管理学视角下男幼师行业社会需求和发展现状分析——以南京地区为例

王姝霖

（河海大学公共管理学院，江苏南京 211100）

儿童时期是人生智力和心理发展的基础阶段，也是形成三观的启蒙阶段，适当、正确的学前教育对幼儿成长及其日后的发展有很大的作用。在学前教育中，幼师又扮演着重要角色。然而当今幼师行业存在的普遍问题是，幼师性别比例严重失衡，幼儿园中，女幼师为主体，男幼师资源稀缺，大部分幼儿园没有男幼师。这一现象会对学前教育、对幼儿、对幼儿园会造成不利影响。

1 研究发现

通过对南京市富丽山庄幼儿园、丹佛小镇幼儿园、南京师范大学幼儿园等学前教育机构及幼儿家长进行走访，笔者发现以下现象。

三所幼儿园的男幼师资源总体上较为稀缺。其中，富丽山庄幼儿园有一名男幼师，为幼儿园的体育老师；丹佛小镇幼儿园没有男幼师；南京师范大学幼儿园无专职男幼师，但有外聘的体能男老师，每周进行一次教学。

这些幼儿园的管理层认为男幼师对幼儿的性格塑造、思维方式培养、处理问题的方式和活动参与都发挥着重要作用。管理层人员在男女幼师的聘用方面并无特定偏向，更多地看工作能力和是否符合幼教条件，不过都表示达到性别平衡更好，可以实现优势互补。在招收幼师时对男女幼师门槛设置也没有差别。给男幼师安排的工作以技术性、体智能训练教学居多，如计算机、体育教学、活动的组织开展。

大部分幼儿家长也习惯了幼儿园“阴盛阳衰”的幼师性别失衡现状，向学校反映该问题的家长较少，其中更多的是男幼童的家长。而女幼童的家长比较排斥男幼师作为生活老师，希望男老师充当活动组织者的身份，带领幼儿开展活动。71%的家长都觉得男性做幼师合适，90%的家长都认为幼儿园有必要聘请男幼师并希望孩子接受男幼师教导。

关于男幼师饭碗的持久性问题，幼儿园的管理层认为，从理论上讲，对幼师的年龄并无规定和限制，只要个人愿意，就可以是终身制的。但现实情况是，受社会惯例、观念和年龄增长带来的影响，幼师行业的从业者多为三十多岁以下的青年人，并且随着年龄增长的辞职现象（或被辞退现象）、跳槽现象为常态。幼儿园内部管理时，可以将发展了一定年限的男幼师转到行政岗位。如动感童年公司，男性教师团队成员普遍年轻，年纪大的转为管理层。

2 结论与讨论——管理学视角下男幼师的社会需求和发展中存在的问题及对策探讨

2.1 管理学宏观视角

管理学中关于组织设计的原则：（1）因事设职与因人设职相结合的原则。幼儿园设立男幼师是这一原则的要求。男女幼师在先天力量和性格特点等方面存在差异，教学和生活中对幼儿的影响也存在差异，因此需要因事设职，如南京富丽山庄幼儿园的体育老师即为男老师；南京师范大学幼儿园外聘的体能老师也是男老师。组织部门设计必须考虑人员的配置情况，使得组织内的人力资源能够得到有效的整合和优化。（2）分工与协作相结合的原则。分工与协作是社会化大生产的必然结果，古典的管理理论强调分工是效率的基础。男女幼师进行合理的分工与协作，充当不同的角色，发挥不同的作用，对幼儿的性格塑造和三观启蒙产生不同的影响。优化人力资源的配置情况，使幼儿园在学前教育中的作用得到最大化发挥。

2.2 人力资源管理视角

人力资源计划要使组织内外人员的供给与一定时期组织内部预计需求一致。幼儿园的共性问题是男幼师的供给与需求不平衡。尽管很多家长已经习惯了这一现状，但有90%的家长希望自己的孩子能被男幼师教导并认为幼儿园有必要聘请男幼师。48%的家长表示孩子上幼儿园以来并没有接触过男老师，43%的家长表示孩子所在幼儿园只有1个男老师，仅有9%的家长表示孩子所在幼儿园有2个男幼师。由此观之，男幼师的供给和需求量极度不平衡。人力资源的需求量主要是根据组织中职务的数量和类型来确定的。幼儿园需要教学岗位，也需要生活、组织、行政岗位等。男幼师对于幼儿的思维方式、性格塑造、处理问题的态度等有着很大的影响，其在某些方面的知识相对也比女幼师更为开阔，在活动的组织开展方面也具有优势，所以，男女幼师相互取长补短、合理搭配对幼儿和幼儿园的发展都有好处。

