航天科研院所人力资源信息化建设探析

刘洋 /中国运载火箭技术研究院

贾丽 /北京宇航系统工程研究所

人力资源管理是航天科研院所核心竞争力的重要组成部分，随着大数据、人工智能、互联网+等新兴信息技术的普及，信息化与人力资源业务融合的重要性日益显现。人力资源信息化管理是企事业单位在人力资源管理过程中，以互联网和管理软件为载体，结合现代企业人力资源管理理论和单位实际业务情况，对各项人力资源进行有效合理配置的过程。笔者通过研究航天科研院所人力资源信息化建设思路和建设内容，分析了建设过程中的问题，对人力资源信息化未来发展提出了展望。

一、建设思路和建设路径

1.建设思路

在航天科研院所人力资源部门的统一组织下，依据“产品扩展性强” “研究院与厂所单位合作共赢” “聚焦核心模块” “覆盖全体用户”等原则，建设“1个中心，3个平台”的人力资源管理系统。其中“1个中心”即人力资源管理系统，所有其它信息系统的人员信息数据均来源于人力资源管理系统，是人员唯一的数据中心，保证人员数据出口的唯一性和权威性。“3个平台”作为人力资源管理系统唯一的数据中心，包括业务协同平台、管理辅助决策平台和员工自助平台。其中，业务协同平台是强化人力资源管理，业务数据互通互联，搭建高效人力资源；管理辅助决策平台是提取并整合系统中战略决策所需要的数据信息，为企业高层管理者制定战略决策提供辅助依据；员工自助平台是搭建业务部门与员工的业务沟通桥梁，提供员工所需要的人力资源服务。

2.建设路径

基于航天科研院所对人力资源管理的业务需求，结合实际工作中遇到的问题，形成初步的人力资源管理系统需求分析报告。经过招投标过程，选择合适的人力资源管理系统开发商，并与其对接需求，探讨技术实现方案和实现代价。历经方案设计、方案评审、系统开发、系统测试、系统试运行等环节，人力资源管理系统才能正式上线运行。在人力资源管理系统的建设过程中，具体包括以下建设措施：

建立员工自助的数据维护机制。由员工本人进行个人基础信息集维护，包括个人基本信息、教育信息、专业技术职务信息、工作简历、历年考核信息、通讯信息、家庭社会关系、技术成果、培训信息等内容，员工维护完毕后再提交所在单位人力资源部门审批后正式生效。

此外，通过开展员工异动流程（入职、调岗、离职）推广应用，控制住人员的进出口，确保人头数量持续更新。通过固定报表或流程表单的应用，实现人员数据在系统中实时抓取，并将固定报表或流程表作为业务流转的唯一标识，确保历史数据不断更新。

规范人力资源管理业务流程。通过新员工入职管理、领导干部管理、时间管理、薪酬管理、兼职/借调管理、退休/返聘管理、考核管理、因私出国境管理等业务模块的建设，建立健全的相关规章制度，使规章制度和各类管理办法有效落地，与实际工作契合得更加紧密，进一步优化现有流程；通过可配置的流程平台构建各类业务流程，明确流程分支的判断标准和节点的审批岗位；通过设置人员的岗位建立人员和业务流程之间的联系。流程运行结束后，将相应的运行结果写入员工信息子集中，在系统后台按照执行周期自动以“计划任务”的方式实现。

建立数据报表中心。根据系统中人员数据，可一键生成各类人力资源报表，包括新入职员工报表、离职人员报表、年度休假报表、职称数据报表、因私出国报表等。若先期按照中国航天科技集团有限公司和国资委年报报表模板进行自定义设置，可自动生成报表后直接提交，改变了以往人工统计各类数据的填报方式，大大提高了年度填报效率。

力求新业务流程通过系统运行。对于由于人力资源工作开展过程中产生或者衍生的新流程和新业务，力求在人力资源管理系统线上运行，避免线下纸质审批单的使用，要求所有人力资源业务活动聚焦于线上，逐步减少并摒弃线下业务。

