当作“学业”。教师行业作为知识密集型、智能更新型领域，活到老、学到老是毫无疑问的，但是，新招聘来的教师通常要有2～3年的学习适应期，他们中的大多数更是缺少了当年师范生的基本功，必须从头学起；不少教师上新课要外出培训，掌握白板技能也要外出培训，每年外出培训时间甚至超过一个月；不少中小学教师的学历只是眼下达标，提升学历往往要耗费多年的在岗学习。这几类兼职收入行为恰恰给其他在职教师造成压力，使他们存在更强烈的“收入被剥夺、被侵占”的感觉。所以，边工作边学习对于教师队伍提质增能是必要的，但因此可能就要对职业收入的底薪决定、提薪要求、高薪期待打了折扣。

其五，将教师的职业等同于“专业”。毫无疑问，教师必须走向专业化，职业化的教师和专业化的成长密不可分。但是，专业化不能脱离职业化而存在或盲目发展，否则，过度专业化则容易对教师的本位发生扭曲，对教师的本职工作产生不适当的拔高。譬如：现今教师也存在一种重复培训、过度“培养”的倾向。经常是同一内容，省、市、县（区）都在培训，学科带头人、骨干教师、普通教师的培训内容高度相似，有些教师一年出省学习几趟，没法安心教职工作。甚至有些基层教育部门的领导就公开宣称：培训是教师的一项福利。受此不良引导，有些教师频繁外出培训，经常请人代课，影响了正常教学秩序，也产生了教师因为出公差多而有“隐性收入”的不良观感。此外，有些教师过于注重职称晋级，埋头申报课题、搞科研、发文章、争奖项，对教学常规工作轻视，并且还十分在意科研收入（课题报销、稿费、奖励等），给人造成了职外收入高于职内收入的印象。还有的教师把大量时间和精力用于校外开讲座、做报告、当网红、带徒弟，似乎收入不菲，也是颇有争议的。

所以，教师的收入必须紧紧扣住“职业收入”这个主题，教师的角色就是教书育人，教师的作用就是传道、授业、解惑，教师的功能就是传承知识，培养技能，滋润心灵，生长智慧。只有循此需求來确定教师的收入水平和构成，才能进行合理的口径测定和方式选择。除此之外，就很难能够达成共识了。而没有共识的讨论，则无助于教师收入的定性和定量研究，更不用说出台不受质疑与争议的教师薪酬待遇政策了。

三、教师职业化收入的主张与边界

依前所言，教师的收入增长机制应该建立在职业化考量的基础上，那么，教师职业化收入的内涵与维度应该怎样去理解呢？显然，仅仅凭借“太阳下最光辉的职业”的说法是拿不到合理的职业工资的。职业收入的关键词是劳动贡献，这也是马克思主义劳动价值论的核心因子，社会主义国家的收入分配政策是以按劳分配为主，而且，财政拨款支持体制内教育事业的收入分配也只能按劳动来考量。但是，劳动在马克思的笔下是有讲究的：一是劳动数量，即以小时、天、月、年等时间来衡量劳动付出，同等条件下劳动贡献的产品数量、规模应该与收入成正比；二是劳动强度，它虽与劳动数量有关，但更多表现为在既定的时间内的劳动频率、节奏、紧张度或压力感；三是劳动质量，即劳动的熟练程度，劳动者所掌握的技能或技巧对产品质量提升的促进作用；四是劳动者身份，即劳动者的年龄、性别、价值观、情感、生活经历、受教育程度、培训经历、职称、称号等都对劳动结果有影响，这方面马克思的劳动价值论没有阐述，但现代人力资本理论十分强调。

就劳动数量而言，教师的劳动时间相当长。虽然，按课时来算，以每周15节至20节课计算有效劳动似乎并不长，但加上个人备课、集体备课、听课试讲的课前环节，再加之课外辅导、批改作业、总结评比、家长反馈等，已经是冗长而繁重的教学任务了。况且，许多教师还得承担班主任、辅导员、安全员、值班员等项工作，一天工作时间平均在12个小时以上，劳动时间不可谓不长！

就劳动强度而言，教师常年担任多角色、多维度、多项式的工作，政府各个部门的基础性工作经常强制性地压到学校，最后都分解到教师头上，变成无数的文件、会议、表格、报告、检查、反馈……许多教师疲于应付这些非教学工作任务，常常感到身心俱疲。而且教师的身上挂满各种光环，面对学生、家长、上级、社会，哪一方面都不能出错，久而久之也就形成了理想人格、完美取向、强迫倾向，再加上整天处于各种考核、评比、督查之中，十之八九都患有各种慢性病，处于亚健康状态，往往不到中年就早衰了！

就劳动质量而言，教师的绝大多数都抱着“敢为人先，止于至善”的情怀，对工作兢兢业业，无论是教书还是育人，都要努力做到精致和精彩。虽然不可能教好每一个学生，但绝对是不放弃每一位学生，不马虎一堂课，不敷衍每一个班级。因此，教师仍然是这个社会可以依赖的人。

就劳动者身份而言，今天的教师队伍在学历达标方面已经做到了，而且经过多年培训与培养，有众多的教学名师、学科带头人和学科骨干，他们往往都有15至20年的从教生涯，平均年龄达到40岁以上，说明人力资本投入相当丰厚。但是，今天的教师队伍又存在着严重的性别不平衡。

所以，围绕着“劳动”这个核心范畴来解释教师的职业收入，我们的结论是，教师的劳动贡献无论从哪个角度来说都是超标的，然而收入与劳动贡献不对称却是不争的事实。

总而言之，我们教师行业的职业化水平不高，职业收入机制不规范，收入增长预期没有形成，这些都是教师职业倦怠的深层次原因。解铃还须系铃人，只有以教师职业化为视角，才能真正做到“以人为本”，关爱教师，求真务实，保护教师的权益；只有建立制度完善、运作规范、机制合理、边界清晰的教师职业薪酬体系，才能让教师收入建立在劳动贡献的基础上，并且按照贡献年资和薪酬变动的市场因素动态调整，才能使广大教师对于收入增长机制抱有合理的预期，才能真正调动教师坚守岗位、教书育人、贡献才智、干事创业的热情，才能真正解决教师职业倦怠、队伍人才匮乏的问题，也才能扭转目前教师专业成长原动力不足、教师管理部门“头痛医头、脚痛医脚”的尴尬局面。应该说，这种治本胜于治标的时机已经成熟了。

参考文献：

1. 孙锦涛. 教育组织行为学.福州：福建教育出版社，2012.

2. 赵素文，黄家骅. 基础教育发展研究. 厦门：厦门大学出版社，2011.

3. 黄家骅. 教育梦想与教师成长. 福建基础教育研究，2013，12.