根据人力资源计划编制的原则：“既要保证组织短期自下而上的需要，也要能促进组织的长期发展。”、“既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会。”，幼儿园职务的类型和要求决定了对男幼师的需求，促进学前教育事业长期发展，男幼师必不可缺。面对男幼师稀缺流失的现状，使男幼师实现自身价值，也要促进其长期发展。

激励理论指出，管理者要根据组织活动的需要和个人素质与能力的差异，为不同的人配置不同的工作岗位，规定不同的职责任务，还要分析他们的行为特点和影响因素，创造并维持一种良好的工作环境，以调动他们的工作积极性，改变和引导他们的行为。赫茨伯格的双因素理论（保健—激励理论）指出利用与人们的不满情绪有关的保健因素和与人们的满意情绪有关的激励因素来解决组织中个人与工作的关系问题。激励因素包括：成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长。保健因素包括：监督、公司政策、与监督者的关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、地位、保障、与下属的关系等。创造良好的工作环境和文化，使男幼师在岗位上实现自身价值；同时还要创造一定的晋升发展空间，如使男幼师到了一定年龄有机会转为行政岗位。如动感童年公司，男性教师团队成员普遍年轻，年纪大的转为管理层；另外，处理好幼教机构内部的成员关系、营造组织文化、给予男幼师人文关怀、提高男幼师薪金待遇、给予一定的保障等措施都会对解决男幼师的流失问题起到积极作用。

表1 2009年我国各级教师年平均工资（数据来源《中国劳动统计年鉴》）

2.3 公共管理学视角

教育事业作为公共管理职能内容中的重要组成部分被国家所重视，近年来，学前教育也被国家高度重视。2010年7月，我国正式颁布了《国家中长期教育改革和发展规划纲要》，首次将学前教育列为教育事业八大发展任务之一。国家层面肯定了男幼师的社会需求，在此背景下，江苏省分别于2010年和2011年每年招收培养300名五年制师范学前教育专业男生。在2012年，为配合“2015年到2020年，全省每一所幼儿园至少有一个男教师”的时间表，又将免费幼师男生的规模扩大到了600名。学前教育事业迎来了发展的大好时光。公共政策的制定和实施为学前教育和男幼师行业的发展提供了契机。

2015年江苏省第一批免费男幼师毕业，然而分配情况却不符当时的政策和有关部门的允诺。有的男幼师反映，报考男幼师时，协议书写着“包编包岗”，承诺他们毕业后有岗有编，但毕业后的现实情况却不是这样。“江苏省免费男幼师协议书”中，第十四条明确写有“做好接收和安排免费师范毕业生到公办幼儿园任教的各项工作，确保其有编有岗。”然而大部分男幼师不能被分配到一些所属辖区的公办幼儿园，如市幼儿园、机关幼儿园、区幼儿园，并且很可能被分配到乡镇公办幼儿园，原因是所属辖区的知名幼儿园不缺编制，并且几年下来相关部门没有在知名公办幼儿园为免费师范男幼师争取编制，引起很多男幼师的不满。这也是造成男幼师辞职、流失现象的一个原因。

免费男幼师培养和发展中出现的问题是新形势下的新问题，2016年3月，江苏省人社厅、江苏省教育厅针对首届幼儿师范男生就业与履职过程中出现的情况和问题，下发通知明确免费培养的幼儿师范男生其就业必须坚持公开、公平、均衡的原则，既可到公办幼儿园，也可到民办幼儿园；既可到城镇幼儿园，也可到农村幼儿园。各地教育、人社部门协调推荐、双向选择，安排免费男幼师的工作。有关部门应避免责任推诿，落实相关文件中的政策，积极解决免费男幼师的编制问题。同时，国家应采取扶持政策，鼓励更多男性选择学前教育专业，培养专业人才，为其就业给予支持和帮扶：提供就业信息和渠道、根据人才素质推荐介绍到相关幼儿园、组织开展幼儿园就业招聘会、为男幼师提供相应的劳动与社会保障并为其解决后顾之忧、与幼儿园进行协调给予男幼师上升空间等。

除运用传统的公共管理手段外，培养男幼师和改善其就业情况中，还可以引入市场机制，把男幼师的培养、就业、发展交给市场，使非政府组织和私人的力量也参与进来，正确处理国家与社会、政府与市场的关系。如南京地区成立的“男幼师联盟”，就是新公共管理背景下的典范。

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