明确系统“三员”权责。建立系统管理员、安全保密管理员和安全审计员的“三员”权限设置相互独立、相互制约的机制，要求安全保密管理员与安全审计员不得由一人兼任。

系统管理员收到用户书面申请后，根据该部门主管领导审批结果和本单位保密工作机构的核准认可，在系统中为该用户生成标识符，并创建用户账号。

安全保密管理员收到用户书面申请后，根据保密工作机构的审核结果配置相应权限，并在激活账号后方能使用。当用户工作变动或权限发生变化时，由用户所在部门主管领导书面通知安全保密管理员，并报单位的保密工作机构备案。安全保密管理员接到通知后，根据变更结果注销用户账号或进行权限调整。

安全审计员要定期查看与系统管理员、安全保密管理员相关的审计日志，当发现有用户账号增加、删除和用户权限变化的情况时，及时查阅相关手续文件，以确定系统管理员、安全保密管理员的操作是否经过授权和批准。

二、主要矛盾及解决措施

1.目标和定位

主要表现在不同管理层级之间的矛盾。从管理角度考虑，上级单位通常要求业务流程具有通用性和普适性，力求业务活动统一规范，以加强对下级单位的管控，提高管理效率；而下级单位在满足上级单位要求的前提下，通常因历史原因或实际工作需求，在业务活动上体现出本单位的特点和个性化元素。上级单位管理力度越大，下级单位的业务特点和个性化业务就变得越少，从一定程度上制约了业务活动的灵活性和适用性。

院级单位应充分了解并掌握下属厂所单位人力资源业务特点，从统一性和适用性角度进行充分论证和分析，建立健全规范的院级人力资源业务流程。对于部分厂所单位由于业务特点和使用习惯造成的无法全院统一的业务流程，要辨证地分析其合理性与必要性，对于确实需要的部分业务，经过经济性和可行性分析后，可在人力资源管理系统中开发特色模块。

2.需求和使用

主要表现在需求调研分析和产品实际功能使用间的矛盾。随着军队体制改革和国家科技体制改革，航天科研院所承担的科研生产任务日益繁重，伴随着人力资源业务也逐渐增多。在人力资源管理系统需求征集阶段，被调研者往往忙于日常事务性工作，在需求的发现和提出上投入精力不够，导致业务需求未能充分发掘。在系统投入上线后，人力资源工作者又发现实际功能和理想状态有一定差距，无法很好的满足业务需求。

在系统的需求调研阶段，应统一组织人力资源部门，明确人力资源管理系统建设是“一把手工程”，需要各厂所单位的领导班子亲自主持参与，根据各自的业务需求梳理系统使用需求。汇总使用需求后，院级人力资源部门应与厂所人力资源部门进行对接和讨论，明确最终的使用需求，交付信息系统开发方进行技术实现。

3.数据维护和系统使用

针对人力资源管理系统而言，“三分靠建设，七分靠数据”，系统数据的重要性不言而喻。由于前期需求不够明确、试运行阶段测试不够充分，使得系统使用时功能不够完善，用户使用积极性受挫，维护数据积极性大打折扣，造成人力资源各类数据不准确、不完整，导致人力资源各类系统报表数据偏差，形成了“不好用到不爱用”的恶性循坏。

在人力资源管理系统建设的全生命周期中，应做到人力资源管理“一盘棋”，明确系统数据的重要性，没有准确的数据录入与维护，再先进的系统也无法做到正常运行。通过制定统一的数据维护规范，明确数据录入原则和方法，建立数据维护通报机制，对维护数据不力的单位予以通报批评，表扬数据维护标杆单位，在年度绩效指标考核时予以体现。此外，人力资源管理系统的建设无法一蹴而就，需要根据整体规划实行“分布实施，重点先行”的建设策略，通过效益驱动树立航天科研院所人力资源信息化建设的信心，并通过前期建设的经验不断调整优化后期建设的思路和路径。

人力资源管理系统将帮助航天科研院所人力资源部门实现数据的集中管理，优化业务流程和人力资源业务流程，完善人力资源管理方法，成为人力资源部门乃至单位全体部门信息化和职业化的管理平台。在人力资源不断转型升级过程中，未来航天科研院所将由传统模式向“人力资源3支柱”模式转变，作为3支柱之一的共享服务中心，需要向组织提供一体化、数据化、自助化的人力资源平台支撑，而现阶段建设的人力资源管理系统将会提供航天科研院所的企业战略、经营目标、人力资源供求关系及影响因素等重要战略信息，为未来航天科研院所人力资源转型升级奠定坚实的基础。▲