新时期电力企业人力资源薪酬管理思考

摘要：薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要组成部分，合理有效的薪酬体系能够最大限度地激发员工的工作积极性和创造性，从而对企业的综合竞争力带来很大的影响。电力企业人力资源管理部门需要制定科学合理的薪酬管理制度，利用薪酬管理制度向员工传达企业的价值导向，吸纳高层次的人才资源，从而增强企业获取最大利润的能力。

关键词：电力企业；人力资源管理；薪酬管理；薪酬体系；薪酬管理制度 文献标识码：A

中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2015）10-0176-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.0939

近年来，电力企业在促进国民经济发展上正体现出越来越重要的作用，在新时期的电力企业中，薪酬作为提高员工工作效率的主要方式，同时电力企业的薪酬管理一直以来都是与人才资源紧密相连的，薪酬管理的科学合理与否决定了企业能否有效地吸纳、保留、激励人才。对此，我们需要深入研究现代企业的薪酬管理，认识到薪酬管理重要性，从服务业电力企业人力资源管理的总体发展战略出发，根据电力企业不同时期的生产经营目标对薪酬管理制度做出适度的调整。

1 人力资源薪酬管理的概念和内容

从概念上来说，所谓的薪酬指的就是企业员工在从事劳动、完成职责任务之后所获得的酬劳或者回报。而企业的人力资源薪酬管理就是企业管理者对企业员工酬劳或者回报的支付标准、要素结构、发放水平进行调整、分配和管理的过程。从内容上来说，现代企业人力资源薪酬管理主要包括四个方面：一是确定薪酬管理目标；二是选择合理的薪酬政策；三是制定正确的薪酬计划；四是适时调整薪酬结构。

2 薪酬管理对电力企业的重要性

2.1 薪酬管理对电力企业的作用

薪酬管理是电力企业内部资源整合的重要手段之一，合理的薪酬管理能够引导电力企业内部资源的流动，从而实现电力企业的根本发展战略。同时，由于薪酬是员工付出脑力和体力的回报，合理的薪酬管理则不仅能够保证电力企业引进人才的数量和质量，更决定了现有员工的工作态度和工作积极性。

2.2 薪酬管理对企业员工的作用

对于员工来说，薪酬不仅决定了自身的生活水平，更是企业对于自身的尊重与肯定。就目前而言，很多电力企业都使用了绩效薪酬管理制度，相比于以往来说，这种制度对于员工的激励性更大更强，它能够很好地激发员工的自我学习、自我提高的热情。一个好的薪酬管理制度能够提高员工对企业的认同和工作的积极性以及创新性，将员工的发展和企业的发展绑在一起，促使员工更好地为企业发展服务。

2.3 薪酬管理对社会经济的作用

薪酬在一定程度上会受到宏观环境的影响，在计划经济时代，电力企业由于是国有企业，一直处于一种垄断地位，因此企业内部采取的是“大锅饭”的薪酬制度。但是进入市场经济时代之后，电力企业也在逐渐的面临强烈的竞争压力，外来高素质人才的不断引入带来的是电力企业内部的“等级差”，这种情况下，以职位为薪酬基础的管理制度慢慢的取代了平均薪酬制度，这种薪酬管理制度不仅体现了员工之间的竞争力、企业之间的吸引力，更是反方向地促进了社会主义市场经济的发展。

3 新时期电力企业薪酬管理的弊病

3.1 没有建立起行之有效的绩效管理体系

目前虽然很多电力企业已经使用了以绩效为基础的薪酬制度，但是企业的绩效考核管理体系仍旧比较落后，无法跟上电力企业在新时期的发展脚步，导致薪酬管理对员工的激励作用没有得到最大的发挥。据笔者的调查发现，很多电力企业的绩效管理存在着很多弊端，如绩效考核指标的设定不够科学合理、考核的定位比较模糊等。这些因素使得绩效薪酬制度并没有从根本上改变员工的工作态度和工作效率，严重阻碍了新时期电力企业员工工作的积极性和创造性的发挥。

3.2 人力资源薪酬管理制度缺失激励因素

在工作中，笔者发现电力企业的部分员工对于目前的人力资源薪酬管理制度有所不满，其主要体现在以下三个方面：一是部分员工觉得虽然目前电力企业的薪酬在不断的提高，但是在分配上仍旧不够公平，很多资格老但技术跟不上时代以及工作轻松却有关系的员工拿到的薪酬超过了大部分员工；二是基层员工没有相应的福利制度，这也导致基层员工对企业缺乏归属感和认同感，轻则影响基层员工的工作积极性，重则造成基层员工的流失；三是企业的奖惩制度过于单一，目前电力企业采取的奖惩方式以物质奖惩为主，却忽略了员工自身需求的多样性。

3.3 人力资源薪酬管理过分讲究“科层制”

所谓的“科层制”指的是员工的行政级别决定了其在电力企业获得薪酬的多少。“科层制”固然是一种好的确定员工薪酬的制度，但是值得注意的是电力企业内部还存在着部分埋头苦干或者有能力但资历不够的员工，如果过分讲究“科层制”，那么就很容易忽略这部分员工，而这部分员工往往又是电力企业的骨干和精英。此外，过分讲究“科层制”还会给员工一个错觉：要想获得更好的薪酬就只能依靠不断升级，这就很容易导致员工过分地追求行政级别的提高而忽略了自身技能的提高。

4 新时期电力企业薪酬管理方法

4.1 制定以提高企业竞争力为目标的薪酬制度

电力企业的战略发展目标决定了企业薪酬管理的方向。因此，企业的薪酬制度要和企业的发展目标保持一致，及时地随着企业的变化而变化，灵活调整，才能保证企业竞争力的不断提高。首先，我们需要明白的是企业的薪酬决定了企业能否有效地引进和保留人才，而人才的储备对于企业竞争力的提高是有着关键性作用的，对此，我们需要在企业的内部财政和外部环境发生变化时及时地调整企业的薪酬制度；其次，薪酬制度的确定还要明白企业的市场定位，从实际出发选择薪酬制度，从而规避企业风险。

4.2 确定以绩效为基础的薪酬管理体系

在企业内部实行以绩效为基础的薪酬管理制度，按照自上而下、层层分解的原则，逐级提炼出电力企业内部员工的业绩指标和行为指标，并按照要求把指标下达到每一个员工和每一个组织，同时制定出科学合理的绩效管理制度和绩效考评制度。企业要保证员工的薪酬浮动较大，使得企业能够根据员工的绩效来对员工的收入做出弹性处理，绩效好的收入更高，绩效差的收入更低，拉大员工之间的收入差。如此一来，员工的工作积极性和自我潜能就会得到很大的开发。

4.3 完善福利制度

在人力资源薪酬管理中，福利制度往往被忽略，很多电力企业的管理者认为只要薪酬够好就能够激励员工、吸引人才。其实不然，福利制度是企业经济效益的的体现，好的福利政策说明该企业发展状况较好，前景较大，更能够吸引和留住人才。相反，如果福利制度较差则说明该企业没有更好的提升空间，对于人才的吸引力也就弱了。因此，我们需要完善福利制度，明确福利项目如带薪休假、住房补贴等，让员工看到企业发展的希望，提高员工工作的积极性。

参考文献

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[2] 王玲.新时期企业人力资源薪酬管理的思考[J].管理观察，2014，（19）.

[3] 孙晶晶.浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径[J].东方企业文化，2012，（18）.

作者简介：刘虹（1971-），女，河南周口人，国网河南省电力公司周口供电公司高级经济师，研究方向：人力资源

管理。

（责任编辑：王 波）